Arbeidsrecht:
H1 terreinverkenning:
6 belangrijke rechtsbronnen:
1. Arbeidsovereenkomstenrecht;
2. Het vermogensrecht in het algemeen;
3. Overige wetten met betrekking tot de private sector;
4. De jurisprudentie;
5. De cao;
6. Het verdrag;
Een belangrijke vindplaats van rechtsregels die de verhouding tussen de individuele
werkgever en werknemer regelen, is het BW.
De arbeidsovereenkomst is een obligatoire overeenkomst, dat wil zeggen een overeenkomst
waaruit verbintenissen voortvloeien. Een verbintenis is een rechtsbetrekking tussen ten
minste twee partijen. Deze leidt ertoe dat de ene partij één of meer rechten verkrijgt en de
andere partij één of meer plichten op zich neemt.
De speciale regeling gaat voor de algemene, art 6:610 e.v. BW.
Er zijn in het arbeidsrecht meerdere soorten recht:
- Dwingend recht is dat recht waarvan niet of niet ten nadele van de werknemer mag
worden afgeweken;
- Driekwartdwingend recht is dat recht waarvan uitsluitend kan worden afgeweken bij
collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een bevoegd
bestuursorgaan. Van deze twee is de afwijking bij cao van echt praktisch belang. Bij
driekwartdwingend recht kunnen dus alleen de vakbonden en de werkgevers in
gezamenlijk overleg een andere regeling treffen dan welke in de wet staat
opgenomen;
- Semidwingend recht is dat recht waarvan alleen kan worden afgeweken bij
schriftelijke aangegane overeenkomst. Met andere woorden bij semidwingend recht
kunnen de werkgever en de werknemer individueel van het bepaalde in de wet
afwijken, onder de voorwaarde dat dit schriftelijk plaatsvindt.
- Aanvullend is dat recht waarvan altijd mag worden afgeweken;
Dwingendrechtelijke bepalingen zijn bij uitstek te herkennen aan de sanctie die stat op
afwijking van de betreffende inhoud. Elk beding, in strijd met enig bepaling van het artikel, is
nietig of vernietigbaar. Als de wettekst nietigheid als sanctie aangeeft, moet worden
geconcludeerd dat wat afwijkend is, voor de wet niet bestaat. Een vernietigbare bepaling
vereist een actieve handeling van de werknemer. Een vernietigbare bepaling is gewoon
rechtsgeldig zolang zij niet vernietigd is.
Bij driekwartdwingend recht wordt expliciet in het betreffende wetsartikel aangegeven dat
afwijking slechts mogelijk is bij cao.
,Een mondelinge afspraak is bij semidwingend recht niet genoeg. Het moet per se schriftelijk
overeen zijn gekomen.
Bij driekwartdwingend recht mag alleen met cao afgeweken worden van de wettekst, bij
semidwingend recht mag ook nog eens afgeweken worden van de cao als dit onderling
schriftelijk is geregeld.
In het BW is het boetebeding geregeld in art 7:650 en 651 BW. Daarin wordt onder andere
gesteld dat een dergelijk beding ten minste schriftelijk overeengekomen moet zijn, art 7:650
lid 2 BW.
De absolute competentie: welk soort gerecht is bevoegd?
De relatieve competentie: welke van de rechters van een bepaald soort is bevoegd?
Alle individuele vorderingen op het terrein van het arbeidsrecht moeten bij de civiele sector
rechtbank worden ingesteld. Deze sector bestaat uit de gewone civiele rechter en de
kantonrechter. Arbeidsgeschillen worden door de kantonrechter beslist. De hoogte van het
gevorderde bedrag maakt hierbij niks uit. Op de hoofdregel dat de kantonrechter de
bevoegde rechter is, bestaat één uitzondering en die betreft de bestuurder van een
naamloze of besloten vennootschap. Geschillen tussen de bestuurder en de nv of bv worden
bij de civiele rechter behandeld, mits het een bedrag van meer dan 25.000 euro betreft.
De regel omtrent relatieve bevoegdheid van de kantonrechter luist: bevoegd is de
kantonrechter van a) de woonplaats of vestigingsplaats van de wederpartij, de gedaagde, of
b) de plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht.
H2 arbeidsovereenkomst – een afbakening
Het BW onderscheid drie overeenkomsten waarin het verrichten van arbeid centraal staat:
- De arbeidsovereenkomst, art 7:610-691 BW;
- De overeenkomst tot aanneming van werk, art 7:750-769;
- De overeenkomst van opdracht, art 7:400-413.
De kenmerken per overeenkomst:
De arbeidsovereenkomst, art 7:610 lid 1 BW:
A de ene partij, de werknemer, verbindt zich tegenover de andere partij, werkgever, arbeid te
verrichten.
B de werkgever verbindt zich loon te betalen
C de werknemer staat in dienst van de werkgever, hij staat in gezagsverhouding tot de
werkgever
De overeenkomst tot aanneming van werk, art 7:750 BW:
, A de ene partij, de aannemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de aanbesteder, een
werk van stoffelijk aard tot stand te brengen en op te leveren.
B de aanbesteder verbindt zich een bepaalde prijs te betalen.
C tussen aannemer en aanbesteder bestaat geen arbeidsovereenkomst.
De overeenkomst van opdracht, art 7:400 BW:
A de ene partij, de aannemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de opdrachtgever,
werkzaamheden te verrichten.
B dit geschiedt anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst.
C de werkzaamheden bestaan uit iets anders dan het tot stand brengen van een werk van
stoffelijk aard.
Om te ontdekken of er sprake is van een gezagsverhouding, moet er eerst de vraag
beantwoorden wat we in het licht van de arbeidsovereenkomst onder gezag moeten
verstaan.
(‘in dienst van’, art 7:610 BW). Er is onder meer van een gezagsverhouding sprake als de
werkgever gerechtigd is tijdens het werk eenzijdige instructies aan de werknemer te geven,
die deze heeft op te volgen. Het maakt dan niet uit wat voor baan de werknemer verricht.
Juridisch is de mogelijkheid tot het geven van opdrachten door de werkgever aan de
werknemer voldoende.
De Hoge Raad heeft twee criteria gegeven om te toetsen of er een arbeidsovereenkomst
tussen partijen geldt:
- Wat hebben partijen ten tijde van het sluiten van de overeenkomst beoogd? Ook wel:
wat is de partijbedoeling geweest? De Hoge Raad heeft in een later arrest gesteld dat
deze partijbedoeling altijd eerst moet worden vastgesteld.
- Hoe hebben partijen vanaf het moment dat de overeenkomst is gaan werken, feitelijk
uitvoering aan de overeenkomst gegeven?
Er moet bij deze criteria allereerst beoordeeld worden of en in hoeverre de overeenkomst
lijkt op de arbeidsovereenkomsten die de ondernemer gebruikelijk in zijn onderneming heeft
gesloten. Hierbij oordeelt aan de hand van het formele gezagscriterium. Dit houdt in dat de
rechter kijkt in hoeverre de werkzaamheden van persoon overeen komen met de andere
werknemers in het bedrijf.
In de tweede plaats moet tevens worden bezien of en in hoeverre de ondernemer bevoegd is
de werker eenzijdige instructies te geven bij de uitvoering van arbeid. Dit heeft het materiële
gezagscriterium.
