Samenvatting arbeidsrecht begrepen – Minor Aan de slag met werk
en inkomen
Manon Jonker 1831628
Schooljaar 2022/2023 Arbeidsrecht begrepen tiende druk
,Arbeidsrecht verdiept
Overzicht
Samenvatting arbeidsrecht begrepen – Minor Aan de slag met werk en inkomen ............................ 1
Week 1 – Flexibele arbeidsrelaties ..................................................................................................... 6
De arbeidsovereenkomst (art. 7:610 BW) ...................................................................................... 6
Arbeidsovereenkomst of overeenkomst van opdracht? ................................................................ 6
Schijnzelfstandig of echte zelfstandige? ......................................................................................... 6
Rechtsvermoedens (art. 7:610a BW jo. Art. 7:610b BW) ............................................................... 7
Oproepovereenkomst (art. 7:628a BW) ......................................................................................... 7
Definitie oproepovereenkomst....................................................................................................... 7
De voorovereenkomst .................................................................................................................... 8
Overeenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP) .................................................................. 8
Rechtsvermoeden ........................................................................................................................... 8
Aanbod na 12 maanden .................................................................................................................. 8
Oproeptermijn (art. 7:628 lid 2 BW) ............................................................................................... 9
Vastklikregeling art. 7:628a lid 5 en 8 BW (+ wijziging door Wet arbeidsmarkt in balans) ............ 9
Minimumloonaanspraak (art. 7:628a lid 1 BW).............................................................................. 9
Loondoorbetalingsplicht (art. 7:628 BW) ....................................................................................... 9
Ziekte (art. 7:629 BW - bescherming prevaleert op 7:628 BW - situatie)....................................... 9
Week 2 – Uitzendarbeid, payrolling & contracting .......................................................................... 10
Wie is een uitzendkracht? ............................................................................................................. 10
Definitie uitzendovereenkomst (art. 7:690 BW) ........................................................................... 10
Verlichte regime (afwijkingen regulier recht) ............................................................................... 10
Binding aan een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) ............................................................ 10
Uitzend CAO’s ............................................................................................................................... 10
Soorten uitzendovereenkomsten (art. 9 lid 3 ABU-CAO) ............................................................. 11
Uitzendfase A ................................................................................................................................ 11
Uitzendfase B ................................................................................................................................ 11
Uitzendfase C ................................................................................................................................ 11
Opvolgende uitzendwerkgever ..................................................................................................... 12
Loon van een uitzendkracht.......................................................................................................... 12
Payrolling (art. 7:692 BW) ............................................................................................................. 12
Contracting.................................................................................................................................... 12
Week 3 – Beëindiging contracten voor bepaalde tijd, beëindiging met wederzijds goedvinden &
instemming met de opzegging .......................................................................................................... 13
Einde van rechtswege (art. 7:667 BW) ......................................................................................... 13
Pagina 2 van 32
Manon Jonker Minor aan de slag met werk en inkomen
,Arbeidsrecht verdiept
Aanzegtermijn (art. 7:668 BW) ..................................................................................................... 13
Niet-nakoming aanzegverplichting ............................................................................................... 13
Stilzwijgende verlenging ............................................................................................................... 13
Ketenregeling (art. 7:668a BW) .................................................................................................... 13
Opvolgende werkgeverschap (art. 7:668a lid 2 BW) .................................................................... 13
Misbruik van recht? ...................................................................................................................... 13
Afwijking van de ketenregeling (art. 7:668a lid 8, 10, 11 & 12 BW) ............................................. 14
Afwijking in de cao ........................................................................................................................ 14
Tussentijdse opzegging (art. 7:667 lid 3 BW) ................................................................................ 14
Ragetlie-regel (art. 7:667 lid 4 BW) ............................................................................................... 14
Beëindiging met wederzijds goedvinden (art. 7:670b BW) .......................................................... 14
Ontbinding beëindigingsovereenkomst ........................................................................................ 15
Instemming met de opzegging (art. 7:671 BW) ............................................................................ 15
Ontslagname werknemer ............................................................................................................. 15
Week 4 – Ontslagrecht: opzegging ................................................................................................... 16
Ontslaggronden (art. 7:669 BW) ................................................................................................... 16
Opzegging (art. 7:671 BW) ............................................................................................................ 16
Ontslagprocedure (art. 7:671a lid 8 BW) ...................................................................................... 16
Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (art. 7:669 lid 3 BW)........................................... 16
Stoelendans................................................................................................................................... 17
Afwijking afspiegelingsbeginsel .................................................................................................... 17
Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid ..................................................................... 17
Instemming met de opzegging (art. 7:671 BW) ............................................................................ 17
Geen instemming met de opzegging ............................................................................................ 17
Wel beslissing UWV, maar niet mee eens? .................................................................................. 17
Opzegtermijnen: opzegging na verkregen ontslagvergunning ..................................................... 18
Opzegging...................................................................................................................................... 18
Vordering: onregelmatige opzegging............................................................................................ 18
Bijzondere opzegverboden (art. 7:670 BW).................................................................................. 18
Beëindiging met onmiddellijke ingang: ontslag op staande voet ................................................. 19
Dringende reden ........................................................................................................................... 19
Aanvechten ontslag op staande voet ........................................................................................... 19
Week 5 – Ontslagrecht: ontbinding, transitievergoeding & billijke vergoeding .............................. 20
Ontslaggronden............................................................................................................................. 20
UWV procedure ............................................................................................................................ 20
Ontbinding door de kantonrechter (art. 7:671b BW) ................................................................... 20
Pagina 3 van 32
Manon Jonker Minor aan de slag met werk en inkomen
,Arbeidsrecht verdiept
Ontbindingsgronden (art. 7:669 lid 3 sub c t/m i BW) .................................................................. 20
Ontbinding en opzegverboden ..................................................................................................... 21
Procedure inhoudelijke ontbinding .............................................................................................. 21
Geregelde ontbinding of pro forma ontbinding ........................................................................... 22
Transitievergoeding (art 7:673 lid 1 BW) ...................................................................................... 22
Hoogte transitievergoeding (art. 7:673 lid 2, 4 en 7 sub c BW) .................................................... 22
Billijke vergoeding ......................................................................................................................... 22
Hoogte billijke vergoeding ............................................................................................................ 23
Week 6 – Gelijke behandeling/grondrechten & wijziging arbeidsvoorwaarden.............................. 24
Gelijke behandeling mannen en vrouwen .................................................................................... 24
Directe discriminatie ..................................................................................................................... 24
Indirecte discriminatie .................................................................................................................. 24
Objectieve rechtvaardigingsgrond ................................................................................................ 24
Nietigheid en vernietigbaarheid ................................................................................................... 24
Gelijke behandeling op grond van arbeidsduur of contractvorm................................................. 25
Gelijke loon ................................................................................................................................... 25
Discriminatie van handicap/chronische ziekte en leeftijd (WGBH/CZ) ........................................ 25
Andere vormen van discriminatie (Algemene wet gelijke behandeling) ...................................... 26
Wijziging arbeidsvoorwaarden ..................................................................................................... 26
Wijziging op grond van goed werknemerschap ............................................................................ 27
Wat is een redelijk voorstel? ........................................................................................................ 27
Wijziging collectieve regelingen.................................................................................................... 28
Eenzijdig wijzigingsbeding (art. 7:613 BW) ................................................................................... 28
Week 7 – Cao-recht & toepasselijk EU-recht.................................................................................... 29
Afwijkingen van bepalingen in het BW ......................................................................................... 29
Collectieve arbeidsovereenkomst (art. 1 Wet op de cao) ............................................................ 29
Soorten cao’s ................................................................................................................................ 29
Minimum- en standaard-cao ........................................................................................................ 30
Gebondenheid (art. 9 Wet CAO) ................................................................................................... 30
CAO in relatie tot individuele arbeidsovereenkomst.................................................................... 30
Nawerking CAO ............................................................................................................................. 30
Niet-gebonden werknemer........................................................................................................... 30
Wet op het algemeen verbinden en het onverbindend verklaren van bepalingen van de
collectieve arbeidsovereenkomst (Wet AVV) ............................................................................... 31
Nawerking AVV ............................................................................................................................. 31
Incorporatiebeding ....................................................................................................................... 31
Pagina 4 van 32
Manon Jonker Minor aan de slag met werk en inkomen
,Arbeidsrecht verdiept
Internationaal arbeidsrecht: Europese regelgeving ..................................................................... 31
Toepasselijk recht ......................................................................................................................... 32
Vrij verkeer van diensten .............................................................................................................. 32
Pagina 5 van 32
Manon Jonker Minor aan de slag met werk en inkomen
,Arbeidsrecht verdiept
Week 1 – Flexibele arbeidsrelaties
Bij een arbeidsovereenkomst is sprake van onzelfstandige arbeid. De werknemer is financieel
onafhankelijk van zijn werkgever. Als de werkgever besluit over te gaan op ontslag, is de werknemer
zijn inkomen kwijt.
De arbeidsovereenkomst (art. 7:610 BW)
‘De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in
dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.’
Ongeacht het feit of je ‘oproepovereenkomst’, ‘freelancecontract’ of ‘opdracht’ bovenaan je
contract hebt staan, is er gewoon sprake van een arbeidsovereenkomst indien aan deze
voorwaarden is voldaan. De naam is niet doorslaggevend!
Voorwaarde 1: arbeid verrichten
Werknemer stelt zijn arbeidskracht ter beschikking aan de werkgever. De arbeid moet persoonlijk
worden verricht (art. 7:659 BW). Een werknemer mag zich dus niet zonder toestemming van de
werkgever vervangen. Wel mogen er onderling diensten geruild worden tussen werknemers.
Voorwaarde 2: loon
Er is sprake van loon als door de werkgever een tegenprestatie wordt geleverd voor de verrichte
arbeid. Het is noodzakelijk dat die tegenprestatie als ‘loon’ wordt gekenmerkt. Kost, inwoning en
een kerstpakket kunnen voldoende zijn. De hoogte van het loon is niet relevant. Loon is vaak een
maandsalaris of per vier weken. De werkgever moet verplicht zijn het loon te betalen. Daarom is een
fooi GEEN loon.
Voorwaarde 3: in dienst van (formele bevoegdheid)
Er moet sprake zijn van gezagsverhouding of ondergeschiktheid. Veel werknemers verrichten hun
arbeid op zelfstandige wijze zonder dat de werkgever naast hen staat en steeds aangeeft wat er
moet gebeuren. Eigenlijk gaat het erom dat de werkgever de bevoegdheid heeft om aanwijzingen of
instructies te geven. Er is geen arbeidsovereenkomst als de werknemer een taak mag weigeren. Het
gaat niet zozeer om instructies over de inhoud, maar vooral de werktijden, locatie en regels met
betrekking tot ziekteverzuim, vakantie etc.
Arbeidsovereenkomst of overeenkomst van opdracht?
Groen/Schoevers arrest (HR 14 november 1997, JAR 1997/263) & X/Gemeente Amsterdam (HR 6
november 2020, ECLI:NL:HR:2020:1746).
De bedoeling van partijen bij het aangaan van de overeenkomst en de wijze waarop zij uitvoering
aan de overeenkomst geven, zijn bepalend voor het antwoord op de vraag of er sprake is van een
arbeidsovereenkomst. Partijbedoeling is dus niet van belang bij de kwalificatievraag.
Voor het kwalificeren van een arbeidsovereenkomst speelt de bedoeling van partijen geen rol. Er
dient alleen te worden gekeken naar de feiten en omstandigheden (‘wezen gaat voor schijn’).
Schijnzelfstandig of echte zelfstandige?
Dit is niet zwart-wit geregeld. Een werknemer heeft diverse bepalingen die hem beschermen, maar
een ZZP’er geniet daarentegen van allerlei fiscale regelingen waar hij op terug kan vallen en betaalt
hij geen werknemerspremies zoals voor zijn pensioen en werknemersuitkeringen. Daarnaast kunnen
ze zelf hun uurtarief bepalen, wat deze ZZP’ers goedkoper kan maken voor werkgevers dan
werknemers in loondienst.
Pagina 6 van 32
Manon Jonker Minor aan de slag met werk en inkomen
,Arbeidsrecht verdiept
Onderstaande kenmerken kunnen bepalen welke arbeidsrelatie bijvoorbeeld een koerier heeft ten
aanzien van het bedrijf Deliveroo.
→ Gedetailleerde instructies, eisen ten aanzien van kleding en routes, economische
afhankelijkheid omdat de koerier maar voor één bedrijf werkt, maakt dat er een
arbeidsovereenkomst kan zijn.
→ Ingeschreven in de Kamer van Koophandel, is hij btw-plichtig, kan hij zich vrijelijk laten
vervangen, heeft hij de vrijheid werk te weigeren, mag hij voor concurrenten werken en zijn
werktijden en volgorde van werk zelf bepalen, dan is sprake van en zelfstandig
ondernemerschap en bestaat er dus geen arbeidsovereenkomst.
Rechtsvermoedens (art. 7:610a BW jo. Art. 7:610b BW)
Als het onduidelijk is of er sprake is van een arbeidsovereenkomst kan er gekeken worden naar het
rechtsvermoeden. Er is een vermoeden indien een oproepkracht gedurende drie maanden wekelijks
of gedurende ten minste 20 uur per maand arbeid verricht. Ten minste 20 uur per maand betekent
niet het gemiddelde van een aantal maanden.
Is de omvang niet duidelijk? Bij de oproepovereenkomst is de omvang niet eenduidig
overeengekomen. Er is nog niet bekend hoeveel uur gewerkt gaat worden. Het vermoeden is dan de
omvang van het gemiddeld aantal uur de afgelopen drie maanden. Er kan naar een langere periode
gekeken worden indien dit een beter beeld geeft van de praktijk, maar denk dan aan de peildatum
van de referteperiode!!
Niet in de wet maar in MvT: OF structureel meer uren
Beide zijn weerlegbaar! --> werkgever kan partijbedoeling aanvoeren, feitelijke uitvoering,
gezagsverhouding, persoonlijk arbeid verrichten, economische positie, etc.
Oproepovereenkomst (art. 7:628a BW)
Veel mensen werken op basis van een oproepovereenkomst. Denk aan een nulurencontract, een
min-maxcontract, overeenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP), voorovereenkomst of een
arbeidsovereenkomst op oproepbasis. Als oproepkracht weet je dus niet hoeveel je per maand te
besteden hebt, maar dien je je wel de hele week beschikbaar te stellen en dus kom je werken als je
werkgever je oproept.
Om de verhouding tussen inkomensonzekerheid en vaak ruime beschikbaarheid enigszins te
herstellen, heeft de wetgever de afgelopen decennia een aantal wettelijke maatregelen genomen.
Allereerst in 1999 (art. 7:610a en 7:610b BW). Vervolgens de Wet werk en zekerheid (WWZ) in 2015,
waarbij loondoorbetalingsplicht is beperkt en tot slot de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in 2020,
waarbij de positie van oproepkrachten is versterkt.
Definitie oproepovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst waarbij de arbeidsomvang per tijdseenheid niet eenduidig is vastgelegd.
Het staat niet vast voor hoeveel uur de werkgever in dienst is. Werkt de oproepkracht de eerste
helft van het jaar 10 uur en de tweede helft 30 uur per week, maar betaalt de werkgever wekelijks
20 uur. Dan is er geen sprake van een oproepovereenkomst. Ook wordt onder oproepovereenkomst
verstaan de arbeidsmaanden waarbij de loondoorbetalingsverplichting gedurende de eerste zes
maanden is uitgesloten.
Pagina 7 van 32
Manon Jonker Minor aan de slag met werk en inkomen
, Arbeidsrecht verdiept
Bij een min-maxcontract garandeert de werkgever je een minimale oproep aan uren per week. Zo
weet je waar je aan toe bent. Omdat er ook een maximum geldt, is er sprake van een bandbreedte
en niet van één getal. Daarom valt dit contract sinds 2020 onder de definitie oproepovereenkomst.
De voorovereenkomst
Dit is een intentieverklaring tussen twee partijen dat zij eventueel met elkaar in zee zullen gaan.
Deze overeenkomst regelt de voorwaarden die gelden als er een arbeidsovereenkomst ontstaat. De
werkverschaffer is vrij om de werker op te roepen, maar de werker is op zijn beurt vrij om niet in te
gaan op de oproep. Over en weer geldt; ‘vrijheid, blijheid’. Als ze besluiten wél in zee te gaan
doordat een oproepkracht de oproep aanvaardt, dan ontstaat een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd. Iedere oproep waar hij op ingaat, levert een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
op. Een voorovereenkomst valt NIET onder art. 7:628a lid 9 BW en is dus geen oproepovereenkomst.
Overeenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP)
Er is een gewone arbeidsovereenkomst met alle rechten en plichten die daarbij horen. Als de
werkgever werk voorhanden heeft, moet hij de werknemer oproepen op grond van art. 7:611 BW.
Hij kan dan niet kiezen om een uitzendkracht te werk te stellen voor datzelfde werk. De werknemer
is verplicht hieraan gehoor te geven. DAT is het verschil met een voorovereenkomst. De werknemer
weet vaak niet vooraf op welke tijdstippen en uren hij wordt opgeroepen, maar dat als hij wordt
opgeroepen, moet hij komen werken. Ook een MUP’er mag wel eens een vrije dag opnemen. Deze
overeenkomst kan zowel voor bepaalde als onbepaalde tijd zijn aangegaan. Maar omdat de omvang
van de arbeid duidelijk is valt deze onder de definitie van art. 7:628a BW.
Rechtsvermoeden
Als het onduidelijk is of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Kan er worden gekeken naar het
rechtsvermoeden in art. 7:610a BW. Er is een vermoeden indien een oproepkracht gedurende drie
maanden wekelijks of gedurende ten minstens 20 uur per maand arbeid verricht. Ten minste 20 uur
per maand betekent niet het gemiddelde van een aantal maanden. Als hieraan is voldaan, is het aan
de werkgever om te bewijzen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Bijvoorbeeld door
te stellen dat een overeenkomst van opdracht bestaat. De werkgever moet het vermoeden dus
weerleggen.
Indien de omvang niet duidelijk is, kan er beroep worden gedaan op art. 7:610b BW. Hierin is de
omvang van de ontstane arbeidsovereenkomst geregeld. Bij de oproepovereenkomst
(nulurencontract, min-max-contract of een MUP) is de omvang niet eenduidig overeengekomen. Er
is nog niet bekend hoeveel uur er gewerkt gaat worden. Het vermoeden is dan de omvang van het
gemiddeld aantal uur de afgelopen drie maanden.
Aanbod na 12 maanden
De WAB heeft de positie van oproepkrachten verder versterkt. Art. 7:628a BW is gewijzigd en
aangevuld. Om de kloof tussen vast en flex personeel te verkleinen bestaat de ‘vastklikverplichting’.
Dit houdt in dat de werkgever in de dertiende maand vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst,
een aanbod moet doen dat gelijk staat aan het gemiddeld aantal uren dat de werknemer het
afgelopen jaar aan loon heeft ontvangen. Doorbetaalde vakantie en ziekte tellen dus mee. Het
initiatief voor het aanbod ligt bij de werkgever, in tegenstelling tot de rechtsvermoedens waarbij de
werknemer in actie moet komen.
Doet de werkgever dit aanbod niet, moet hij toch loon doorbetalen, ongeacht of de werknemer zich
beschikbaar stelt of niet. De werknemer moet het aanbod binnen een maand beantwoorden. Hij
hoeft het niet te accepteren, maar na een jaar moet de werkgever opnieuw een aanbod doen.
Pagina 8 van 32
Manon Jonker Minor aan de slag met werk en inkomen
