Samenvatting
Samenvatting Hoofdstukken Sociaal Recht
Uitgebreide samenvatting Sociaal Recht/Arbeidsrecht Hoofdstuk 1 t/m 6 + arresten
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 73 pagina's
Voorbeeld 4 van de 73 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Verkoper
Volgen
Voorbeeld van de inhoud
Sociaal rechtWeek 1: Kennismaking met het arbeidsrecht
Hoofdstuk 1:
De mensen die een betaalde baan hebben worden tot de onzelfstandige beroepsbevolking
gerekend. Dat deel van de beroepsbevolking dat zich tijdens de uitoefening van de werkzaamheden
in een afhankelijkheidspositie bevindt ten opzichte van een ander, de werkgever.
Er is bij de verhouding tussen werkgever en werknemer sprake van afhankelijkheid maar ook van
ongelijkheid. Ongelijkheid qua vermogenspositie, qua gezagsverhouding en qua juridische kennis en
knowhow.
Om die ongelijkheid te compenseren, biedt het Nederlandse arbeidsrecht heel veel bescherming aan
de werknemer.
De grootste groep is werkzaam in het bedrijfsleven. Ze werken binnen de private sector: dat deel van
de onzelfstandige beroepsbevolking dat in de marktsector werkzaam is.
De tweede groep bestaat uit ambtenaren, werkzaam in de publieke sector: dat deel van de
onzelfstandige beroepsbevolking dat bij de overheid werkzaam is. Daarbij kun je denken aan werk bij
de centrale overheid (werken bij een ministerie), bij een provincie of bij een gemeente.
Naast de werknemers in het bedrijfsleven en de ambtenaren kennen we de werknemers in de
semipublieke sector: dat deel van de beroepsbevolking dat verbonden is aan organisaties en
instellingen die financieel van de overheid afhankelijk zijn. (denk aan personeel in ziekenhuizen,
verpleegtehuizen, buurthuizen, onderwijs, omroep en woningcorporaties).
Zelfstandige beroepsbevolking: dat deel van de beroepsbevolking dat tijdens de uitoefening van de
werkzaamheden niet ondergeschikt is aan opdrachten van anderen (zelfstandigen). Ongeveer de
helft hiervan is zzp’er (zelfstandige zonder personeel). Een zzp’er werkt dus voor zichzelf en heeft
geen werknemers in dienst.
Als we in dit boek spreken over sociaal recht, hebben we het oog op de onzelfstandige
beroepsbevolking. Sociaal recht/arbeidsrecht heeft dus betrekking op de rechtspositie van de
werknemer (in de private sector, het bedrijfsleven), de ambtenaar (in de publieke sector) en de
werknemer in de semipublieke sector. Zij hebben gemeenschappelijk dat zij in dienstverband oftewel
ondergeschiktheid arbeid verrichten. Dat houdt in dat hun werkgever in feite het werk opdraagt dat
zij moeten gaan verrichten.
In de Wet normering bezoldiging topfunctionarissen (WNT) staat dat dat niemand in de publieke en
semipublieke sector per jaar meer mag verdienen dan een bepaald maximumbedrag, te weten niet
meer dan 130 procent van een ministerssalaris. Dit noemen we de Balkenende norm. De WNT geldt
niet voor de private sector.
Zes belangrijke rechtsbronnen:
1. Het arbeidsovereenkomstenrecht
2. Het vermogensrecht in het algemeen
3. Overige wetten met betrekking tot de private sector
4. De jurisprudentie
5. De cao
, 6. Het verdrag
Arbeidsovereenkomstrecht:
Een belangrijke vindplaats van rechtsregel die de verhouding tussen de individuele werkgever en
werknemer (en dus ook die met betrekking tot de ambtenaar) regelen, is het Burgerlijk Wetboek. De
betreffende wetsartikelen staat in Boek 7 titel 10 BW.
Wet flexibiliteit en zekerheid: Het doel van deze wet is enerzijds dat het de werkgevers mogelijk
wordt gemaakt flexibeler en slagvaardiger over personeel te beschikken. Anderzijds wilde de
wetgever bepaalde kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt (oproepkrachten en uitzendkrachten)
extra bescherming en dus meer zekerheid bieden. Wet flexibiliteit en zekerheid is niet als een
opzichzelfstaande wet maar is verwerkt in andere wetten.
Wet werk en zekerheid (WWZ): In de eerste plaats wilde de wetgever een halt toeroepen aan de
ontwikkeling dat steeds minder mensen een vast arbeidscontract krijgen. Dat had ermee te maken
dat het heel lastig was om werknemers met een vast dienstverband te kunnen ontslaan. Dus werd
het adagium: Vast minder vast. Maar tegelijkertijd: Flex minder flex. Werkgevers maken namelijk
steeds vaker gebruik van tijdelijke arbeidskrachten, oproepkrachten en zzp’ers. In de tweede plaats
wilde hij een einde maken aan ongewenste ontwikkelingen op het terrein van het ontslagrecht. In de
derde plaats moesten de overheidsuitgaven worden teruggedrongen, wat heeft geleid tot minder
lange uitkeringen op grond van de werkloosheidswet (WW). De WWZ is evenals de Wet flexibiliteit
en zekerheid geen opzichzelfstaande wet..
Wet arbeidsmarkt in balans (Wab): Met deze wet wil de wetgever de niet gehaalde doelstellingen
van de WWZ alsnog realiseren. De onbedoelde effecten van de invoering van de Wet werk en
zekerheid moesten worden gecorrigeerd. Er is onder meer veel aandacht geschonken aan versterking
van de positie van de oproepkracht en aan versoepeling van het nogal starre ontslagrecht dat de
WWZ heeft gebracht.
Vermogensrecht in het algemeen:
De arbeidsovereenkomst is een obligatoire overeenkomst, dat wil zeggen een overeenkomst waaruit
verbintenissen voortvloeien. Je zou kunnen zeggen: een voor wat, hoort wat -overeenkomst. Over en
weer ontstaan rechten en plichten tussen partijen. Een verbintenis kan omschreven worden als een
rechtsbetrekking tussen ten minste twee partijen, die ertoe leidt dat de ene partij een of meer
rechten verkrijgt en de andere partij een of meer plichten op zich neemt.
Voor de arbeidsovereenkomst betekent dit onder meer dat de werkgever de plicht heeft loon te
betalen en dat de werknemer de plicht heeft arbeid te verrichten.
Speciale regeling gaat voor de algemene regeling. Geeft de speciale regeling geen antwoord op een
bepaalde problematiek, dan moet vervolgens de algemene regeling uit het vermogensrecht worden
toegepast.
Voor geschillen over de arbeidsovereenkomst zijn in het bijzonder de Boeken 3 en 6 BW van belang.
Overige wetten:
Naast de arbeidsovereenkomst en vermogensrecht in het algemeen, zijn ook veel afzonderlijke
wetten in het leven geroepen die betrekking hebben op werkgevers en werknemers in de private
sector, de publieke sector en de semipublieke sector, zoals de Wet minimumloon en
minimumvakantiebijslag, wetten op het terrein van de gelijke behandeling in de werkrelatie, de Wet
arbeid vreemdelingen, de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst, de Wet op de
,ondernemingsraden, de Wet melding collectief ontslag en de verschillende wetten op het terrein van
de sociale zekerheid (werkloosheidswet, ziektewet en dergelijke).
De inhoud van deze wetten zou in strijd kunnen komen met regels van het vermogensrecht (Boek 3
en 6 BW). Doet zich deze situatie voor, dan moeten de algemene bepalingen wijken. De vele
sociaalrechtelijke wetten gaan dan dus voor de regels van Boek 3 en 6 BW.
Jurisprudentie:
Rechter als rechtsvormer: de rechter vult de wetgever als het ware aan.
Het geheel van gepubliceerde uitspraken, gedaan door rechterlijke colleges, noemen we
jurisprudentie. De arresten van de Hoge Raad, ons hoogste rechtscollege, spelen in dit verband een
centrale rol. De daarin geformuleerde regels gaan min of meer een eigen leven leiden. Zij worden
namelijk veelvuldig door lagere rechters gebruikt als leidraad voor hun beslissingen.
Cao:
Heel veel en ook heel belangrijke rechtsregels zijn daarnaast te vinden in de grote aantallen
collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s), die meestal jaarlijks of tweejaarlijks worden gesloten
tussen een individuele werkgever of een of meer werkgeversorganisaties enerzijds, en vakbonden
anderzijds.
Voorbeelden van onderwerpen die veelvuldig in cao’s worden geregeld, zijn: de hoogte van de lonen
en andere arbeidsvoorwaarden, het aantal vakantie- en verlofdagen en de toepasselijke
opzeggingstermijnen bij ontslag. Ook over arbeidstijden en pensioenen worden vaak afspraken
gemaakt.
Verdrag:
Ook op het internationale vlak kunnen sociaalrechtelijke regels tot stand komen, die doorwerken in
onze nationale rechtsorde. Een veelvoorkomende vorm is het verdrag, een overeenkomst gesloten
tussen twee of meer landen. In een aantal gevallen kunnen burgers zich rechtstreeks op zo’n
verdragsbepaling beroepen.
Bij verdrag kunnen ook internationale organisaties worden opgericht, die bevoegd zijn rechtsregels
uit te vaardigen. Ook deze regels kunnen een bron van (sociaal) recht zijn.
Daarnaast zijn de EU-verdragen een belangrijke bron van internationaal sociaal recht. Op grond van
deze verdragen zijn vele richtlijnen uitgevaardigd, die de aangesloten lidstaten dienden om te zetten
in nationale regelgeving, dit wordt implementatie genoemd.
Dwingend recht: Recht waarbij werkgever en werknemer niet van de inhoud van de wet mogen
afwijken of waarvan zij niet ten nadele van de werknemer mogen afwijken.
Driekwartdwingend recht: Driekwartdwingend recht is dat recht, waarvan uitsluitend kan worden
afgeweken bij collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of bij regeling door of namens een bevoegd
bestuursorgaan. Bij driekwartdwingend recht kunnen dus alleen de vakbonden en de
werkgevers(organisaties) in gezamenlijk overleg, met een cao als resultaat, een andere regeling
treffen dan die, welke in de wet staat opgenomen.
Semidwingend recht: Semidwingend recht is dat recht, waarvan alleen kan worden afgeweken bij
een schriftelijk aangegane overeenkomst. Met andere woorden: bij semidwingend recht kunnen de
werkgever en werknemer individueel van het bepaalde in de wet afwijken, onder de voorwaarde dat
dit schriftelijk is.
, Aanvullend recht: recht waarbij werkgever en werknemer altijd van de inhoud van de wet mogen
afwijken, desnoods mondeling.
Wetsartikelen van dwingende aard:
Dwingendrechtelijke bepalingen zijn bij uitstek te herkennen aan de sanctie die staat op afwijking
van de betreffende inhoud. In geval van dwingend recht word namelijk vaak in een afzonderlijk
artikellid gesteld: elk beding, strijdig met enige bepaling van dit artikel, is nietig of vernietigbaar. Een
voorbeeld is art. 7:655 BW.
Wetsartikelen van driekwartdwingende aard:
Bij driekwartdwingend recht wordt expliciet in het betreffende wetsartikel aangegeven dat afwijking
slechts mogelijk is bij cao (of bij regeling door of namens een bevoegd bestuursorgaan). Een
voorbeeld is art. 7:670 BW.
Wetsartikelen van semidwingende aard:
Bij semidwingend recht moet er sprake zijn van een schriftelijke overeenkomst. Een voorbeeld is art.
7:628 lid 5 BW. Hierin staat dat voor het eerste halfjaar van de arbeidsovereenkomst bij schriftelijke
overeenkomst ten nadele van de werknemer kan worden afgeweken.
Als je bij individuele, schriftelijke afspraak van de inhoud van een wettekst mag afwijken, dan mag
dat zeker bij cao (die schriftelijk moet worden aangegaan) waarbij altijd een of meer vakbonden die
namens hun leden (werknemers) optreden betrokken zijn.
Dus: van een bepaling van driekwartdwingend recht mag je niet bij individuele, schriftelijke afspraak
afwijken, maar van een bepaling van semidwingend recht mag wel bij cao worden afgeweken.
Wetsartikelen van aanvullende aard:
Wetsartikelen hebben het karakter van aanvullend recht als gezwegen wordt over de vraag of ervan
mag worden afgeweken en zo ja, hoe? De contractpartijen zijn vrij in de wijze waarop zij van het
betreffende artikel afwijken, aangenomen dat zij dit zouden willen. Boek 7 titel 10 BW bevat weinig
aanvullend recht. Een voorbeeld is art. 7:662 BW.
De absolute competentie: welke soort gerecht (rechtbank, gerechtshof, Hoge Raad) is bevoegd?
Arbeidsgeschillen worden door de kantonrechter beslist en moeten dus bij hem aanhangig worden
gemaakt. De hoogte van het gevorderde bedrag speelt geen enkele rol.
Alleen bij de bestuurder van een naamloze of besloten vennootschap (nv of bv) bestaat er een
uitzondering. Geschillen tussen de bestuurder en de nv of bv waarvoor hij werkzaam is, worden door
de gewone civiele rechter (en dus niet door de kantonrechter) beslist, mits het een vordering betreft
van meer dan €25.000 of waarbij het bedrag onbepaald is.
De rechter die als eerste absoluut bevoegd is om van een geschil kennis te nemen, noemen we de
rechter in eerste aanleg. De rechter in eerste aanleg bij geschillen over de arbeidsovereenkomst is
dus de kantonrechter en bij wijze van uitzondering de gewone civiele rechter, als het een geschil met
een bestuurder betreft waarbij de vordering hoger is dan €25.000 of betrekking heeft op een
onbepaald gedrag.
Als een van de partijen het niet eens is met de beslissing van de rechter in eerste aanleg, kan hoger
beroep worden ingesteld. In alle civielrechtelijke geschillen (dus eveneens die met betrekking tot de
arbeidsovereenkomst) wordt hoger beroep bij het gerechtshof ingesteld.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper CarmenQ. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €7,69. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 49051 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 15 jaar dé plek om samenvattingen te kopen