Samenvatting arbeidspsychologie
Inhoudsopgave
Deel A: Introductie......................................................................................................................2
Hoofdstuk 1 Introductie: mensen op het werk........................................................................2
Hoofdstuk 2 Onderzoeksmethoden in arbeidspsychologie.....................................................5
Deel B: Theoretische perspectieven op werk..............................................................................8
Hoofdstuk 3 De modellen die baanontwerp hebben gemaakt.................................................8
3.1 The Job Characteristics Model......................................................................................8
3.2 The Demand-Control-Support Model...........................................................................9
3.3 The Vitamin Model.....................................................................................................10
3.4 The Effort-Reward Imbalance Model.........................................................................11
3.5 Contemporary Socio-Technical Systems Thinking....................................................11
Hoofdstuk 4 Huidige theoretische perspectieven in arbeidspsychologie..............................13
4.1 The Job Demands-Resources Model...........................................................................13
4.2 The Demand-Induced Strain Compensation Model....................................................14
Deel C: Eisen............................................................................................................................16
Hoofdstuk 5 Kwantitatieve taakeisen....................................................................................16
Hoofdstuk 6 Kwalitatieve taakeisen op het werk..................................................................19
Deel D: Context........................................................................................................................23
Hoofdstuk 7 Mate van controle en sociale aspecten van werk.............................................23
Hoofdstuk 8 Herstel van eisende werkuren..........................................................................27
Hoofdstuk 9 Het ontwerp en gebruik van werktechnologieën..............................................31
Deel E: De werknemer..............................................................................................................33
Hoofdstuk 10 Individuele karakteristieken en werkgerelateerde uitkomsten.......................33
Hoofdstuk 11 Werk-familie interactie..................................................................................37
Deel F: Uitkomsten...................................................................................................................42
Hoofdstuk 12 Burn-out, verveling en engagement op de werkplek......................................42
Hoofdstuk 13 Werktevredenheid, motivatie en prestaties....................................................47
Hoofdstuk 14 Veiligheid op het werk...................................................................................50
Hoofdstuk 15 Ziekteabsentie en ziektepresentie...................................................................54
Deel G: Interventies..................................................................................................................57
Hoofdstuk 16 Managen van psychosociale risico’s op de werkplek....................................57
Hoofdstuk 17 Job Crafting....................................................................................................59
Hoofdstuk 18 Teams op het werk.........................................................................................62
Hoofdstuk 19 Positieve interventies.....................................................................................67
1
,Deel A: Introductie
Hoofdstuk 1 Introductie: mensen op het werk
Werk kan worden gedefinieerd als een reeks gecoördineerde en doelgerichte activiteiten die
worden uitgevoerd in ruil voor iets anders, meestal geld. Deze definitie bevat drie belangrijke
elementen:
1. Werk bestaat uit een reeks doelgerichte activiteiten, oftewel acties met de bedoeling
om een bepaald resultaat te verkrijgen.
2. Werk bestaat uit een reeks gecoördineerde activiteiten, oftewel werknemers voeren
een serie aan gerelateerde taken uit m.b.v. routines en procedures om het doel te
bereiken.
3. Werk wordt uitgevoerd in ruil voor iets anders. De activiteiten op het werk vragen
vaak om fysieke, emotionele en/of mentale moeite, en deze moeite wordt
gecompenseerd.
Arbeidspsychologie houdt zich bezig met concepten als gedrag, motivatie, gedachtes en
emoties, maar dan in de context van werk. Een centraal doel van arbeidspsychologie is
bijvoorbeeld hoe kennis en inzichten van de psychologie werknemers kunnen helpen om hun
arbeidsdoelen te behalen op een optimale manier. In de huidige tijd zijn arbeidspsychologen
er vooral op gericht om de gezondheid en het welzijn van de werknemer te maximaliseren.
Deze interesse volgt vanuit het idee dat blije en tevreden werknemers ook productieve
werknemers zijn. Ook de kosten van het vervangen van zieke werknemers zijn hoog,
waardoor het voordelig is voor een bedrijf om zijn personeel gezond te houden. De
hedendaagse (contemporary) arbeidspsychologie houdt zich dus bezig met het bevorderen van
duurzame prestaties door werkprestaties, gezondheid en welzijn te maximaliseren. Verder
houdt de arbeidspsychologie zich alleen bezig met de taken die worden uitgevoerd op het
werk, en niet met bijvoorbeeld de kenmerken van de persoon die bepaald werk uitvoert of de
context waarin het werk wordt uitgevoerd.
De wereldberoepsbevolking bestaat uit alle mensen van 15 jaar of ouder die voldoen aan de
definitie van de International Labour Oranization over de economisch actieve bevolking: alle
mensen die werk leveren voor de productie van goederen en diensten tijdens een
gespecificeerde periode. Werkloze mensen vallen hier dan weer wel onder, maar huisvrouwen
niet. Het werkloosheidspercentage verwijst naar het deel van de beroepsbevolking dat geen
werk heeft, maar wel geschikt is om te werken of dat op zoek is naar werk. Daarnaast wordt
er vaak onderscheid gemaakt tussen drie werksectoren: (1) landbouw, (2) industrie en (3)
diensten. Onderzoek binnen de arbeidspsychologie is echter voornamelijk uitgevoerd in
Westerse landen en onder hoogopgeleide werknemers in grote bedrijven. Hierdoor is de
mogelijkheid om bevindingen te generaliseren beperkt.
2
,Onderzoek naar werkloze mensen en werkende mensen laat zien dat deze laatste vaak
gelukkiger zijn dan de werkloze mensen. Langdurige ziekte, angst, depressie en risicovolle
gedragingen komen vaker voor bij werklozen, net als lagere niveaus van tevredenheid met het
leven en een lagere algemene gezondheid. De relatie tussen werkloosheid en gezondheid is
een correlatie: een lagere gezondheid geeft een grotere kans op werkloosheid en werkloosheid
draagt bij aan het ontstaan van gezondheidsproblemen.
Waarom draagt een baan bij aan de gezondheid en het welzijn? Ten eerste heeft werkloosheid
impact op het inkomen, waardoor het moeilijk wordt om geld uit te geven aan activiteiten
anders dan die nodig zijn voor overleving. Het Relative Deprivation Model van Jahoba laat
zien dat er vijf groepen van sociale voordelen zijn aan werk, namelijk (1) structuur, (2) kansen
op sociaal contact, (3) het delen van een gemeenschappelijk doel, (4) een sociale identiteit of
status en (5) regelmatige activiteit.
Halverwege de negentiende eeuw begonnen onderzoekers met het onderzoeken van werk en
organisaties, waarbij de nadruk vooral lag op het maximaliseren van productiviteit en winst en
op de sociaal-politieke gevolgen hiervan. Ver voor deze periode werd er echter al nagedacht
hoe bepaalde taken uitgevoerd moesten worden. Al in de oud-Griekse tijd waren er richtlijnen
over hoe bepaalde taken van een medische dokter moesten worden volbracht. Tussen 1850 en
1930 werd er door Frederick Taylor de focus gelegd op het versimpelen van de werktaken,
zodat iedere werknemer in staat was om deze uit te voeren. Dit idee was gebaseerd op de
aannames dat werknemers lui en dom zijn. Hij stelde voor om het probleem van domheid aan
te pakken, door:
1. Taken simpeler te maken door deze op te breken in kleinere en makkelijkere sub-
taken.
2. Onderzoek te doen naar hoe de taken het beste uitgevoerd konden worden.
3. De werknemers te trainen.
4. Het plannen van de taak te scheiden van het uitvoeren van de taak, zodat de
werknemer alleen aan het laatste hoeft te denken.
5. Werknemers te selecteren voor specifieke taken.
Het probleem van luiheid werd aangepakt door hoge niveaus van controle en supervisie te
reguleren en door een pay-for-performance systeem te hanteren: hoe harder je werkt, hoe
meer je betaald krijgt.
De introductie van de Tayloristic principes zorgden voor repetitieve, saaie en fysiek zware
banen, waarbij het management alleen erop uit was om productiviteit en winst te
maximaliseren. De human relations movement bracht hier verandering in. In plaats van de
werknemer geschikt maken voor het werk, werd de focus gelegd op het werk geschikt maken
voor de werknemer. De bekende Hawthorne studies droegen bij aan het ontwikkelen van
belangrijke ideeën over o.a. sociale relaties op het werk, motivatie, tevredenheid en
groepsnormen.
Sinds de jaren 70 heeft er een verandering plaatsgevonden in de natuur van werk. Steeds meer
mensen werken in de dienstverlening en minder in fabrieken en dergelijke. Dit betekent dat
werk vaak fysiek minder zwaar is geworden, maar werknemers in de dienstverlening krijgen
vaak te maken met meer emotionele belasting. Zo moeten werknemers positief interacteren
met klanten en altijd vriendelijk zijn. Een nieuw snel opkomend segment is de “kennis-
werknemer”. Dit is een hoogopgeleide werknemer die theoretische en analytische kennis
toepast bij het ontwerpen van nieuwe producten en diensten. Dit soort werk vraagt vaak een
hoge cognitieve belasting. Verder heeft er ook een verandering plaatsgevonden qua diversiteit
3
, van de beroepsbevolking. Een manager van nu wordt geconfronteerd met personeel dat divers
is in termen van gender, leeftijd, etniciteit, onderwijsachtergrond, enzovoort.
Een nieuwe aanpak is het creëren van een hoge flexibiliteit in het werk. Dit ontwerp wordt
gekenmerkt door: (1) flexibiliteit in de timing van werk, oftewel werknemers hebben meer
autonomie in wanneer zij werken, (2) flexibiliteit in de plaats van het werk, zoals thuiswerken
of op kantoor werken, en (3) de facilitatie van nieuwe mediatechnologie, zoals mobiele
telefoons, om te communiceren met collega’s en klanten. Dit ontwerp heet ook wel ‘new ways
of working’ of NWW.
Er zijn twee belangrijke trends verantwoordelijk voor de continue veranderingen binnen
organisaties, namelijk de globalisatie en ICT. Door de globalisatie verandert de markt en de
omgeving waarin organisaties moeten opereren en ICT herdefinieert de manier waarop, waar
en wanneer werk wordt uitgevoerd. Tot slot was het eerst normaal dat werknemers hun hele
carrière bij één of twee bedrijven doorbrachten, terwijl er nu wordt verwacht dat werknemers
vaker van baan veranderen. Kenmerken zoals zelfregulatie en flexibiliteit zijn belangrijker
geworden.
Al deze veranderingen samen hebben geleid tot een intensivering van werk, oftewel stijgende
werkuren en een stijgende werkdruk, de behoefte aan levenslang leren en de mogelijkheid om
continu het type werk dat iemand doet te veranderen.
Een taakanalyse is de benaming voor het proces waarbij de taken die worden gevraagd van
een werknemer worden geïdentificeerd en onderzocht. De relaties tussen mensen en tussen
mens en machine worden beschreven, geanalyseerd en geëvalueerd. De resulterende
informatie kan worden gebruikt voor verschillende doeleinden, zoals (her)ontwerp van
apparatuur, selectie en training van personeel of (her)ontwerp van de taak. In de context van
arbeidspsychologie wordt taakanalyse gebruikt om de psychologisch relevante kenmerken te
beschrijven en te evalueren. Het doel is om tot een meer efficiënte en effectieve integratie te
komen van de menselijke factor in het ontwerp van systemen door de taak te (her)ontwerpen
en zo menselijke prestatie en veiligheid te verhogen.
Er zijn vier verschillende methodologische aanpakken waarbinnen alle methodes
gecategoriseerd kunnen worden:
1. Gedragsbeschrijving-aanpak de focus ligt op het daadwerkelijke gedrag dat de
werknemers tonen tijdens het uitvoeren van de taak.
2. Gedragsbenodigdheden-aanpak de focus ligt op het gedrag dat de werknemers
zouden moeten tonen om de taak op een succesvolle manier uit te voeren.
3. Vaardigheden-benodigdheden-aanpak taken worden geanalyseerd in termen van de
vaardigheden, kennis en persoonlijke kenmerken die een werknemer nodig heeft om
de taak goed uit te kunnen voeren.
4. Taakkenmerken-aanpak de focus ligt op het analyseren van de objectieve
kenmerken van de taak.
Vervolgens zijn er ook drie brede categorieën waarin de technieken van taakanalyse verdeeld
kunnen worden, namelijk (1) dataverzamelingstechnieken, (2) taakrepresentatie-technieken en
(3) taaksimulatie-technieken. Bij deze laatste kunnen de dynamische aspecten van de taak
gesimuleerd worden, of de werkomgeving.
4
