WEEK 5 & 6: FUNDAMENTEN VAN HET ONTSLAGRECHT
5.1: INLEIDING
Afdeling 9 van titel 7.10 regelt vier wijzen waarop de
arbeidsovereenkomst rechtsgeldig ten einde kan komen:
1) Eindigen van rechtswege
2) Beëindiging met wederzijds goedvinden
3) Opzegging
4) Ontbinding van de arbeidsovereenkomst
Eindigen van rechtswege.
Denk aan arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, art. 7:667 BW, of bij
intreden van ontbindende voorwaarde, art. 6:21 e.v. BW.
- Verlenging is ook van rechtswege;
- Een keten van drie contracten met onderbrekingen van ten hoogste
zes maanden over een periode van maximaal drie jaar, is
toegestaan, ketenregeling, art. 7:668a BW;
- Geldt een aanzeggingsplicht van 1 maand aan de zijde van de
werkgever over al dan niet voortzetten de overeenkomst.
o Niet nakoming hiervan is vergoeding verschuldigd, lid 3.
Beëindiging met wederzijds goedvinden en instemming bij opzegging.
Bij beëindiging met wederzijds goedvinden en voor instemming van de
werknemer met een opzegging door de werkgever geldt op straffe van
nietigheid de eis van schriftelijkheid.
- Bovendien kan de werknemer op een termijn van twee of drie
weken de beëindigingsovereenkomst ontbinden, art. 7:670b lid
2 en 3.
- Bovendien kan werknemer zijn instemming herroepen, art. 7:671
lid 1 en 2.
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: werknemer mag steeds
opzeggen, met inachtneming voor daarvoor geldende termijn.
- Werkgever? Voor hem geldt als hoofdregel dat hij slechts eenzijdig
kan opzeggen indien (7:669 lid 1):
o Er sprake is van een redelijke ontslaggrond, en;
Opgesomd in art. 7:669 lid 3.
o Herplaatsing is niet mogelijk.
o Instemming werknemer met opzegging.
Preventieve ontslagtoets: Wat als werknemer niet wil instemmen met
de opzegging? Dan geldt als hoofdregel dat het ontslag preventief
getoetst dient te worden.
1
, - De route van preventieve toetsing hangt af van de ontslag grond.
o Bedrijfseconomische redenen + ontslag vanwege langdurige
arbeidsongeschiktheid (art. 7:669 lid 3 sub a en b): dan is
opzegging met voorafgaande toestemming van UWV mogelijk,
art. 7:671a BW.
o De overige ontslaggronden: werkgever kan kantonrechter
verzoeken om arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Dit is ook mogelijk als het UWV geen toestemming verleent
op de a- of b-grond.
i. Dit is ook van toepassing bij een niet tussentijds
opzegbare arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In
dit geval kan ook de werknemer ontbinden via een
verzoek bij de kantonrechter, art. 7:671c.
Opzegverbod: in dit geval kan de werkgever niet opzeggen of ontbinden
via de kantonrechter, art. 7:670 en 7:670a BW.
5.2: ONTSLAG DOOR WERKGEVER
Regel is dat de werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst kunnen
opzeggen.
- Voor werknemer – behoudens opzegtermijn – geen grenzen. Vereist
is wel:
o Duidelijke en ondubbelzinnige, op beëindiging gerichte
wilsverklaring.
- Opzegging door werkgever zonder instemming van werknemer is
wel heel beperkt. Dit gaan we hieronder nog zien.
Opzegging: eenzijdige rechtshandeling van de opzeggende partij, gericht
op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.
Overeengekomen kan worden dat slechts op bepaalde gronden opzegging
mogelijk is. Voor de werkgever kan dit heel ruim. Het op staande voet
ontslaan blijft echter gelden vanwege dwingend karakter. Voor een
werknemer kan je dit minder goed beperken.
Ontslag door werkgever (opzegging door werkgever) is aan strikte eisen
gebonden.
1) Redelijke grond, art. 7:669 BW;
In lid 3 zie je een limitatieve opsomming. Slechts in art. 7:669 lid 3
sub e, g, h en i is de term ‘redelijkheid’ opgenomen. Het kan dus dat
ontslag niet redelijk is bij die gronden.
a. Redelijke grond is niet vereist bij lid 4: AOW-leeftijd.
2) Herplaatsing niet mogelijk.
2
, Herplaatsing van de werknemer: ‘binnen een redelijke termijn, al
dan niet met behulp van scholing in een andere passende functie
niet mogelijk is of niet in de rede ligt’.
a. Niet in de rede: Het ligt ‘niet in de rede’ als werknemer wordt
ontslagen vanwege verwijtbaar handelen of nalaten als bedoeld
in 7:669 lid 3 sub e.
b. Redelijke termijn: Art. 10 Ontslagregeling bepaalt wat een
redelijke termijn is. Vaak is dit de opzegtermijn.
c. Passende functie: De definitie van passend is volgens art. 9 lid 3
Ontslagregeling de functies die aansluiten bij de opleiding,
ervaring en capaciteiten van de werknemer. Het kan dus ook bij
een andere onderneming die tot dezelfde groep behoort, art. 9
lid 2 Ontslagregeling.
3) Schriftelijke instemming werknemer.
Dit is eigenlijk ook een van de vereisten voor opzegging door
werkgever. Als je dit niet hebt, kom je namelijk toe aan de
preventieve ontslagtoets.
a. Door UWV (a- en b-grond)
Voorafgaande toestemming van UWV vereist, art. 7:671a lid 1.
- Bedrijfseconomische redenen, 7:669 lid 3 sub a
- Langdurige arbeidsongeschiktheid, 7:669 lid 3 sub b
Toestemming verkregen? Dan schriftelijk onder vermelding van
reden voor opzegging mededelen aan de werknemer. Doe je dit
niet, nietigheid. Zie 7:671a lid 6.
Geen toestemming verkregen? Dan kan je nog naar de
kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, art.
7:671b lid 1 sub b. Moet binnen twee maanden, 7:686a lid 4 sub
d.
b. Door kantonrechter
Dit is het geval bij redenen die meer met de persoon van de
werkgever ingegeven zijn, oftewel de overige gronden.
Werkgever kan dan niet zelf opzeggen, maar kan ontbinding van
kantonrechter verzoeken.
Wordt niet voldaan aan de preventieve ontslagtoets, terwijl dit wel
moet? Dan kan werknemer opzegging vernietigen bij de
kantonrechter art. 7:681 BW.
Ernstig verwijtbaar handelen werkgever, art. 7:682 lid 1: Is opgezegd
met toestemming van het UWV en meent werknemer desondanks dat er
geen redelijke grond bestaat voor opzegging (geen a- of b-grond), dan wel
dat de werkgever herplaatsingsplicht heeft geschonden, dan kan hij zich
tot kantonrechter wenden met het verzoek de werkgever te veroordelen
de arbeidsovereenkomst te herstellen of aan hem een billijke vergoeding
3
, toe te kennen, indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de
werkgever.
5.2.1: A- EN B-GROND
Voorafgaande toestemming van UWV vereist, art. 7:671a lid 1.
- Bedrijfseconomische redenen, 7:669 lid 3 sub a
o Wederindienstnemingsvoorwaarde: binnen 26 weken worden
dezelfde werkzaamheden weer uitgevoerd, dan moet je
voormalig werknemer in gelegenheid stellen.
- Langdurige arbeidsongeschiktheid, 7:669 lid 3 sub b
o Je bent met enig regelmaat maar niet langdurig ziek.
Toestemming verkregen? Dan schriftelijk onder vermelding van reden
voor opzegging mededelen aan de werknemer. Doe je dit niet, nietigheid.
Zie 7:671a lid 6.
Geen toestemming verkregen? Dan kan je nog naar de kantonrechter om
de arbeidsovereenkomst te ontbinden, art. 7:671b lid 1 sub b. Moet
binnen twee maanden, 7:686a lid 4 sub d.
- Kantonrechter hanteert zelfde criteria als UWV, en doet dit ex nunc:
stand van zaken ten tijden van zijn beslissing.
5.2.2: OVERIGE GRONDEN
Disfunctioneren, 7:669 lid 3 sub d
De werkgever moet de werknemer hiervan tijd in kennis hebben gesteld
en hem in voldoende mate de gelegenheid hebben gesteld zijn
functioneren te verbeteren.
- Mag niet het gevolg zijn van ziekte of gebreken, dan moet je aan b
of c toetsen.
- Werkgever heeft beoordelingsvrijheid om te toetsen aan welke
eisen de werknemer moet voldoen voor de functie.
Verwijtbaar handelen, 7:669 lid 3 sub e
De situatie waarbij de werknemer zo verwijtbaar heeft gehandeld of
nagelaten ‘dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd
de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’.
- Steeds vereist dat werknemer een verwijt kan worden gemaakt.
Ernstige gewetensbezwaren, 7:669 lid 3 sub f
Mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan
worden verricht.
Verstoorde arbeidsverhouding, 7:669 lid 3 sub g
4
