Kernvragen Personeelwetenschappen samenvatting hoorcolleges, kennisclips en boek
Kennisclip 1 The history of research on people in workplaces
Een arbeidsverhouding = een wederkerige relatie tussen degenen die werk of diensten
verrichten (werknemers, maar ook zelfstandigen), en degenen die werk aanbieden
(werkgevers) gericht op het realiseren van organisatiedoelen.
Industrial relation
Beschrijft de machtsonderhandeling en organisatie van werknemers, werkgevers en de
overheid. Dit is nog steeds een van de belangrijkste taken van HRM.
Scientific management
Hierdoor kon efficiënter te werk worden gegaan. Bijvoorbeeld door dingen aan de lopende
band te maken. Dit inspireerde andere organisaties.
Elton Mayo deed onderzoek om het productieproces te optimaliseren. Hij maakte gebruik
van een experimentele- en controlegroep om te zien of veranderingen in de werkomgeving
invloed hadden op prestaties. Hier kwam uit naar voren dat wat ze ook maar veranderde, de
experimentgroep deed het altijd beter dan de controle groep. Dit kwam omdat de
deelnemers wisten dat het voor een experiment was en daardoor dus extra hun best deden.
Dit heet het Hawthorne effect.
Sommige HR-praktijken verbeterde samenwerking andere de kennis en sommige motiveerde
medewerkers om harder te werken. Wanneer deze drie dingen gebeuren wordt de
werknemer productiever. Dit leidt tot betere financiële resultaten van de organisatie.
Niet alle organisaties gebruiken al die effectieve HR-praktijken. Maar waarom niet?
- Het moet wel passen bij het bedrijf. Bijvoorbeeld voor een klein bedrijf is het
misschien te duur. Ook is HRM effectiever bij een industriële organisatie dan bij een
dienstverlenende organisatie. Dus iedere organisatie heeft zijn eigen kenmerken,
behoeften en mogelijkheden.
- Stakeholders zijn hier ook van belang. Shareholder hebben een financieel belang.
Andere stakeholders zijn de overheid, werknemers, samenleving etc.
Iedere stakeholder heeft een andere interesse in HRM.
- Sommige praktijken zijn onethisch.
- The research-practice gap: de uitkomst van de onderzoeken worden niet gelezen
omdat deze in andere journals terecht komt.
Kennisclip 2 Doing Evidence-based HRM
Bounded rationality = een theorie die zegt dat mensen rationele beslissingen kunnen
nemen, maar dan wel binnen de grenzen van hun cognitieve processen.
Gebrek aan volledig inzicht in een probleem en zijn oorzaken. Dit belemmert de
besluitvorming.
,Een quick fix is een onmiddellijke actie bij een probleem. Wordt beïnvloed door rages en
mode, beperkt begrip van het probleem of onnauwkeurige kennis. Is organisatiepolitiek en
eigenbelang. Ze zijn niet goed gepland en geëvalueerd. Het gevolg hiervan is dat het niet
echt werkt en vaak weer opgelost moet worden met een andere quick fix.
Om tot een goede oplossing te komen moet er naar de laatste onderzoeken worden
gekeken. Een goede, langzamere oplossing is duurzamer.
HR-praktijken zijn de tools (activiteiten en procedures) die gebruikt worden om mensen op
werkplekken te managen.
Evidence based HRM is het gebruiken van een systematisch beslissingsproces om HR-
praktijken te gebruiken voor men gerelateerde problemen. Combineert lokale en externe
‘evidence’ en kijkt kritisch naar de kwaliteit van het bewijs.
- Een besluitvormingsproces
- Combineert lokale en externe bewijs
- Kijkt kritisch naar de kwaliteit van het bewijs
- Het is een manier om HR problemen op te lossen (niet snel).
- Wordt door professionals in de praktijk gedaan.
- Adviseert de beste HR praktijken te gebruiken in de context van de organisatie.
EB-HRM is een gewetensvolle, expliciete en oordeelkundige besluitvorming proces om
belangrijke mens gerelateerde problemen in organisaties aan te pakken door het beste
beschikbare onderzoek bewijs te combineren met meetbare data en professionele kennis
beschikbaar in organisaties.
- Een methode voor beoefenaars die hun expertise en oordeelsvermogen bewust
toepassen;
- Die gebruik maken van bewijs uit de lokale context waarop het besluit van toepassing
is;
- Die kritisch evalueren van het beste beschikbare externe onderzoeksbewijs;
- En die rekening houden met perspectieven van mensen die geraakt worden door de
beslissing.
Flowchart EB-HRM
1. Stel een probleem vast
2. Inzicht in het probleem
3. Formuleer een gerichte vraag
4. .
a. Verzamel lokaal bewijs wat weten de mensen in de organisatie over het
probleem en over interventies die kunnen helpen?
b. Verzamel extern bewijs wat weten we over onderzoek naar effectieve
interventies voor dergelijke problemen in het algemeen?
5. Evalueer het bewijs: validiteit,
6. Genereer alternatieven
7. Beslissen, voorbereiden en uitvoeren: communiceren met medewerkers
8. Evalueer de HR activiteit
,Lokaal bewijs kun je verzamelen door deskresearch te doen en interviews af te nemen.
Met extern bewijs wordt een overzicht van onderzoek naar effectieve interventies
(systematische review) bedoeld.
Hoe kunnen we de kwaliteit van het bewijs beoordelen in evidence-based HRM?
Validiteit (meten we wat we willen meten?):
- Het bewijs helpt je de oorzaken van het probleem te begrijpen;
- Stel de juiste vragen aan de juiste bronnen;
- Controleer de kwaliteit van de methoden, de onderzoeksopzet en gebruik een goede
theorie.
- Zonder validiteit is de informatie niet bruikbaar voor de probleemvraag.
Betrouwbaarheid:
- Repliceerbaarheid: de bevindingen in het bewijs moeten gelijk zijn als we het
onderzoek herhalen;
- De bevindingen zouden hetzelfde moeten zijn als we het iemand anders zouden
vragen (steekproefgrootte).
- Zonder betrouwbaarheid vind je de volgende keer dat je het bewijs zoekt iets anders.
Generaliseerbaarheid:
- Je kan het bewijs gebruiken om iets te zeggen over de werknemers waarover de
probleemvraag gaat.
- Zonder generaliseerbaarheid is het bewijs alleen van toepassing op zeer specifieke
gevallen en niet vergelijkbaar met de mensen over wie het probleem gaat.
Ethiek:
- Doe niemand kwaad.
Strategieën voor het controleren van de validiteit van het (externe) bewijs:
- Controleren of de onderzoekers relevante vragen stelden aan relevante personen;
- Controleren welk onderzoeksdesign gebruikt werd door de onderzoekers;
- Controleren of de onderzoekers een theorie gebruikten om de data te interpreteren.
Het gaat om het combineren van lokaal en extern bewijs.
Voordelen van EB-HRM:
- Een beter begrip van problemen in de organisatie;
- Een cultuur van leren en nieuwsgierigheid;
- Cumulatieve beschikbaarheid van gegevens (bewijs) om te gebruiken;
- Vermindering van organisatiepolitiek.
Wanneer kun je EB-HRM beter niet gebruiken?
Als een probleem te klein is, in alledaags management en in een crisis situatie, wanneer er
snel wat moet worden opgelost.
, Kennisclip 3 The business case for HRM
‘Making a business case’ betekent het verkopen van een business idee aan een beslisser en
hun overtuigen om erin te investeren.
HRM is de som van alle strategie, beleid, procedures en dagelijkse handelingen die samen
tot doel hebben de arbeidsverhoudingen in organisaties te sturen, richting de doelen van
organisaties, terwijl het zorgt voor afstemming op verschillende contextuele
omstandigheden zoals organisatie kenmerken, industriedynamiek, concurrentie,
arbeidsmarkten, juridische en institutionele omgevingen en maatschappelijke dynamiek.
Organisaties hebben veel verschillende doelen, zoals het behalen van winst of het genereren
van werk. Doelen van de organisatie kunnen zijn:
- Bedrijfsprestaties
- Financiële prestatie
- Prestaties van werknemers
- Innovatie-indicatoren
- De performance over het geheel
Het doel van een business case is dat door de business case de prestaties die hier boven
staan worden verbeterd.
Bronnen (resources) zijn materiële en immateriële kenmerken (materiaal, geld, mensen,
processen en kennis) die organisaties mogelijk maken om hun doelen te realiseren.
Hoe meer bronnen je hebt, hoe beter de prestaties worden.
Het totale aantal bronnen die gebruikt zijn om een uitkomst te generen is wat de kracht van
een organisatie bepaalt om dat resultaat te bereiken. Dit heet het vermogen om te
presteren.
Wanneer je meer bronnen hebt heb je een concurrentie voordeel.
Resource based view (Barney): de bron voor concurrentievoordeel ligt in waardevol
materiele of immateriële middelen die bedrijven tot hun beschikking hebben.
Drie categorieën van resources:
1. Physical capital (fysiek kapitaal): geld, arbeidskosten, kantoren/fabrieken, machines,
computers, locatie, etc. (tastbaar);
2. Organizational capital: Systeem van routines die bepalen hoe het werk wordt gedaan
(niet-tastbaar). Er zijn twee subcategorieën:
a. Structural (structureel): de strategie van de organisatie, HR-systemen,
planning en controle enz. (expliciet, want zijn vaak opgeschreven en
gecommuniceerd);
b. Social (sociaal): interne en externe relaties. (Impliciet, want gebeurt tussen
mensen en kunnen dus lastiger getraceerd worden);
3. Human capital (menselijk kapitaal): de kennis en vaardigheden die medewerkers in
de organisatie bezitten (impliciet).
Welke bronnen leiden tot een concurrentievoordeel?
1. Sustainable betrouwbaar en kan voor een langere tijd gebruikt worden;
2. Rare (zeldzaam) een hulpbron die andere hulpbron niet gemakkelijk te pakken
krijgt;
