Samenvatting internet: http://dc217.4shared.com/doc/WLWNbc4B/preview.html
Hoofdstuk 1 – Inleiding op gedrag in organisaties
1.1 Het terrein van gedrag in organisaties
Gedrag in organisaties: het wetenschappelijk onderzoek naar menselijk gedrag in arbeidssituaties
‘……………………………….’: bestudeert de invloed die individuele factoren, groepsprocessen en
organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in organisaties.
GiO is een toegepaste wetenschap belangrijkste doel is de effectiviteit van organisaties
verbeteren.
GiO analyseert gedrag in organisaties op de drie niveaus van:
- Individu
- Groep
- Organisatiestructuur
1.2 Intuïtie aanvullen met systematisch onderzoek
GiO hanteert systematisch onderzoek om gedragsvoorspellingen te verbeteren die anders alleen op
basis van intuïtie gedaan zouden worden.
Systematische aanpak voor het voorspellen van gedrag, want: gedrag is niet willekeurig. Er liggen
bepaalde fundamentele wetmatigheden ten grondslag aan het gedrag van individuen.
Gedrag is over het algemeen voorspelbaar. Systematische bestudering van gedrag is een manier om
redelijk nauwkeurige voorspellingen te doen.
Systematisch onderzoek:
- Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen
- Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen
- Onze conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs
Een aanvullende aanpak van systematisch wetenschappelijk onderzoek is het beschikbaar stellen van
kennis in gemakkelijk toegankelijke digitale kennisbanken. Het idee is dat op die manier managers en
specialisten hun beslissingen kunnen baseren op de nieuwste wetenschappelijke gegevens
(evidence-based management)
Kennis over GiO in kennisbanken opslaan is nog een project voor de toekomst
Systematisch wetenschappelijk onderzoek kan je intuïtieve kennis (op je klompen aanvoelen wat
iemand beweegt) aanvullen.
1.3 Bijdragen van uiteenlopende takken van wetenschap zie figuur 1.1 blz. 8
1.3.1 Psychologie
Psychologie is de wetenschap die het gedrag van mensen wil meten, verklaren en soms ook
veranderen. Psychologen bestuderen individueel gedrag. Specialistische deelgebieden van de
psychologie die bijdragen tot GiO, zijn:
- Leertheorie
- Persoonlijkheidstheorie
- Counseling
- Bedrijfs- en organisatiepsychologie
,1.3.2 Sociale psychologie
De sociale psychologie combineert begrippen uit de psychologie en sociologie met elkaar, maar
wordt doorgaans beschouwd als een tak van de psychologie. Bestudeerd wordt hoe mensen in
groepen elkaars gedrag beïnvloeden.
Sociaal psychologen doen vooral onderzoek naar de implementatie en acceptatie van veranderingen.
Ook belangrijk werk verzet op het gebied van:
- Meten, begrijpen en veranderen van attitudes
- Communicatiepatronen
- Opbouwen van vertrouwen
- Studie van groepsgedrag, macht en conflict
1.3.3 Sociologie
Sociologie bestudeert mensen en hun gedrag in relatie tot hun sociale omgeving of cultuur.
Onderzoekt de menselijke samenleving en haar verschijnselen. De sociologische bijdrage aan GiO
omvat de verzamelde kennis over groepsgedrag in organisaties (formele en complexe organisaties).
Maar nog belangrijker is de bijdrage van sociologen aan de kennis over organisatiecultuur, formele
organisatietheorie en –structuur, organisatietechnologie, communicatie, macht en conflict
1.3.4 Antropologie
Antropologie is de wetenschap die verschillende samenlevingen vergelijkt om meer te weten te
komen over mensen en hun activiteiten
1.4 GiO: weinig absolute uitspraken
Er zijn redelijk nauwkeurige verklaringen en voorspellingen voor menselijk gedrag mogelijk. Maar dan
onder de voorwaarde dat GiO-thorieën de situationele (contingentie) voorwaarden moeten
weerspiegelen. We kunnen zeggen dat x tot y leidt, maar alleen onder de voorwaarden die in z
worden gespecificeerd – waarbij z de verzameling van contingentievariabelen vormt.
Contingentie (situationele factoren): samenhangend/medebeïnvloedend er wordt niet alleen naar
externe factoren gekeken, maar ook naar interne factoren, inclusief gebeurtenissen in het verleden
waar men herinneringen aan heeft
1.5 Uitdagingen en kansen voor GiO
Inzicht in gedrag is nog nooit zo belangrijk geweest voor leidinggevenden als nu. Enkele zeer
ingrijpende veranderingen die momenteel plaatsvinden in organisaties:
- Grotere variatie in cultuur en achtergrond
- Grote behoefte aan veiligheid
- De gemiddelde leeftijd ligt hoger
- Meer vrouwen op de arbeidsmarkt
- Wereldwijde concurrentie eist dat werknemers flexibeler worden
- De vroegere loyaliteit die veel medewerkers bij hun werkgever hield neemt af
1.5.1 Omgaan met de globalisering
Nu de wereld een global village, een werelddorp is geworden, verandert ook de leidinggevende taak
van de manager:
- Een groter aantal buitenlandse opdrachten (je kan gedetacheerd worden waardoor je leiding
moet geven aan werknemers niet heel andere behoeften etc. hebben die jij gewend was bij
jouw bedrijf)
- Werken met mensen uit andere culturen
- Omgaan met antikapitalistische tegenkrachten
Managementpraktijken moeten aangepast worden aan de waarden van de verschillende
landen waarbinnen een organisatie opereert
, - De verplaatsing van banen naar lagelonenlanden
1.5.2 Leidinggeven aan een pluriform personeelsbestand
Globalisering: de verschillen tussen mensen uit verschillende landen zijn van belang
Pluriformiteit van het personeelsbestand: verschillen tussen mensen in bepaalde landen zijn van
belang
Pluriformiteit van het personeel: organisaties worden heterogener wat betreft geslacht, etnische
achtergrond en seksuele voorkeur
Managers moeten de verschillen onderkennen en inspelen op die verschillen, zodat het
personeelsverloop laag blijft en de productiviteit hoog, zonder te discrimineren. Dit betekent onder
meer dat secundaire arbeidsvoorwaarden aangepast moeten worden aan de andere behoeften van
werknemers.
1.5.3 Kwaliteit en productiviteit verbeteren
GiO biedt managers belangrijke inzichten om veranderingen te implementeren
kwaliteitsmanagement:
1. Sterke klantgerichtheid
2. Aandacht voor continue verbetering
3. Verbetering van de kwaliteit van alles wat de organisatie doet (niet alleen de kwaliteit van
het eindproduct, maar ook de kwaliteit van hoe de leveringen worden verzorgd)
4. Nauwkeurige metingen (kwaliteitsmanagement maakt gebruik van statistische technieken
om elke kritische prestatievariabele te meten, deze variabele worden vervolgens vergeleken
etc. om problemen op te sporen
5. Empowerment van werknemers (kwaliteitsmanagement betrekt de mensen op de werkvloer
bij het verbeteringsproces)
1.5.4 Klantenservice verbeteren
De bedrijfsleiding moet zorgdragen voor een klantgerichte cultuur. GiO kan richtlijnen bieden om een
cultuur te creëren waarin werknemers:
- Vriendelijk en hoffelijk zijn
- Toegankelijk zijn
- Verstand van zaken hebben
- Meteen reageren op klantbehoeften
- Bereid zijn te doen wat nodig is om het de klant naar de zin te maken
1.5.5 Sociale vaardigheden verbeteren
People skills: sociale vaardigheden
1.5.6 Innovatie en verandering stimuleren
Organisaties die willen blijven bestaan moeten:
- Flexibel blijven
- Continu werken aan kwaliteitsverbetering
- Hun concurrenten voor zijn met een constante stroom van innovatieve producten en
diensten
De werknemers van een organisatie kunnen de aanzet geven tot innovatie en verandering of een
struikelblok vormen. Managers staan voor de uitdaging de creativiteit en de veranderingsbereidheid
van werknemers aan te moedigen. Het terrein van GiO biedt een rijk scala aan ideeën en technieken
om deze doelen te verwezenlijken.
,1.5.7 Omgaan met ‘tijdelijkheid’
Verandering gaat gepaard met tijdelijkheid. Door de globalisering, capaciteitstoename en
voortschrijdende technologie moeten organisaties snel en flexibel zijn
Managers en werknemers werken tegenwoordig in een klimaat dat het best beschreven kan worden
als ‘tijdelijk’ (banen worden steeds bijgesteld, bedrijven maken vaker gebruik van tijdelijke
arbeidskrachten etc.)
Werknemers moeten constant hun competenties op peil houden om aan nieuwe eisen te voldoen
Werkgroepen hebben ook een meer tijdelijk karakter. De werkgroepen bestaan tegenwoordig uit
mensen van verschillende afdelingen en die steeds van samenstelling wisselen. Door de voortdurend
veranderende werkzaamheden is roulatie aan de orde van de dag
1.5.8 Werknemers en het juiste evenwicht tussen werk en privéleven
De scheidslijn tussen werk en privéleven vervaagt.
GiO biedt verschillende suggesties voor het ontwerp van banen en werkomgeving, die de
tegenstrijdigheden tussen werk en privé kunnen helpen oplossen
1.5.9 Ethischer gedrag
Werknemers krijgen steeds meer te maken met ethische dilemma’s: situaties waarin ze zelf moeten
bepalen wat het juiste gedrag is
Er bestaat geen eenduidige definitie van goed ethisch gedrag
De moderne manager moet een ethisch gezond klimaat scheppen waarin mensen productief kunnen
werken en waar duidelijkheid heerst over welk gedrag goed of fout is.
1.5.10 Een positieve werkomgeving scheppen
GiO-onderzoeksgebied positieve-organisatiewetenschap (positief organisatiegedrag): dit
onderzoeksterrein houdt zich bezig met de vraag hoe organisaties sterke kanten van mensen
ontwikkelen, hoe ze werken aan vitaliteit en veerkrachten op welke manier ze het potentieel in
mensen naar boven halen. Onderzoekers proberen te bestuderen wat er góed is in organisaties en
werknemers, niet naar de beperkingen ervan.
Gereflecteerd beste zelf: werknemers moeten een situatie bedenken waarin ze op hun ‘persoonlijke
best’ waren om te begrijpen hoe ze hun sterke kanten optimaal tot hun recht konden laten komen
Deze stroming is in Nederland terug te zien bij outplacementbureaus en professionele
managementcoaches
Hoofdstuk 4 – Individuele perceptie en besluitvorming
4.1 Wat is perceptie?
Perceptie: het proces waarin mensen hun zintuiglijke indrukken ordenen en interpreteren om zin te
geven aan hun omgeving.
Perceptie: individuen handelen niet op basis van de werkelijke externe omgeving, maar op basis van
hoe ze die zien of denken te zien. De perceptie vormt de basis van het gedrag van een werknemer.
Menselijk gedrag is gebaseerd op onze waarneming van de werkelijkheid, niet op de werkelijkheid
zelf
, Mensen hebben aangeboren vertekeningen (bias) in hun opvatting over anderen (perceptie) en in de
manier waarop ze beslissingen nemen (besluitvorming).
4.1.2 Factoren die de perceptie beïnvloeden
Onze waarneming wordt door verschillende factoren gevormd en soms vertekend:
- De waarnemer zelf: ieder mensen die iets of iemand waarneemt vormt zich automatisch een
oordeel of een betekenis. Daarbij wordt de interpretatie sterk beïnvloed door persoonlijke
kenmerken.
- Het waargenomen object: eigenschappen van hen zijn ook belangrijk
- De waarnemingscontext: objecten worden in hun omgeving gezien en dus beïnvloedt de
relatie tussen object en achtergrond de perceptie. Ook het tijdstip waarop we een object of
gebeurtenis waarnemen, kan de aandacht beïnvloeden, evenals locatie, belichting,
temperatuur en andere situationele factoren
(zie figuur 4.1 blz. 89)
4.2 Perceptie: oordelen vellen over anderen
Interpersoonlijke perceptie: percepties die mensen over elkaar vormen
4.2.1 De attributietheorie
Het toeschrijven van oorzaken voor gedrag aan interne of externe factoren noemen we ‘attribueren’.
Attributietheorie: stelt dat wanneer we iemands gedrag observeren, we proberen te bepalen of aan
dat gedrag interne of externe oorzaken ten grondslag lagen. Gedrag met een interne oorzaak wordt
geacht onder de controle van het individu te vallen. Gedrag met een externe oorzaak valt buiten zijn
invloedssfeer; dat wil zeggen dat het gedrag door de situatie afgedwongen is.
Het bepalen of gedrag een interne dan wel externe oorzaak heeft, hangt grotendeels af van 3
factoren:
1. Kenmerkendheid
Deze factor geeft aan of iemand in verschillende situaties ook verschillend gedrag vertoont
(gebeurt iets vaak, zoals te laat komen? waarschijnlijk intern) (gebeurt iets niet vaak, bijna
nooit te laat maar nu wel? waarschijnlijk extern)
2. Consensus (doen meer mensen het?)
Wanneer iedereen in eenzelfde situatie dezelfde reactie vertoont, is er sprake van consensus
(file en iedereen is te laat? extern) (file en maar 1 mw is te laat? intern)
3. Consistentie
Hoe consequenter het gedrag, hoe sterker we geneigd zijn gedrag aan interne oorzaken toe
te schrijven (zie figuur 4.2 blz. 91)
Fundamentele attributiefout: bij de beoordeling van anderen onderschatten we de invloed van
externe factoren en overschatten we de invloed van interne factoren
Vertekening uit eigenbelang (locus of control): mensen schrijven successen aan zichzelf toe, en voor
hun mislukkingen stellen ze externe factoren verantwoordelijk
Locus of control: een term uit de psychologie waarmee de mate wordt aangeduid waarin iemand de
oorzaken van wat hem overkomt bij zichzelf of juist buiten zichzelf zoekt.
