Moduleopdracht
Diversiteit in organisatie
Naam: xxx
Studentnummer: xxx
Datum: 9 maart 2023
Naam Opleiding: NCOI
Opleiding: HBO Associate degree human resource management
Module: Diversiteit in organisatie
1
,Voorwoord
Mijn naam is xxx xx jaar oud en woonachtig in xxx samen met mijn partner. Na het afronden van mijn
MBO-opleiding xxx ben ik gaan werken bij xxx in xxx als personal trainster en horecamanager. Deze
laatste functie gaat gepaard met veel verantwoordelijkheid.
Ik heb gekozen voor de opleiding Human Resource Management, omdat ik mij wil ontwikkelen in het
coachen van medewerkers, het uitvoeren van personeelsplanning en meer inzicht wil krijgen in de
organisatieontwikkeling en mechanieken. Ik ben in juni 2020 gestart met de opleiding Human
Resource Management associate degree HBO om mijn kennis te verbreden, zodat ik straks de
opgedane kennis toe kan passen op mijn werkplek en niet voor verassingen kom te staan.
Voor u ligt de moduleopdracht diversiteit in organisatie, die deel uitmaakt van de opleiding Human
Resource Management aan de NCOI. In deze moduleopdracht werk ik een plan van aanpak uit voor
een effectief beleid t.a.v. diversiteit en inclusie binnen xxx Het geschreven plan van aanpak dient als
advies aan de directie van xxx: zij zouden het nieuwe beleid, zoals beschreven in deze opdracht,
kunnen uitvoeren.
Ik wens u veel leesplezier.
Samenvatting
2
, Diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid lijken de afgelopen jaren toverwoorden geworden voor en
binnen veel organisaties. Veel organisaties willen meer divers en inclusief worden of geloven in de
kracht van diversiteit (Bouchallikht & Papaikonomou, De samenleving, 2021).
Deze moduleopdracht focust zich op de mate van diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid die
momenteel aanwezig is binnen xxx. Voor de mate van diversiteit kan worden geconcludeerd dat xxx
op dit moment voldoende divers is op het gebied van gender en leeftijd, maar niet op het gebied van
nationaliteit. In deze verschillende maten van diversiteit lijken (onbewuste) vooroordelen een rol te
kunnen spelen. Daarnaast is er op dit moment sprake van veel inclusie binnen xxx: het familiegevoel
staat voorop, men voelt zich veilig, gewaardeerd, gehoord en gesteund. Dit kan samenhangen met de
voldoende mate van inclusief leiderschap die het managementteam op dit moment vertoont: zij staat
voldoende open voor verschillende perspectieven, zorgt goed voor haar medewerkers en tonen
menselijkheid in plaats van taakgerichtheid (Bouchallikht & Papaikonomou, De manager , 2021). Tot
slot is de mate van gelijkwaardigheid de afgelopen drie jaren gegroeid.
Op dit moment bestaat er binnen xxx geen beleid over aandacht voor diversiteit en inclusie. Wel groeit
deze aandacht met de wens tot B-Corp certificering van xxx. Aandacht voor deze onderwerpen is wel
degelijk van belang, zowel voor de organisatie zelf als de samenleving als geheel. Aandacht aan
diversiteit en inclusie wordt ook wel cultureel bewustzijn of cultural awareness genoemd (Overbeek,
2017). Cultureel bewustzijn komt neer op het begrijpen van deze culturele verschillen en het bewust
zijn van verschillende culturele normen, waarden en zienswijzen. Cultural awareness helpt om
culturele verschillen op de werkvloer te begrijpen. Het is een belangrijke zakelijke vaardigheid die de
communicatie op de werkplek verbetert. Idealiter wordt cultureel bewustzijn daarbij aangevuld
met culturele kennis over gebruiken en sociale normen en waarden in een specifiek land. Met die
combinatie kun je cultuurverschillen effectief overbruggen, wat kan leiden tot meer rendement voor
organisaties en teams en tot persoonlijke groei (N.B., Het belang van Cultural Awareness, 2021).
Cultural awareness kan een bedrijf an sich dus voordelen opleveren. Zo blijkt uit onderzoek dat
diversiteit op de werkvloer van belang is, omdat het kan leiden tot meer innovatie,
verhoogde flexibiliteit en, uiteindelijk, verbeterde financiële prestaties (Ellemers, 2018).
Ook heeft cultureel bewustzijn een maatschappelijk belang: bedrijven zouden aandacht
moeten besteden aan inclusiviteit en diversiteit, om de samenleving ten goede te laten komen
en om de samenleving te veranderen (Bouchallikht & Papaikonomou, De samenleving, 2021).
Maatschappelijk gezien is het werken aan een diverse arbeidsorganisatie van groot belang, omdat het
bijdraagt aan het bestrijden van sociale ongelijkheid en aan het verminderen van vooroordelen en
stigma’s over bepaalde groepen in de samenleving (Ellemers, 2018).
Gezien er binnen xxx op dit moment geen geschreven beleid over inclusie en diversiteit bestaat, maar
dit wel degelijk van belang is, wordt er deze moduleopdracht afgesloten met een concreet stappenplan
voor de implementatie van een diversiteitsplan (HAMERS, 2022). Een van die stappen omvat het
onderzoeken in welke mate diversiteit op dit moment aan bod komt in de organisatie, van waaruit een
aantal verbeteracties kunnen worden vastgesteld. Voorbeelden van deze verbeteracties op basis van
mijn observaties zijn bijvoorbeeld het vergroten van de mate van diversiteit in nationaliteit onder het
team en het opnemen van diversiteitskenmerken in het bestaande personeelsbestand van xxx (HR-
Metrics).
3
