Samenvatting HRM
H1. Ontwikkelingen binnen het vakgebied P&O
P&O is de afkorting van Personeel en Organisatie. Dit heeft alles te maken met
de instroom, doorstroom en de uitstroom van het personeel. Dit wil zeggen de
werving en selectie, binden en boeien van het personeel en het vertrek van het
personeel. Het is het vakgebied dat gaat over mensen, arbeidsmiddelen,
arbeidsprocessen en structuren in een onderneming.
Operationeel personeelsmanagement: heeft betrekking op de dagelijkse
voortgang van het werk van de medewerkers. De operationele P&O’er is dan ook
verantwoordelijk voor het uitvoerende personeelswerk. (medewerkers werven,
selecteren, belonen, opleiden, ontslaan enz.) instroom, doorstroom, uitstroom
Strategisch personeelsmanagement: richt zich veel meer op de ontwikkelingen
en veranderingen binnen de organisatie als geheel en de gevolgen daarvan voor
het personeelsmanagement. Het is dus vooral de organisatie als geheel,
compleet met haar strategie en doelstellingen, waarbij instroom, doorstroom en
uitstroombeleid de centrale positie inneemt.
Verandering op de arbeidsmarkt
Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn direct van invloed op het werk van de
P&O’er. Dit heeft te maken met: de conjuctuur en arbeidsmarkt, vergrijzing en
ontgroening, beroepsbevolking en opleidingsniveau. Al deze ontwikkelingen
zorgen ervoor dat de P&O’er veel actiever moet zijn.
Veranderingen binnen het vakgebied P&O
• Van P&O naar O&P: vroeger lag de nadruk op de P van personeel,
tegenwoordig is de O van organisatie net zo belangrijk geworden.
• Van staf naar lijn: De P&O’er is niet langer degene die alleen maar vanaf
de zijlijn het management adviezen influistert, maar is een operationele
en strategische taak. Zij maken nu deel uit van het managementteam van
de organisatie
• Van homogeen naar hetrogeen: vroeger was het personeel ‘’het zelfde’’
iedereen had een vaste taak met een vast salaris, tegenwoordig is alles
per werknemer verschillend. Dit kost dus extra veel tijd en maatwerk.
Toekomst van P&O
Hoe de toekomst van het vakgebied P&O eruit zal zien, weet niemand. Een
aantal ontwikkelingen zullen er zeker mee te maken krijgen namelijk:
• Leeftijdsbewust personeelsbeleid: door de vergrijzing gaan er nu veel
mensen met pensioen, dit zal opgevangen moeten worden door andere
personeelsleden. Een van de belangrijkste taken voor de P&O’er zal zijn
om de oudere medewerker zo lang mogelijk productief te houden.
• Shared services: grotere bedrijven kiezen er wel eens voor om
personeelsadministratie een aparte afdeling te geven, zodat de overige
P&O’ers zich vooral kunnen richten op de rest van het operationeel en
strategisch P&O werk.
• Decentralisering: de regelgeving wordt steeds vaker in hoofdlijnen
uitgezet, het bedrijf zelf moet dit gaan invullen en vertalen naar eigen
regels.
Operationeel personeelsmanagement Stephanie Schellens
JO1A 1
, • Arbeidsvoorwaarden op maat: doordat het personeelsbestand meer
hetrogeen wordt, worden de arbeidsvoorwaarden op maat gemaakt.
• Samenwerking met medewerkers: de huidige rol van coach zal veranderen
naar het samenwerken met medewerkers.
H2. Personeelsbehoefte en personeelsplanning
Personeelsplanning is het in kaart brengen van de personeelsbehoefte: het
aantal en soort personeelsleden dat een bedrijf nodig heeft om tot een
evenwichtig personeelsbestand te komen.
Personeelsplanning: een stappenplan
1. In kaart brengen van de personeelsbehoefte: er zijn twee methoden om de
personeelsbehoeften te voorspellen:
Kwalitatieve methoden: zijn gebaseerd op meningen en ervaringen van
deskundigen. Dit kan met de delphi-methode (individueel gesprek over
meningen van je zelf en andere managers, je vult de meningen aan) of de
EFTE-methode (Estimate Feedback Talk Estimate) dit is een discussie met
alle managers over verschillende meningen en ideeën.
Kwantitatieve methoden: extrapolatiemethode: je kunt uit het
personeelsbestand van voorgaande jaren afleiden hoeveel personeel je in
de toekomst nodig hebt. Bijv. het neemt ieder jaar toe met 3%, dan kan je
dit doorzetten.
Correlatiemethode: gaat er vanuit dat er een verband bestaat tussen de
personeelsbehoefte en verschillende factoren zoals afzet,
marktontwikkeling, dollarkoersen enz.
2. Bepalen van het interne personeelsaanbod: wat is de huidige
personeelsbezetting per functie? Waar missen we personeel, en waar
hebben we te veel? (belangrijk is dat je gesprekken met je personeel
houdt, om te weten wat hun plannen zijn)
3. Analyseren en voorspellen van de arbeidsmarkt: aan de hand van cijfers
van onderzoeksbureaus kan een bedrijf een indruk krijgen van
toekomstige tekorten of overschotten aan soorten medewerkers.
4. Planning: Welke middelen en handelingen moeten er worden gepland om
te zorgen voor een evenwichtig personeelsbestand? Deze planning moet
omgezet worden in daden. (instroom, doorstroom, uistroom)
5. Evaluatie: welk effect heeft de maatregel gehad op andere onderdelen van
de organisatie?
Personeelsbehoefte
De personeelsbehoefte is de mate waarin een bedrijf behoefte heeft aan
medewerkers.
Kwalitatieve behoefte aan personeel: een bedrijf is altijd in beweging. Functies
worden uitgebreid, verdwijnen of worden aangepast. Hierdoor veranderen de
eisen.
Kwantitatieve behoefte aan personeel: betreft de hoeveelheid medewerkers die
nodig is om taken binnen de organisatie uit te voeren.
Ontstaan van personeelsbehoefte
Er zijn reden waardoor de behoefte aan personeel afnemen of toenemen, deze
worden bepaald door:
• Afzet: zodra er veel producten worden verkocht, is er meer personeel
nodig.
Operationeel personeelsmanagement Stephanie Schellens
JO1A 2
