100% tevredenheidsgarantie Direct beschikbaar na betaling Zowel online als in PDF Je zit nergens aan vast
Eerder door jou gezocht
Uitgebreide, overzichtelijke samenvatting Bedrijfskundige aspecten van HRM voor tentamen Maatwerk in arbeidsrelaties (Blok A, jaar 3 HRM, Hogeschool Utrecht)€4,49
In winkelwagen
Uitgebreide, overzichtelijke samenvatting Bedrijfskundige aspecten van HRM voor tentamen Maatwerk in arbeidsrelaties (Blok A, jaar 3 HRM, Hogeschool Utrecht)
Een uitgebreide, maar zeer overzichtelijke samenvatting van het boek Bedrijfskundige aspecten van HRM, onderdeel van het tentamen Maatwerk in arbeidsrelaties (Blok A, jaar 3 HRM, Hogeschool Utrecht)
Bedrijfskundige aspecten van HRM – Frits Kluijtmans
1 Arbeidsrelaties en organisaties: het fundament
1.1 Arbeidsrelaties en contractvorming
Klassieke arbeidsrelatie: een relatie tussen werkgever en werknemer, waarbij de werknemer
zijn tijd, capaciteiten en prestatievermogen ter beschikking stelt in ruil voor een beloning.
Deze relatie wordt juridisch gedekt door een arbeidsovereenkomst. Naast de
arbeidsovereenkomst heb je nog twee andere soorten overeenkomsten:
Overeenkomst tot aanneming van werk
Overeenkomst voor het verlenen van diensten
De vraag of activiteiten in huis worden gedaan of aan derden worden overgelaten is
fundamenteel: de make-or-buy-vraag (zelf maken of inkopen).
Transactiekostentheorie: zowel het aangaan en onderhouden van een arbeidsrelatie als het
sluiten van een contract met een derde partij (beide transacties) kosten met zich
meebrengen. Er zijn 3 kenmerken van transacties:
1. Frequentie
Hoe vaak wil je van het werk of de diensten van een ander gebruikmaken?
2. Mate van onzekerheid
Hoe specifiek kun je het gewenste resultaat omschrijven en is dat resultaat ook
eenvoudig te meten?
3. Benodigde vaardigheden en kennis
Hoe specifiek zijn de benodigde vaardigheden en kennis om de gevraagde arbeid te
kunnen leveren? Zijn die kennis en vaardigheden op de arbeidsmarkt kant-en-klaar
voorhanden of is toch bedrijfsspecifieke scholing nodig om het werk te kunnen doen?
Nut van de transactietheorie is dat het duidelijk maakt dat er verschillen zijn binnen
arbeidsrelaties in het belang van de verschillende soorten arbeid voor de organisatie en dat
er wederzijds kosten gemaakt moeten worden.
Er zijn vier soorten arbeidsrelaties volgens Williamson:
1. Spotrelatie (ondersteunend personeel)
Het werk kan on the spot (direct) geleverd worden. Er is geen inwerktijd voor nodig, want
het gaat om een vaardigheid die algemeen op de arbeidsmarkt voorkomt. Bv. typiste.
2. Bureaucratische relatie (binden en boeien van medewerkers)
De gewenste uitkomsten zijn ook duidelijk te omschrijven, maar het vraagt wel om
specifieke/bedrijfseigen vaardigheden en kennis en daarom is een inwerk- en
scholingstijd noodzakelijk voordat de gewenste output tot stand kan komen. De
werkgever moet dus investeringskosten maken voordat hij van de productiviteit van de
werknemer de vruchten kan plukken. Bv. een ambtenaar.
3. Professionele relatie (professionals)
Het gaat om een vaardigheid die in algemene zin wel op de arbeidsmarkt aanwezig is,
maar wat er van een werknemer wordt verwacht is moeilijk te omschrijven. De
werknemer moet goed zijn in zijn/haar vak en passen in het team. Bv. een leraar.
4. Clanrelatie (kernwerknemers)
Het gaat om mensen die tot de kern van de organisatie behoren (clan). Het kunnen van
de werknemers is alleen na veel interne scholing en ervaring te verwerven en wat van
hen verwacht wordt is duidelijk te omschrijven. Bv. een manager.
1.2 Verschillen in arbeidsrelaties
Differentiatie in het HR-beleid: er zijn binnen organisaties verschillende soorten
arbeidsrelaties die een verschillend belang hebben voor de organisatie en daarom moeten
leiden tot verschil in behandeling.
Bedrijfskundig HRM boek samenvatting – Maatwerk in arbeidsrelaties 1
,Humancapitaltheorie van Becker: een organisatie zal vooral investeren in die hulpbronnen
waarvan ze in de toekomst de grootste productiviteit verwacht.
Lepak en Snell in plaats van HR-beleid over HR-configuraties: een samenstel van doelen en
middelen dat specifiek is voor bepaalde categorieën van resources. Indeling matrix:
1. Kernwerknemers (clanrelaties)
Het realiseren van de strategie is afhankelijk van de kernmedewerkers: schaars en/of
specifiek menselijk kapitaal dat een grote waarde heeft voor de onderneming.
De arbeidsrelatie is organisatie specifiek: moeilijk verkrijgbaar met iedere andere
arbeidsrelatie op de arbeidsmarkt.
In het HR-beleid wordt vooral gestuurd op langjarige betrokkenheid, onder andere
door veel te investeren in de ontwikkeling van deze werknemers.
2. Professionals (professionele relatie)
Werknemers die ook hoge toegevoegde waarde leveren, maar die beschikken over
algemene vaardigheden die ruim voorhanden zijn op de arbeidsmarkt. Deze
medewerkers zijn in staat belangrijke strategische bijdragen te leveren, maar hun
vaardigheden zijn ook elders inzetbaar.
De arbeidsrelatie is symbiotisch: die blijft bestaan zolang de belangen van de individu
en organisatie elkaar overlappen.
Het HR-beleid is gericht op productiviteit, de performance van de professionals. Een
marktconforme beloning vaak gecombineerd met een vorm van prestatiebeloning
moet ervoor zorgen dat deze medewerkers binnen blijven.
3. Verbonden medewerker en geboeide medewerker
De verbonden medewerker zoekt vooral naar gemeenschap, zingeving en identiteit en
een organisatie die daaraan kan beantwoorden.
Een geboeide medewerker zoekt vooral naar ontwikkeling en groei en heeft minder
behoefte aan zekerheid en lifetime employment. Interessante projecten zijn een uitdaging
en boeien de medewerker.
4. Ondersteunend personeel (spotrelatie)
Ondersteunend menselijk kapitaal dat weliswaar noodzakelijk is voor de voortgang van
bedrijfsprocessen, maar niet van strategisch belang is en vaardigheden beschikt die
algemeen zijn.
De arbeidsrelatie is transactioneel van aard: voor wat hoort wat. De medewerkers
worden verondersteld vastgelegde taken te vervullen waarvoor zij worden beloond.
Betrokkenheid wordt niet van hen verwacht.
Het HR-beleid is gericht op onderschikking (compliance): men werkt van 9 tot 5
binnen vaste kaders en regels.
Deze theorie van Lepak en Snell maakt, net als de transactietheorie, niet alleen duidelijk dat
er verschillende soorten arbeidsrelaties bestaan, maar zij voorspelt ook welke verschillen in
aansturing van deze personeelscategorieën in type HR-beleid zullen voorkomen. Dilemma
binnen HR: hoe sterk mag men het verschil maken zonder dat men het
rechtvaardigheidsgevoel van werknemers geweld aandoet?
De theorie van Lepak en Snell bevat dus de volgende onderdelen:
1. Er zijn twee extreme personeelscategorieën: kern- en perifere werknemers
2. Er zijn twee dominante HR-regimes: betrokkenheid en onderschikking (relationeel en
transactioneel).
Ondergeschiktheid
Bij een ondergeschiktheidsbeleid is de functie en wat de functievervuller verwacht.
Daarnaast is de ruil vooral in geld: voor wat hoort wat. De arbeidsrelatie is gebaseerd op
wantrouwen: men gaat uit van verschillen in belangen waardoor partijen niet te
vertrouwen zijn.
Bedrijfskundig HRM boek samenvatting – Maatwerk in arbeidsrelaties 2
, Betrokkenheid
Bij een betrokkenheidsbeleid kan er sprake zijn van een specifieke functieomschrijving,
maar van de functievervuller wordt toch vooral ook eigen initiatief verwacht en een
verdere invulling dan de functiebeschrijving voorschrift. Er wordt verwacht dat de
functievervuller leert en een steeds betere prestatie kan neerzetten. Bij betrokkenheid
gaat het niet alleen om een financiële invulling, maar ook om het stimuleren van
medewerkers door hen ontwikkelingsmogelijkheden te bieden. Men gaat ervan uit dat
men steeds moet zoeken naar een zo groot mogelijke overlap van belangen, zodat er
echte win-winsituaties kunnen ontstaan
1.3 Arbeidsrelaties, contracten en mengvormen
Een vaste baan voor het leven geldt tegenwoordig niet meer. Vaste arbeidsrelaties
veronderstellen het bestaan van een interne arbeidsmarkt binnen ondernemingen en
instellingen. Werknemers ontwikkelingen zich dan niet via de externe arbeidsmarkt, maar
hun ontwikkeling en groei speelt zich overwegend binnen de onderneming af:
Langetermijnbindingen tussen werkgever en werknemer
Vacatures worden zoveel mogelijk intern vervuld
Er ligt groot accent op anciënniteit (door ervaringsgroei klimmen in de hiërarchie)
Formele regels rondom de arbeidsrelatie.
Klachtenprocedures om de rechtvaardige behandeling van werknemers te garanderen
Eigenlijk is een interne arbeidsmarkt, geen markt maar een administratief systeem om arbeid
binnen ondernemingen en instellingen zo goed mogelijk te alloceren: te zorgen dat de juiste
man op de juiste plaats komt, waarbij vaak moeizame processen om die (extern) te zoeken
en te contracteren kunnen vermeden.
Zowel de interne arbeidsmarkt als de vaste arbeidsrelatie heeft vanaf de jaren 80 een belang
verloren. Grootste reden is de veranderende marktomstandigheden, waardoor strategieën
veranderlijker worden en een kortere levensduur krijgen en grote ondernemingen met hun
bureaucratische ordeningssystemen onvoldoende flexibel zijn om die slag te maken. Dit
leidde tot meer flexibele organisatievormen, maar ook tot de opkomst van nieuwe
contractvormen.
Het schillenmodel van Atkinson (1984)
Atkinson schetste de ideale personeelssamenstelling voor de flexibele onderneming. Hij stelt
verschillende soorten werkers voor als een geheel van schillen:
1. De kern van het personeelsbestand bestaat uit werknemers die een hoge mate van
functieflexibiliteit hebben (voor meerdere functies inzetbaar). Hier investeert de
onderneming vooral in: worden opgeleid, zodat zij multi-inzetbaar zijn.
2. Daaromheen in de 2e schil zitten alle contractvormen: deeltijders, kortlopende contracten,
etc. Hier wordt een beroep op gedaan als daar behoefte aan is.
3. In de 3e schil zitten diegenen die wel bijdragen aan de onderneming, maar niet in dienst
zijn, zoals uitzendkrachten, zelfstandigen en toeleveranciers.
Vormen van flexibilisering:
Intern numeriek: aanpassen van de arbeidstijden van vaste personeel: overwerk,
ploegendienst en deeltijdwerk.
Extern numeriek: inzetten van externe arbeidskrachten van buitenaf (uitzendkrachten)
Intern functioneel: vergroten van inzetbaarheid van vaste personeel: taak- en
functieroulatie, samen met scholing en training
Extern functioneel: gespecialiseerd werk uitbesteden of anderen daarvoor tijdelijk inhuren
Bedrijfskundig HRM boek samenvatting – Maatwerk in arbeidsrelaties 3
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper FREEL. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €4,49. Je zit daarna nergens aan vast.
