Samenvatting
Samenvatting Operationeel Personeelsmanagement
- Instelling
- Hogeschool Zeeland (HZ)
Samenvatting van het boek Operationeel Personeelsmanagement. Ook handig voor als je geen duur studieboek wil aanschaffen!
[Meer zien]Voorbeeld 5 van de 77 pagina's
Voorbeeld 5 van de 77 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
1 beoordeling
Door: Velle_05 • 11 jaar geleden
Voorbeeld van de inhoud
c?
P&O is het vakgebied dat gaat over mensen, arbeidsmiddelen, arbeidsprocessen en
structuren in een onderneming. Er moeten juiste middelen aanwezig zijn, er moet op een
veilige manier kunnen worden gewerkt, conflicten moeten opgelost en voorkomen worden
en processen moeten helder zijn. De organisatiestructuur moet dit mogelijk maken.
Strategische visies moeten worden ontwikkeld en uitgewerkt worden in plannen. De plannen
moeten daadwerkelijk uitgevoerd worden.
Er zijn 2 termen voor dit vakgebied, namelijk HRM en P&O.
Ô? x verwijst naar de verborgen bronnen van de individuele mens en de wijze
waarop de manager deze bronnen kan aanboren en managen.
Ô? daarentegen impliceert een groep mensen, een collectief, dat op een bepaalde
manier kan worden gestuurd en gemanaged.
Er zijn veel verschillende P&O termen voor hetzelfde werk, maar dat betekent niet dat alle
P&O werkzaamheden identiek zijn. Er kan wat dit betreft onderscheid worden gemaakt
tussen operationeel personeelsmanagement en strategisch personeelsmanagement.
Ô?
heeft betrekking op de dagelijkse voortgang
van het werk van de medewerkers. Is verantwoordelijk voor het uitvoerende
personeelswerk. Is verantwoordelijk voor het werven, selecteren, belonen, opleiden
en ontslaan van medewerkers. Het gaat om het praktisch invullen en uitvoeren van
de instroom, doorstroom en uitstroom van personeel.
Ô? J
richt zich op de ontwikkelingen en
veranderingen binnen de organisatie als geheel en de gevolgen daarvan voor het
personeelsmanagement. Personeelsbestand moet dusdanig ingericht zijn dat de
organisatie deze aanpassingen ook kan doen. Het gaat hierbij vooral om de
organisatie als geheel, compleet met haar strategie en doelstellingen, waarbij het
instroom-, doorstroom- en uitstroombeleid centraal staat.
Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn direct van invloed op het werk van de P&O͛er.
Hieronder staan een aantal aspecten die direct van invloed zijn op de arbeidsmarkt en
daarmee ook kop het werk van de P&O͛er.
Ô? ^
Ô? Periode van economische voorspoed » veel geproduceerd » werkgelegenheid neemt
toe » werklozen neemt af » behoefte aan veel personeel » te weinig gekwalificeerde
arbeidskrachten voorhanden om aan de vraag van bedrijven te voldoen »
arbeidsmarkt is overspannen.
Ô? Periode wanneer het slechter gaat met de economie » bedrijven minder orders van
klanten » overcapaciteit aan personeel » faillissementen en massaontslagen » aanbod
aan menselijk kapitaal op de arbeidsmarkt neemt toe » arbeidsmarkt ontspannen.
, Ô?
het percentage ouderen neemt toe » vergrijzing. Er
moet een leeftijdsbewust personeelsbeleid worden gevoerd. Wanneer een
organisatie de groep ouderen niet serieus benadert, kunnen ze te maken krijgen met
een groot personeelstekort. Deze gevolgen worden versterkt door de afname van
het aantal twintigers » ontgroening. Dit heeft een remmend effect op de instroom
van jongeren op de arbeidsmarkt. Het is de vraag of het aantal ouderen het tekort
aan twintigers kan blijven op vangen.
Ô? £
de beroepsbevolking staat op het punt te gaan krimpen. Het
aandeel van ouderen binnen de potentiële beroepsbevolking zal sterk stijgen.
Vrouwen hebben hun achterstand op de arbeidsmarkt voor een groot deel
ingelopen, wel werken ze meer deeltijd dan mannen.
Ô?
de Nederlandse werknemer is nu beter opgeleid dan tien jaar
geleden. Aantal mensen dat alleen basisonderwijs heeft gedaan is afgenomen en het
aantal hoogopgeleiden is toegenomen. De vraag naar hoogopgeleiden is nog sterker
gegroeid door technologische ontwikkelingen. De toegenomen vraag overstijgt
vooralsnog het aanbod.
Al deze ontwikkelingen zorgen ervoor dat de P&O͛er veel actiever moet zijn.
Ook het vakgebied P&O heeft veranderingen doorgemaakt. Hieronder worden de 3 grootste
veranderingen genoemd.
Ô? !
eerst werd altijd alleen de nadruk gelegd op de P, het
personeel. Er is meer nadruk komen liggen op de O, van organisatie. De
personeelsmanager staat niet langer los van de rest van de organisatie. Hij richt zijn
blik niet langer op personeel alleen, maar houdt daarbij ook altijd rekening met de
rest van de organisatie.
Ô? "
de P&O͛er is niet langer degene die alleen maar vanaf de zijlijn (de
staffunctie) het management adviezen influistert, maar is iemand met een
operationele en strategische taak (de lijnfunctie). P&O wordt steeds serieuzer
genomen. Maakt steeds meer deel uit van het managementteam van de organisatie.
Ô?
het personeelsbestand was homogeen, het was
op een duidelijke manier gestructureerd en alles stond vast. P&O moest er op
toezien dat alles volgens de regels werd uitgevoerd en de medewerkers kregen waar
ze recht op hadden. Dit is veranderd door de komst van tweeverdieners,
deeltijdwerkers, flexwerkers en toenemende individualisering. Het
personeelsbestand is heterogeen geworden en vereist meer maatwerk. Moet
kunnen inspelen op veranderingen war de organisatie mee te maken heeft.
Hieronder worden een aantal veranderingen genoemd die de toekomst van het P&O-vak
onvermijdelijk beïnvloeden.
Ô? [ "
de babyboomers gaan binnenkort massaal met
pensioen. De vervangingsvraag zal groot zijn en er moet worden gekeken naar een
mogelijkheid om mensen langer door te laten werken. Ze moeten een oudere
medewerker zo lang mogelijk productief houden.
, Ô? J
administratieve P&O-zaken, zoals personeelsadministratie en
salarisadministratie, zullen vaker worden ondergebracht in ͚shared service centers͛,
een centrale afdeling waar deze taken worden uitgevoerd. Dit kan binnen het bedrijf
maar kan ook worden uitbesteed. Zo kunnen de P&O͛ers zich meer richten op het
operationeel en strategisch P&O-werk.
Ô? 3
regelgeving wordt in hoofdlijnen uitgezet. Bedrijf moet zelf voor
specifieke invulling zorgen. Kader voor collectieve arbeidsovereenkomsten is
gegeven, verdere invulling is vrij. Algemene regelgeving moet worden vertaald naar
eigen regels. Een deel hiervan zal de P&O͛er moeten verzorgen.
Ô? è
personeelsbestand steeds heterogener, daardoor
toekennen van arbeidsvoorwaarden steeds meer maatwerk. Grote variëteit voor
werktijden, vormen van dienstverband, arbeidsomstandigheden en vormen van
beloning.
Ô? J
P&O͛er steeds meer de rol van coach.
Samenwerken met medewerkers, ze begeleiden en helpen om zelf initiatieven te
nemen. Mediation speelt hierbij een belangrijke rol, dat wil zeggen het bemiddelen
tussen diverse belangen. P&O͛er dus niet meer alleen sparringpartner van het
management maar ook van de medewerkers.
#? " $
Een goede personeelsplanning is nodig om ervoor te zorgen dat een bedrijf onder alle
omstandigheden voldoende bekwame medewerkers in dienst heeft, die op de juiste
momenten op de juiste plaatsen in de organisatie beschikbaar zijn. Dit kan pas gebeuren
wanneer de personeelsbehoefte in kaart is gebracht. Bij personeelsplanning moet rekening
worden gehouden met de wensen, capaciteiten en ontwikkelingsmogelijkheden van de
medewerkers en met het interne personeelsaanbod, maar ook met de situatie op de
arbeidsmarkt. Personeelsplanning is het in kaart brengen van de personeelsbehoefte: het
aantal en soort personeelsleden dat een bedrijf nodig heeft om tot een evenwichtig
personeelsbestand te komen. Omvat in feite het hele strategische beleid rondom instroom,
doorstroom en uitstroom van personeel en is nauw gerelateerd aan het strategisch
organisatiebeleid. Personeelsplanning is vooral lastig, maar zeker belangrijk, in tijden van
onzekerheid wanneer bedrijven moeilijk kunnen inschatten of de nabije toekomst voorspoed
of tegenspoed brengt.
,Voor een goede personeelsplanning is het belangrijk om stapsgewijs aan de slag te gaan. De
volgende vijf stappen zijn daarbij van belang:
?
"
behoefte aan medewerkers wisselt
immers met de omstandigheden en valt niet altijd te voorspellen. Het is belangrijk at
een bedrijf een inschatting maakt van de personeelsbehoefte. Er zijn twee methoden
om de personeelsbehoefte te voorspellen. Namelijk:
3
zijn gebaseerd op meningen en ervaringen van
deskundigen binnen of buiten de organisatie en worden gebruikt als aanvulling op
kwantitatieve methoden. Voorbeelden:
Ô? 3
%
meningen van managers of andere belangrijke betrokkenen worden
verzameld. Iedere manager krijgt vervolgens de mening te horen van e manager die
voor hem aan de beurt was en mag zijn mening eventueel herzien. Na een aantal van
deze rondes komt er een gedeelde mening naar voren.
Ô? × ×%
staat voor ×stimate eedback alk ×stimate en lijkt op de Delphi-
methode. Er wordt een discussie gevoerd met alle managers over de verschillende
meningen en ideeën. De meningen blijven anoniem en na een aantal rondes ontstaat
consensus.
3
kunnen worden onderverdeeld in:
Ô? ×
men gaat ervan uit dat de behoefte aan personeel voor de
toekomst kan worden afgeleid uit de mate waarin het personeelsbestand de
afgelopen jaren is gegroeid of gekrompen.
Ô? ^
deze is iets complexer. Gaat ervan uit dat er een verband bestaat
tussen de personeelsbehoefte van een onderneming en verschillende factoren als
afzet, marktontwikkeling, dollarkoersen enzovoort. Factoren kunnen per
onderneming verschillen.
#? £
kijken hoe de huidige
personeelsbezetting per functie eruitziet, hoe het personeelsbestand is opgebouwd
naar leeftijd, geslacht en opleidingsniveau, waar de tekorten aan medewerkers
voorkomen, in welke functies er sprake van een overschot aan personeel is en
waaruit de taken van medewerkers bestaan. Verder wordt er gekeken naar op welke
manier het loopbaanmanagement is vormgegeven, hoe groot het verloop is en wat
de loopbaanwensen van de medewerkers zelf zijn. Dit moet nauwkeuring in kaart
worden gebracht. Hulpmiddelen hierbij zijn functieomschrijvingen en
functiegespreken met medewerkers.
ÿ? è &
aan de hand van cijfers van
onderzoeksbureaus kan een bedrijf een indruk krijgen van toekomstige tekorten of
overschotten aan soorten medewerkers. Door hierop te anticiperen kan een bedrijf
problemen in het personeelsbestand in de toekomst zo veel mogelijk voorkomen.
ü?
nu is duidelijk of er discrepantie bestaat tussen het huidige
personeelsaanbod en de personeelsbehoefte. Nu is het zaak deze discrepantie1 op te
heffen door de mogelijkheden hiervan in kaart te brengen. Welke middelen en
handelingen moeten er worden gepland om te zorgen voor een evenwichtig
personeelsbestand. Deze plannen moeten worden omgezet in daden. Er moet actie
ondernomen worden op gebied van werving en selectie (instroom),
loopbaanmanagement (doorstroom) en ontslag of outplacement (uitstroom).
1
Discrepantie: gebrek aan overeenstemming
, ? ×
personeelsplanning is een continu proces en heeft steeds afstemming
nodig. Genomen maatregelen moeten regelmatig worden geëvalueerd. Er wordt
gekeken naar het effect dat een maatregel heeft op andere onderdelen binnen de
organisatie. Het zorgt voor een betere doorstroom en kan ook aantrekkingskracht
hebben op toekomstige sollicitanten.
"
de mate waarin een bedrijf behoefte heeft aan medewerkers. Deze
personeelsbehoefte kan twee vormen aannemen:
Ô? "
ook wel inhoudelijke behoefte aan personeel
genoemd. functies worden uitgebreid, verdwijnen of worden aangepast, hierdoor
worden er andere eisen gesteld aan personeel.
Ô? "
betreft de hoeveelheid medewerkers die
nodig is om de taken binnen de organisatie uit te voeren.
Een toenemende of afnemende behoefte aan personeel wordt voornamelijk bepaald door
onderstaande punten:
Ô? è"
groei of daling van de afzet is direct van invloed op de vraag naar arbeid. Bij
groei is er sprake van meer orders, klanten en werk en bij daling is er sprake van
verminderde productie. Groei van afzet hoeft niet meteen te betekenen dat er
personeel moet worden geworven. Dat is afhankelijk van de eventuele overcapaciteit
aan werknemers, ook wel labour hoarding genoemd. Deze zal eerst worden ingezet
voordat wordt overgegaan tot het aannemen van nieuw personeel.
Ô?
is een combinatie van arbeid (mensen) en kapitaal (machines,
apparaten enzovoort). Door te investeren in nieuwe technologie verandert de
verhouding tussen arbeid en kapitaal. Nieuwe machines kunnen medewerkers
vervangen, maar kunnen ook zorgen voor nieuwe kennis en kunde in de organisatie.
Ô?
de eventuele behoefte aan personeel en de beschikbaarheid en
benodigde capaciteiten van medewerkers hangen nauw samen met de planen die de
onderneming heeft en het beleid dat de organisatie voert om die plannen te
realiseren.
Ô? è
wanneer er sprake is van een krappe arbeidsmarkt, kan dit voor een
bedrijf bijvoorbeeld aanleiding zijn de technologie aan te passen of de
productielocatie te wijzigen. Dit heeft allebei gevolgen voor de inzet van
medewerkers.
ÿ? & %
$
Een goede functieanalyse en functiebeschrijving vormen een belangrijk onderdeel van het
instroombeleid. Deze dwingen een organisatie om de functie en functie-eisen uitvoerig in
kaart te brengen en maken dat duidelijk is aan welke eisen de (nieuwe) medewerkers
precies moet voldoen. Verder is een functiebeschrijving een uitstekend hulpmiddel bij
personeelsplanning. En het vormt de basis van functiewaardering, een methode waarmee in
een organisatie of een bedrijf de zwaarte van functies ten opzichte van elkaar wordt
bepaald, zodat de medewerkers op een juiste manier kunnen worden beloond.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper berita92. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €9,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 55628 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen