Strategisch HRM
Hoofdstuk 1
Wat is HRM?
Human Resource Management (HRM) gaat over alles wat een organisatie doet om de
medewerkers productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de
arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke normen en
verwachtingen.
Het is dus een organisatie-functie (zie inleiding BDK, naast marketing, finance etc.
een onmisbaar onderdeel van de bedrijfsvoering), niet per se een afdeling (er zijn
veel organisaties die geen HRM afdeling hebben, maar er wel degelijk aan doen, b.v.
de directeur, of de directiesecretaresse, of de administrateur); iedereen doet het:
arbeidsovereenkomsten sluiten, mensen aannemen, ontslaan, beoordelen (al of niet
met een formeel systeem, kan dus ook in de wandelgangen en zeer subjectief)
1.1
Een organisatie kan niet functioneren zonder inbreng van mensen. Arbeidsrelatie= de
werknemer voert werk uit voor de werkgever en in ruil daarvoor geeft de werkgever de
werknemer een beloning. <- niet alleen beloning geld maar ook in het bieden van
opleidingen en groeimogelijkheden. HRM gaat over al die onderdelen die te maken hebben
met die arbeidsrelatie. Van plannen van personeel, het motiveren en belonen tot en met het
ontwikkelen van medewerkers.
Belangrijkste doel HRM= om medewerkers zo in te zetten dat een organisatie haar
doelstellingen (zoals winst maken, groeien en de beste worden) kan realiseren.
Medewerkers moeten productief zijn.
De arbeidsrelatie moet voor beide partijen evenwichtig zijn. -> wn wil inspanning graag
eerlijk beloond zien en wil correct behandeld worden. Wg wil dat wn loyaal is en zich inzt
voor de org.
HRM-beleid moet zich aanpassen naar wat maatschappelijk acceptabel gevonden wordt.
1.2.1
Verschillende niveaus HRM:
- Operationeel
- Strategisch
- Organisatorsch
Operationeel betreft de dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers. Vaak de
direct leidinggevende (teamleider, baas of chef) die deze taken uitvoert. Taken: aannemen
juiste mensen, begeleiden bij inwerken, beoordelen van hun presentaties, samen zoeken
1
,naar verbetermogelijkheden, etc. Deze activiteiten vormen het meest zichtbare deel van
HRM; operationeel; uitvoerend HRM.
Hierboven zie je hoe deze uitvoerende taken met elkaar samenhangen. Eerst worden
mensen geselecteerd van wie de org verwacht dat zij bepaalde prestaties kunnen leveren.
Daarna worden de prestaties beoordeeld -> kan gevolgen hebben op beloning.
Directe gedrag regulering.
Bij operationeel HRM is het belangrijk dat medewerkers het gevoel hebben dat zij
rechtvaardig worden behandeld. -> beter functioneren.
Human Capital Management is het optimaliseren van en investeren in menselijk kapitaal.
Tegenwoordig wordt deze taak hoe langer hoe meer overgelaten aan leidinggevenden, die
daarbij worden ondersteund door HR-adviseurs.
1.2.2
Sturing op strategisch niveau en organisatorisch
niveau.
2
,Ondernemingen en instellingen zijn voor hun voortbestaan afhankelijk van hun omgeving.
Om te beginnen moeten ze een afzetmarkt vinden om hun producten en diensten te
verkopen. Ook moeten organisaties over voldoende geld beschikken om investeringen te
kunnen doen. Tot slot moeten ze aantrekkelijk zijn voor werknemers op de arbeidsmarkt.
Vooral in onzekere tijden moeten org zichzelf steeds afvragen hoe de omgeving en de org
het beste op elkaar kunnen worden afgestemd. Dat betekent dat de strategie (waar willen
we naartoe), de structuur (hoe geven we de org vorm), de cultuur (hoe pakken we dingen
aan) en de personele kwaliteiten (hebben we voldoende mensen die kunnen doen wat ze
moeten doen) allemaal met elkaar te maken hebben.
Strategische veranderingen bij een org zijn in eerste instantie niet gericht op veranderingen
binnen HRM zelf, maar zijn bedoeld om de concurrentiekracht en het voortbestaan van de
organisatie veilig te stellen.
Het bepalen van een koers gaat over richting geven aan een organisatie zodat deze (nog)
beter kan functioneren.
Strategie gaat over toekomst.
1.2.3
Nadat een org de koers heeft uitgestippeld, ofwel strategie heeft bepaald, moet de org zo
ingericht worden, dat de nieuwe doelen ook daadwerkelijk kunnen worden bereikt. Typische
vragen die gaan over de manier waarop de org moet worden ingericht om haar doelen te
bereiken worden organisatorische of tactische niveau genoemd. Strategische en
organisatorische beslissingen liggen dan ook nauw met elkaar samen. Strategie zegt wat
over doelen en over ‘waarheen’ de org wil; de organisatorische vraag is dan op welke
manier (hoe) die doelen kunnen worden bereikt.
Bozal & Purcell (2016) noemen dit deel van het HRM-vak ‘het creëren van Organisational
Process Advantages. Het gaat erom de org zo in te richten en het werk zo te organiseren
dat een bedrijf vergeleken met zijn concurrenten beter, goedkoper en sneller kan leveren.
Meer dan met het eerder genoemde Human Capital Management, waarbij de
HRm-medewerker vooral bezig is met het direct sturen van personeel, kan hij met
Organisational Process Advantages laten zien dat hij een echte zakelijke partner is voor het
management en andere leidinggevenden. Alle leiders in een org zien graag dat
medewerkers op een efficiënte en slimme manier hun werk doen. HRM-professional kan dus
twee belangen samenbrengen; slimmer werken in uitdagende functies (goed voor
onderneming) met leermogelijkheden (goed voor medewerker).
3
, Met HRM is enerzijds voordeel te behalen door betere medewerkers in dienst te nemen en
die steeds beter te maken door ze ontwikkelingskansen te bieden (Human Capital
Advantages), anderzijds door hun inzet en inspanningen op een handige manier met elkaar
te combineren of, anders gezegd, door de organisatie slim in te richten (Organisational
Process Advantages). Anders dan bij het aantrekken van goed personeel en daarin
investeren, is het voordeel dat slim organiseren door concurrenten moeilijker te kopiëren is.
1.2.4
Maatschappelijke of institutioneel niveau wordt eigenlijk niet tot het vakgebied HRM
gerekend (vorm van regulering speelt buiten org zelf af) maar ze heeft wel invloed op
arbeidsrelaties en wat bij HRM wel en niet kan.
Vakbonden= organisaties die namens de wn overleg voeren met wg over de arbeidsrelaties.
Afspraken worden vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Hierin staat
beschreven waar iedere wn in een bepaald bedrijf of sector recht op heeft als het gaat om
arbeidsvoorwaarden.
Welke afspraken ook worden gemaakt, ze mogen niet in strijd zijn met de wet.
Al die instituten in Nederland die van invloed zijn op de arbeidsrelaties worden samen ook
wel het stelsel van arbeidsverhoudingen genoemd. Dit bepaald de voorwaarden
waaronder arbeidsrelaties tot stand mogen komen. Het stelsel van arbeidsverhoudingen
bepaalt dus eigenlijk wat wel en niet is toegestaan bij de vormgeving van arbeidsrelaties in
organisaties.
1.3
Het HRM-beleid moet niet alleen productieve wn opleveren, het moet ook in evenwicht zijn
en worden geaccepteerd door de samenleving.
Of een HRM-beleid goed is, bekijk je het vanuit 4 invalshoeken:
- Bedrijfseconomisch perspectief
- Sociaal Psychologisch perspectief
- Politiek perspectief
- Maatschappelijk perspectief
Bedrijfseconomisch perspectief:
Mensen, machines, gebouwen en kapitaal zijn voor deze mensen allemaal middelen die een
org gebruikt om haar doelen te bereiken. Wn zijn kostenpost en moeten zo productief
mogelijk zijn. Vooral management van org en aandeelhouders die op een
bedrijfseconomische manier naar HRM kijken en met deze blik beoordelen of het
HRM-beleid goed is.
Sociaal Psychologisch perspectief:
Org gaan ook over mensen en samenwerkingsverbanden. Wn zijn niet alleen
arbeidskrachten, maar ook mensen met persoonlijke eigenschappen en kenmerken. Human
Resources = menselijke hulpmiddelen. Wn hebben in tegenstelling tot geld en machines,
eigen behoeften en verwachtingen. Daar moet management ook rekening mee houden.
HRM gaat in dit geval in de eerste plaats om de mensen en de sociale processen. Goede
afstemming tussen mens en org.
4
