Samenvatting
Samenvatting gedrag in organisaties
Samenvatting organisatiepsychologie / gedrag in organisaties
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 34 pagina's
Voorbeeld 4 van de 34 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
1 beoordeling
Door: rilanasylvia • 1 maand geleden
Voorbeeld van de inhoud
Gedrag in organisatiesInleiding op gedrag in organisaties
1.1 Gedrag in organisaties: nader bepaald
Gedrag in organisaties is het wetenschappelijk onderzoek naar menselijk gedrag in arbeidssituaties.
Het bestudeert de invloed die individuele factoren, groepsprocessen en organisatiestructuren hebben
op menselijk gedrag in organisaties. GiO is een toegepaste wetenschap met als belangrijkste doel de
effectiviteit van organisaties te verbeteren. Functies, taakuitvoering, verzuim, verloop, productiviteit,
menselijke prestaties en management.
- Motivatie
- Leiderschapsgedrag en macht
- Interpersoonlijke communicatie
- Groepsstructuur en groepsprocessen
- Attitudeontwikkeling en perceptie
- Persoonlijkheid, emoties en waarden
- Veranderingsprocessen
- Conflicten en onderhandelingen
- Werkstructurering
Effectieve vs. succesvolle activiteiten van de manager
1. Traditioneel management: besluiten nemen, planningen maken, controle uitoefenen
2. Communicatie: de gebruikelijke informatie uitwisselen en papierhandel afwerken
3. Humanresourcemanagement (HRM): motiveren, belonen en corrigeren, conflicten hanteren
en het werven, selecteren en scholen van personeel
4. Netwerken: borrels en dergelijke aflopen, politieke spelletjes en contacten onderhouden me
mensen van buiten de organisatie.
1.2 intuïtieve kennis aanvullen met systematisch onderzoek
Gedrag is vaak verbonden aan geschreven of ongeschreven regels, die wij proberen te voorspellen.
Maar niet elk gedrag heeft deze regels. Ook dat gedrag proberen we te begrijpen en te voorspellen,
helaas leidt dit vaak tot onjuiste verklaringen. Als toekomstig professional dien je daarom je
intuïtieve meningen aan te vullen met wetenschappelijke kennis. De gedachte hierachter is dat
gedrag zich niet toevallig voordoet. Gedrag is dus over het algemeen voorspelbaar. Systematische
onderzoek van gedrag zal de nauwkeurigheid van onze voorspellingen steeds verder verbeteren:
- Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen
- Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen
- Conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs (gecontroleerde omstandigheden en op
verantwoorde wijze gemeten en geïnterpreteerd
Evidence-based management (EBM) maakt gebruik van de uitkomsten van systematische onderzoek
door beslissingen te baseren op de meest recente wetenschappelijke bewijzen. Systematisch
onderzoek en EBM kunnen je intuïtieve kennis aanvullen en verbeteren.
Gedrag is niet willekeurig, er liggen bepaalde wetmatigheden ten grondslag aan het gedrag van
mensen. Als we die wetmatigheden begrijpen, kunnen we het functioneren van organisaties positief
beïnvloeden.
Big data zijn uitgebreide statistische compilaties en analyses. Bedrijven verzamelen data om
gebeurtenissen te voorspellen, om te bepalen hoeveel risico er op een bepaald moment wordt
gelopen en om grote en kleine rampen te voorkomen. Wel moet de privacy in acht worden
genomen. Met een beter begrip van de achterliggende GiO-kwesties kun je een optimaal evenwicht
,vinden. Er wordt dus aangeraden om niet alleen op je intuïtie en ervaring te vertrouwen, maar zoveel
mogelijk bewijsmateriaal te gebruiken ernaast. Als je big data verstandig gebruikt en ook goed inzicht
hebt in het gedrag dat mensen geneigd zijn te vertonen, dan kan dat bijdragen aan een goede
besluitvorming en je natuurlijke vooringenomenheid verkleinen; de belofte van GiO.
1.3 Bijdragen van uiteenlopende takken van wetenschap
GiO is een toegepaste gedragswetenschap en dus geënt op de bijdragen van fundamentele
gedragswetenschappen, waaronder psychologie en sociale psychologie, sociologie en antropologie.
De bijdragen van psychologie zijn vooral gericht op het microniveau van analyse - het individu -
terwijl de overige disciplines ons inzicht in het mse en macroniveau van groepsprocessen en de
organisatie verdiepen.
Zie figuur 1.1
Psychologie is de wetenschap die het gedrag van mensen wil meten, verklaren en soms ook
veranderen; individueel gedrag. Persoonlijkheid, perceptie, emoties, opleiding, effectief leiderschap,
behoeften en motivatie, werktevredenheid, besluitvormingsprocessen, prestatiebeoordelingen,
attitudemetingen, technieken voor personeelsselectie, functieontwerp en stress op het werk.
Sociale psychologie combineert begrippen uit de psychologie en sociologie met elkaar, maar wordt
doorgaans beschouwd als een tak van de psychologie. Zij bestuderen hoe mensen in groepen elkaars
gedrag beïnvloeden. Zij doen vooral onderzoek naar de implementatie en acceptatie van
organisatieveranderingen, en hebben bijgedragen aan de studie van groepsgedrag en de invloed
daarvan op prestatieniveau.
Sociologie bestudeert mensen en hun gedrag in relatie tot hun sociale omgeving of cultuur; de
menselijke samenleving en haar verschijnselen. Ook dragen zij bij aan de kennis over
organisatiecultuur, formele organisatietheorie en -structuur, organisatietechnologie, communicatie,
macht en conflict.
Antropologie is de wetenschap die verschillende samenlevingen vergelijkt om meer te weten te
komen over mensen en hun activiteiten. Zij dragen bij aan het begrijpen van de verschillen in
basiswaarden, attitudes en gedrag tussen mensen uit verschillende landen en binnen organisaties.
1.4 GiO: weinig absolute uitspraken
De mens als verschijnsel is complex en divers, wat het moeilijk maakt eenvoudige, nauwkeurige en
generaliseerbare uitspraken over gedrag te formuleren. Toch zijn er redelijk nauwkeurige
verklaringen en voorspellingen voor menselijk gedrag mogelijk, op voorwaarde dat aangegeven
wordt onder welke omstandigheden een voorspelling geldig is; contingentievariabelen. GiO als
wetenschap past algemene theoretische concepten toe op een specifieke situatie, persoon of groep.
Vaak vinden we zowel algemene effecten als contingentiefactoren. We begrijpen GiO het beste als
we beseffen hoe beide zaken het gedrag vaak sturen.
1.5 Uitdagingen en kansen voor GiO
Het begrijpen van gedrag in organisaties is nog nooit zo belangrijk geweest voor managers door;
meer vrouwen, vergrijzing, wereldwijde concurrentie en andere culturen.
Zie figuur 1.2
Bij economische zware tijden gaat het vooral om effectief management. In goede tijden gaat het
erom dat je begrijpt hoe je werknemers moet belonen, tevredenstellen en vasthouden. In slechte
tijden komen zaken als stress, besluitvorming en omgaan met moeilijke situaties op de voorgrond te
staan. Voor medewerkers is het belangrijk om hun competenties op peil te houden.
,Door de globalisering van bedrijven veranderen ook de taken van managers en professionals. Zij
krijgen in toenemende mate te maken met zaken als detachering, verplaatsing van werk en omgaan
met mensen die anders denken dan zijzelf.
- Om goed met mensen uit andere culturen te werken moet je begrijpen hoe zij gevormd zijn
door hun cultuur, land en religie en hoe jij gevormd bent door de jouwe.
- Economische waarden zijn niet universeel, en daarom moeten de waarden aangepast
worden in de verschillende landen waarbinnen een organisatie opereert. Men moet rekening
houden met culturele diversiteit in de wereld.
- Het verplaatsten of outsourcen van banen naar lagelonenlanden stuit vaak op veel kritiek. Er
moet een evenwicht worden gevonden tussen de belangen van haar organisatie en de
verantwoordelijkheid tegenover de gemeenschappen waarbinnen ze opereert. Reshoring is
het terughalen van werkzaamheden naar westerse landen.
De beroepsbevolking past zich steeds aan de veranderende economie, levensverwachting,
geboortecijfers, sociaaleconomische omstandigheden en andere ingrijpende veranderingen aan. Om
te overleven passen mensen zich aan en GiO bestudeert de manier waarop die aanpassingen het
gedrag van het individu beïnvloeden.
Een van de grootste en meest fundamentele problemen die momenteel spelen in westerse
organisaties, is de wederzijdse aanpassing aan mensen die in enig opzicht ‘anders’ zijn. Voor deze
uitdaging hanteren we de term divers personeelsbestand; het gaat over verschillen tussen mensen in
bepaalde landen. Diversiteit van personeel heeft belangrijke gevolgen waar managers op in moeten
spelen. Daardoor blijft de productiviteit hoog en het personeelsverloop laag ook creativiteit en
innovatie neemt toe.
Organisaties die flexibel blijven, continu werken aan kwaliteitsverbetering en hun concurrenten voor
zijn met een constante stroom van innovatieve producten en diensten, zullen overleven. Innovatie
speelt ook een centrale rol als het gaat om duurzaamheid en maatschappelijk verantwoord
ondernemen (MVO).
Sociale media biedt zowel een uitdaging als een kans voor GiO. Bedrijven hebben vaak beleidsregels
over het gebruik van sociale media op werk; wanneer, waarom en waarvoor.
Een van de grootste uitdagingen om het welzijn van de werknemer op peil te houden is het feit dat
veel werkenden nooit van hun virtuele werkplek vandaan komen. virtuele medewerkers hebben
zelden het gevoel dat ze deel uitmaken van een team.
Door de toegenomen mondigheid van de burger en door alle informatie via de media dien je je als
manager of medewerker steeds vaker een mening te vormen over ethische dilemma’s. De moderne
manager moet een ethisch gezond klimaat scheppen waarin mensen productief kunnen werken en
waar duidelijkheid heerst over welk gedrag goed of fout is.
Het GiO onderzoeksgebied positieve organisatiewetenschap houd zich bezig met de vraag hoe
organisaties sterke kanten van mensen ontwikkelen, hoe ze werken aan vitaliteit en veerkracht, en
op welke manier ze het potentieel in mensen naar boven halen.
1.6 Toepassing in de organisatiepraktijk
GiO bestudeert het gedrag van mensen in werksituaties. De kracht van het vakgebied ligt in haar
praktische toepasbaarheid. Draagt bij aan het aandragen van kennis en methoden om de relatie
tussen mens en bedrijf te optimaliseren. Humanresourcesmanagement (HRM) gaat over alles wat
een organisatie doet om medewerkers productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor
zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht en voldoet aan maatschappelijke normen en
, verwachtingen. Streeft naar organisatiedoelen, de leiding en de medewerkers als het ware voor
elkaar geschikt te maken. Institutionele omgeving heeft invloed op de interne keuzes ten aanzien
van de relatie tussen organisaties en medewerkers. Bijvoorbeeld door nationale en Europese wet- en
regelgeving.
Hoofddoelen van de HRM-functie:
1. Stelt medewerkers in staat een optimaal prestatieniveau te bereiken
2. Bevorderd dat mensen zich betrokken kunnen voelen bij de organisatie
3. Bewaakt dat de organisatie in haar arbeidsrelatie maatschappelijk aanvaardbaar optreedt en
zich houdt aan wetten, regelgeving en cao-afspraken
1.7 Een algemeen GiO-model
Een model is een abstrahering van de werkelijkheid, een vereenvoudigde weergave van een
verschijnsel uit de echte wereld.
Zie figuur 1.3
Voorbeeldig werkgedrag is wanneer de werknemers meer doen dan wat officieel van hen wordt
verwacht en die dus boven verwachting presteren. Het overleven van de organisatie is niet alleen
afhankelijk van hoe productief ze is, maar ook van hoe goed ze in haar omgeving past.
Hoofdstuk 2: attitudes en werktevredenheid
2.1 attitudes
Een attitude is een houding tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of gebeurtenissen.
3 componenten van een attitude:
1. Cognitie
2. Affect; je gevoel
3. Gedragsintentie
Figuur 2.1
Cognitieve dissonantie zijn de tegenstrijdigheden die een individu waarneemt tussen eigen attitudes
en gedrag. Dit proberen we te voorkomen door: 1. Attitudes te veranderen, 2. Gedrag te veranderen,
3. Door het verschil tussen attitude en gedrag te rationaliseren. Of we iets aan de dissonantie doen
hangt van af van 3 dingen:
het belang van de attitudes die de dissonantie veroorzaken
De invloed die je over de elementen denkt te hebben
De beloning van dissonantie
Moderatorvariabelen zijn variabelen die bij bepaalde waarden het verband tussen twee
verschijnselen onderdrukken of juist versterken.
het belang van de attitude
De specificiteit van de gedragsintentie
De toegankelijkheid van de attitude
De aanwezigheid van sociale druk
Directe ervaring met de attitude
2.2 vijf werkgerelateerde attitudes
1. Werktevredenheid
2. Werkbetrokkenheid
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper maritvl46. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €2,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 51662 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 15 jaar dé plek om samenvattingen te kopen