Samenvatting
Samenvatting Arbeidsrecht 3
- Vak
- Arbeidsrecht 3
- Instelling
- Hanzehogeschool Groningen (Hanze)
Uitgebreide samenvatting van het vak Arbeidsrecht 3.
[Meer zien]Voorbeeld 10 van de 140 pagina's
Voorbeeld 10 van de 140 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
Hoofdstuk 12 – Einde van de arbeidsovereenkomst: algemeen12.1 – Inleiding
Het Nederlandse ontslagrecht kent vier wijzen waarop de arbeidsovereenkomst kan eindigen. De
eerste en meest voorkomende wijze van beëindiging is de beëindiging met wederzijds goedvinden,
art. 7:670b BW. De tweede wijze waarop de arbeidsovereenkomst kan eindigen is van rechtswege
door het verstrijken van de duur van de overeenkomst of door middel van een ontbindende
voorwaarde. Strikt genomen is in beide gevallen geen sprake van ‘’ontslag’’, in die zin dat tegen de wil
van de ander de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Dat is wel het geval bij de resterende twee
wijzen van ‘’ontslag’’ die het Nederlandse ontslagrecht kent, te weten ‘’ontbinding’’ en ‘’opzegging’’.
In beide gevallen kan de werkgever niet zomaar de arbeidsovereenkomst beëindigen, maar dient hij
diverse ‘’spelregels’’ in acht te nemen. Die spelregels zijn te verklaren vanuit de gedachte dat een
arbeidsovereenkomst, net als een pacht- en huurovereenkomst, een zogenoemde duurovereenkomst
is. Duurovereenkomst zijn op continuïteit gericht. Als partijen een dergelijke overeenkomst sluiten,
beogen zij die voor een bepaalde periode aan te gaan. Die periode kunnen zij van tevoren afspreken,
maar is ook mogelijk dat die periode voor onbepaalde tijd wordt aangegaan en dat partijen juridisch
aan elkaar verbonden blijven totdat een van hem aangeeft dat zij niet verder met de ander wil
doorgaan. Wordt een duurovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan, dan weten beide partijen van
te voren precies wanneer deze afloopt. Vanuit deze wetenschap lijkt het niet nodig dat, voorafgaande
aan het einde van de afgesproken periode, nog eens uitdrukkelijk door de ene partij aan de andere
partij moet worden gemeld dat de overeenkomst ten einde zal komen. Dat is immers expliciet
overeengekomen en partijen mogen van elkaar verwachten dat zij van het tijdstip op de hoogte zijn
en ook blijven. Soms verlangen we wel dat er tijdig een aanzegging plaatsvindt, inhoudende dat de
ene partij aan de andere partij kenbaar maakt of de tijdelijke overeenkomst wel of niet zal worden
gecontinueerd. Over het einde van de lopende overeenkomst bestaat evenwel geen enkele discussie.
Als een duurovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt gesloten, ligt de situatie anders.
Contractspartijen weten dan immers niet wanneer de overeenkomst zal eindigen, aangezien dat
tijdstip afhankelijk is van de wil van één van hen; een wil die daaropvolgend overigens wel aan de
wederpartij moet worden verklaard. Een wil die niet wordt verklaard is rechtens van geen belang (art.
3:33 BW). Zo’n verklaarde wil (wilsverklaring) tot beëindiging van een duurovereenkomst kan bij de
wederpartij onaangenaam overkomen. Vanuit dit gegeven is het begrijpelijk dat bij opzegging van
een duurovereenkomst ten minste een termijn in acht moet worden genomen waartegen moet
worden opgezegd (opzegtermijn). De wetgever heeft in Boek 7 titel 10 BW een groot aantal regels
opgenomen met betrekking tot het ontslagrecht, art. 7:667-686a BW.
12.2 – Historisch perspectief
Geschiedenis, eventueel lezen.
12.3 – Contouren van het Nederlandse ontslagrecht
Afhankelijk van de gekozen ontslaggrond dient vooraf toestemming te worden gevraagd aan het UWV
of de zogenoemde ontslagcommissie (art. 7:671a BW), dan wel dient ontbinding van de
arbeidsovereenkomst te worden verzocht aan de kantonrechter (art. 7:671b jo. 7:671c BW). Met
instemming van de werknemer mag te allen tijde worden opgezegd. Daarnaast geldt het recht op
transitievergoeding voor alle werknemers die niet zelf ontslag nemen of ernstig verwijtbaar handelen
(art. 7:673-673d BW). Werknemers die tenminste 24 maanden bij de werkgever in dienst zijn
ontvangen bij ‘’onvrijwillig vertrek’’ een transitievergoeding. Dat geldt zowel voor werknemers met
een vast contract als voor werknemers die na 24 maanden dienstverband hun tijdelijke
arbeidsovereenkomst niet verlengd zien worden. De transitievergoeding wordt berekend per 6
,maanden dienstverband. De vergoeding bedraagt kort gezegd een zesde maandsalaris per 6 maanden
dienstverband, oftewel een derde maandsalaris per dienstjaar, over de eerste 10 jaar van de
arbeidsovereenkomst, en vanaf het 10e dienstjaar een half maandsalaris per dienstjaar (een kwart per
6 maanden). Hieraan is een maximum gekoppeld van €75.000 of een jaarsalaris als dat hoger is. Voor
werknemers jonger dan 18 jaar en ouder dan 50 gelden bijzondere regels, evenals voor kleine
werkgevers. Het betreft een wettelijke vergoeding die niet door het UWV of de kantonrechter wordt
toegewezen. Partijen kunnen over en weer in beide procedures bij de rechter in hoger beroep en
cassatie. Het appèlverbod bij de ontbindingsrechter geldt niet meer. Alle ontslagprocedures worden
bij verzoekschrift gevoerd, waarmee zo veel mogelijk harmonisatie van beide procedures is
nagestreefd. Als uitgangspunt vordert een werknemer herstel van de arbeidsovereenkomst, indien hij
van mening is dat er in strijd met de ontslaggronden is opgezegd. Slechts bij uitzondering kan een
werknemer een additionele billijke vergoeding ontvangen. Dit is in beginsel slechts het geval bij
‘’ernstig verwijtbaar handelen’’ van de werkgever. Daarnaast kan een werknemer onder
omstandigheden aanspraak maken op een ‘’billijke vergoeding’’ indien in hoger beroep herstel van de
arbeidsovereenkomst zou moeten plaatsvinden, maar dit niet meer opportuun wordt geacht of in
geval van een vernietigbare opzegging (bijvoorbeeld opzegging zonder toestemming UWV). In plaats
van het inroepen van de vernietiging van de opzegging kan dan gekozen worden voor een billijke
vergoeding. De termijnen die partijen in acht moeten nemen zijn kort. Rechtsvorderingen tegen
ontslag dienen binnen twee maanden op straffe van verval bij de kantonrechter aanhangig te zijn
gemaakt, art. 7:686a BW. De buitengerechtelijke vernietiging van het ontslag is niet (meer) mogelijk.
De stroomlijning van beide procedures en het toekennen van een forfaitaire vergoeding maken het
ontslagrecht qua procedures eerlijker. Of het ontslagrecht ook eenvoudiger en goedkoper is en of
individuele rechtvaardigheid ten volle tot uitdrukking kan komen, is nog maar de vraag.
12.4 – Duaal preventief ontslagstelsel naar ontslaggrond
12.4.1 – Beperking dualiteit: ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond
Het uitgangspunt is dat de ontslaggrond ex art. 7:669 lid 3 BW bepaalt welke ontslagroute gevolgd
dient te worden. Dit betekent concreet dat in geval van bedrijfseconomisch ontslag, a-grond, en
langdurige arbeidsongeschiktheid, b-grond, het UWV of de commissie (bij de a-grond) de preventieve
toets aanlegt. Is daarentegen sprake van een ontslag gelegen in de persoon van de werknemer, c- t/m
h-grond, dan dient de kantonrechter zich over de zaak te buigen. De voorgeschreven ontslagroute in
combinatie met de gelijkschakeling van beide procedures wat betreft toetsing aan ontslagcriteria,
beëindigingstermijnen, (transitie)vergoeding, mogelijkheid van hoger beroep en cassatie, brengt met
zich dat het strategisch inzetten van een ontslagroute niet langer mogelijk is.
Naast het ‘’stroomlijnen’’ van de twee verschillende procedures, geldt sinds 1 juli 2015 nog een
andere noviteit, te weten ‘’de opzegging met instemming’’ ex art. 7:671 BW. Vertrekpunt van de
regeling is dat de werkgever de arbeidsovereenkomst steeds kan opzeggen indien hij daarvoor
schriftelijke instemming van de werknemer heeft verkregen (art. 7:671 BW) én indien hij voldoet aan
de voorwaarden van art. 7:669 BW. Volgens lid 1 van art. 7:669 BW kan de werkgever de
arbeidsovereenkomst opzeggen indien:
1. Daar een redelijke grond voor is (zoals limitatief opgesomd in art. 7:669 lid 3); en
2. Herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, zo nodig nascholing, in een
passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt (bijvoorbeeld omdat de werknemer
zich verwijtbaar heeft gedragen) (art. 7:669 lid 1 BW).
Indien aan deze voorwaarden voor opzegging is voldaan én de werknemer schriftelijk instemt, dan kan
de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Hij heeft daarvoor in dat geval geen toestemming
,nodig van het UWV, zo blijkt uit art. 7:671 lid 1 aanhef en sub a jo. 669 lid 1 BW. Evenmin hoeft hij
zich te wenden tot de kantonrechter voor ontbinding. Omdat sprake is van een opzegging, blijven alle
overige regels voor opzegging van toepassing. De werkgever dient de regelingen van de opzegtermijn
(art. 7:672 BW), de transitievergoeding (art. 6:673 BW) en opzegverboden na te leven.
Men zou kunnen stellen dat de hoofdrijbaan van het ontslagrecht ‘’opzeggingen met instemming van
de werknemer’’ is. Deze hoofdrijbaan kent twee parallelwegen genoemd ‘’ontbinding via de
kantonrechter’’ en ‘’opzegging zonder instemming van de werknemer als bedoeld in art. 7:671 lid 1
sub b t/m h’’. Oftewel, het duale ontslagstelstel doet zich pas voor, indien de werknemer niet instemt
met de opzegging. In dat geval dient het ontslag, de eenzijdige beëindiging van de
arbeidsovereenkomst, door een derde, preventief, te worden getoetst.
12.4.2 – Het toepassingsbereik van de preventieve ontslagtoets
Een voor onbepaalde tijd aangegane duurovereenkomst loopt in beginsel door tot een van de
partijen aangeeft dat naar haar oordeel de overeenkomst ten einde moet komen. De wil van een van
de partijen vormt de aanleiding dat de overeenkomst ten einde komt. In die zin komt de mededeling
onverwacht. In die zin ook dient de persoon van wie de overeenkomst wordt opgezegd, tijd te krijgen
zich op de nieuwe situatie voor te bereiden. Dat geldt ook voor partijen bij de arbeidsovereenkomst.
Voor een werknemer is een dergelijk bericht zo ingrijpend vanwege het feit dat hij voor zijn
levensonderhoud van de inkomsten uit arbeidsovereenkomst afhankelijk is, dat de werkgever eerst
toestemming aan een ‘’buitenstaander’’, een onafhankelijke derde moet vragen alvorens tot
opzegging mag worden overgegaan. De derde-toets door het UWV is er derhalve vooral om te
beoordelen of de werkgever een redelijke grond heeft tot opzegging over te gaan.
In beginsel kan altijd worden opgezegd met instemming van de werknemer. Zonder instemming van
de werknemer kan worden opgezegd indien toestemming verleend is door het UWV of de commissie,
dan wel indien de preventieve ontslagtoets niet geldt. Deze toets geldt namelijk niet altijd
(situationele uitsluiting) en niet voor iedereen (categoriale uitsluiting).
12.4 .2.1 – Categoriale uitsluiting van de preventieve ontslagtoets
Vanwege de positionering van de preventieve ontslagtoetsing in art. 7:671 BW, geldt deze alleen voor
werkers werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:610 BW.
In de eerste plaats kunnen de zogenoemde arbeidscontractanten (werknemers in dienst van een
publiekrechtelijk lichaam), voor zover het civielrechtelijke arbeidsrecht op hun rechtspositie van
toepassing is verklaard, art. 7:615 BW, worden genoemd. Hetzelfde geldt voor onderwijzend en
docerend personeel, werkzaam aan onderwijsinrichtingen, staande onder beheer van een natuurlijk
of rechtspersoon.
Maar voor welke categorieën werknemers geldt de preventieve ontslagtoetsing dan niet? De eerste
groep voor wie geen preventieve toetsing van het ontslag geldt, zijn werknemers die doorgaans op
minder dan vier dagen per week uitsluitend of hoofdzakelijk huishoudelijke diensten (inclusief
zorgtaken) in de huishouding van een natuurlijk persoon verrichten (sub d). Parttime butlers,
dienstboden, huishoudelijke hulpen en dergelijken zijn wellicht op basis van een
arbeidsovereenkomst werkzaam, maar hun ontslag kan (mits aan de genoemde voorwaarden is
voldaan) met de correcte inachtneming van de opzegtermijn worden gerealiseerd. De partij met wie
zij een arbeidsovereenkomst hebben gesloten, moet wel een natuurlijk persoon zijn en het dient
daarenboven te gaan om werkzaamheden in de huishouding voor minder dan vier dagen in de week.
Op het bedienend personeel in restaurants en het kamerpersoneel in hotels is de uitzondering van
,art. 7:671 BW bijvoorbeeld niet van toepassing. Dientengevolge blijft voor hen de eis van
voorafgaande toestemming in stand.
Een tweede categorie die de bescherming van de preventieve ontslagtoets ontbeert, is de bestuurder
van een rechtspersoon (sub e) waarvan op grond van Boek 2 BW herstel van de arbeidsovereenkomst
niet mogelijk is of een vergelijkbare buitenlandse rechtspersoon. Het gaat dan om bestuurders van
nv’s en bv’s (art. 2:132 jo. 2:224 BW), bestuurders van verenigingen (art. 2:37 BW) en onderlinge
waarborgmaatschappijen en corporaties (art. 2:57a BW). Ten aanzien van de eerste twee bestuurders
(nv en bv) gold reeds een zogenoemd ‘’ontheffingsbesluit van het BBA’’. Met betrekking tot
bestuurders van verenigingen en onderlinge waarborgmaatschappijen en corporaties bestond
onduidelijkheid of deze wel of niet onder de preventieve toets vielen. Art. 7:671 BW laat daarover
thans geen misverstanden bestaan. De ratio voor het uitsluiten van de categorie werknemers, ‘’is dat
het niet aan de overheid is om te oordelen over de vraag of de arbeidsovereenkomst kan worden
opgezegd, als de aandeelhoudersvergadering (AvA) of de raad van commissarissen (RvC) heeft
besloten dat de bestuurder niet aan kan blijven’’. De HR voegt hieraan toe dat personen die wel de
titel ‘’directeur’’ dragen, maar niet op de voorgeschreven wijze tot bestuurder zijn benoemd, niet
onder de in genoemde bepaling voorziene categorie van personen vallen voor wie geen
ontslagvergunning nodig is. Het uitgangspunt is dat alleen zij die bestuursbevoegdheid en –
verantwoordelijkheid dragen van bescherming door het vereiste van een ontslagvergunning zijn
uitgesloten, strookt met de beschermingsgedachte die aan het BBA ten grondslag ligt.
Evenmin geldt de preventieve ontslagtoets bij werknemers die een geestelijk ambt bekleden:
predikanten, imams, rabbijnen (sub f). Ook als zij krachtens een arbeidsovereenkomst werkzaam zijn,
kan hun werkgever die overeenkomst met uitsluitend de inachtneming van de toepasselijke
opzegtermijn opzeggen. Tegenwoordig kennen we ‘’kerkelijke’’ functies die niet alleen een geestelijke
component bevatten, maar ook andersoortige activiteiten, zoals het verrichten van maatschappelijk
werk. Zolang deze werknemers (aangenomen dat zij werkzaam zijn op basis van een
arbeidsovereenkomst) ook godsdienstige taken vervullen, valt niet uit te sluiten dat art. 7:671 BW
niet op hen van toepassing is.
De vierde categoriale uitsluiting van de preventieve ontslagtoets, betreft de pensioengerechtigde
werknemer (sub g). Ten aanzien van de werknemers die de AOW-gerechtigde (of hogere of lagere
pensioengerechtigde) leeftijd hebben bereikt, geldt dat de arbeidsovereenkomst op of na het
bereiken van die leeftijd, zonder preventieve toets, op die grond kan worden opgezegd, tenzij
schriftelijk (individueel of collectief) anders is overeengekomen. Als de arbeidsovereenkomst is
aangegaan na de hiervoor genoemde leeftijd gelden de normale regels voor ontslag, dus ook de
preventieve toets door het UWV of de kantonrechter. Dit leidt dus tot het gevolg dat een werknemer
die na zijn pensioengerechtigde leeftijd bij de werkgever blijft werken, alsnog zonder voorafgaande
toestemming (of instemming) kan worden ontslagen, terwijl zijn even oude collega-werknemer die
pas op of na de pensioengerechtigde leeftijd in dienst van dezelfde werkgever is getreden de volle
werking van het preventieve ontslagrecht geniet. Daarvoor lijkt niet gemakkelijk een rechtvaardiging
te vinden.
12.4.2.2 – Situationele uitsluiting van de preventieve ontslagtoets
Naast de integrale uitsluiting van bepaalde groepen werknemers, de zogenoemde categoriale
uitsluiting, kent de wet ook een aantal situaties waarin de preventieve ontslagtoets niet geldt. Er zijn
4 situationele uitsluitingsgronden, waarvan er drie in art. 7:671 BW staan opgenomen -> sub b, c en
h. De vierde uitsluiting van art. 7:671 BW – opzegging door faillissement – volgt uit art, 13a jo. 40 Fw.
De preventieve toets geldt derhalve niet in de situatie dat:
, - Sub b: de opzegging tijdens de proeftijd geschiedt. De reden houdt verband met het gestelde
in art. 7:676 lid 1 BW: als een proeftijd is bedongen, is elk der partijen (en dus ook de
werkgever) gerechtigd de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen. Het
vragen van toestemming tot opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst kost tijd
en past dus niet binnen het concept van onmiddellijke opzegging.
- Sub c: de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden, onder onverwijlde
mededeling van die reden aan de werknemer. Het gaat hier om een terecht gegeven ontslag
op staande voet. Wanneer het ontslag op staande voet ten onrechte is verleend, de
uitzondering van art. 7:671 BW niet meer opgaat. De hoofdregel treedt dan in werking: er
had toestemming moeten worden gevraagd of de werknemer had moeten instemmen met
de opzegging en nu dat niet heeft plaatsgevonden, is de gedane opzegging vernietigbaar ex
art. 7:681 lid 1 sub a BW.
- Sub h: de opzegging van een werknemer werkzaam bij een bijzondere school of instelling
betreft en de reden voor opzeggen gelegen is in handelen of nalaten van de werknemer dat
onverenigbaar is met de uit de godsdienstige of levensbeschouwelijke grondslag
voortvloeiende identiteit van de betreffende school of instelling, mits voor de opzegging
toestemming is verleend door een van de werkgever onafhankelijke commissie: het
zogenoemde identiteitsontslag.
- 40 Fw: de opzegging door het faillissement van de werkgever plaatsvindt of door toepassing
van de schuldsanering natuurlijke personen. Het faillissementsontslag komt in de praktijk het
meest voor. Is een werkgever failliet verklaard, dan is de door de rechtbank benoemde
curator bevoegd de arbeidsovereenkomst van de bij die werkgever werkzame werknemers op
te zeggen, na verkregen toestemming van de rechter-commissaris. De afwikkeling van een
faillissement vergt snelheid. Bovendien is het in het kader van een failliete boedel
onaanvaardbaar dat na de faillietverklaring de loonkosten een te groot beslag gaan leggen op
de (toch al niet toereikend) te verdelen middelen. Vanwege deze omstandigheden hoeft de
curator bij opzegging van de betreffende arbeidsovereenkomst geen toestemming tot
opzegging aan het UWV te verzoeken.
Wanneer de arbeidsovereenkomst ten einde komt op grond van wederzijds goedvinden, geldt
evenmin een preventieve ontslagtoets.
12.5 – Gronden voor ontslag
Hiervoor is meermalen opgemerkt dat het Nederlandse ontslagrecht wordt gekenmerkt door een
‘’preventieve ontslagtoets’’ dan wel dat een derde de ‘’redelijkheid van het ontslag’’ toetst. Maar wat
houdt die toetsing nu precies in? Kortom, wat is de toetssteen van het Nederlandse ontslagrecht? De
ontslaggronden staan limitatief opgesomd in art. 7:669 lid 1 jo. lid 3 BW. Lid 1 stelt een algemene
voorwaarde die voor (bijna) alle gronden genoemd in lid 3 geldt. We moeten de beide leden dus in
onderlinge samenhang lezen.
12.5.1 – Algemene herplaatsingsplicht binnen redelijke termijn met scholing
Tenzij anders is bepaald, dient bij elke opzegging (en ontbinding zo volgt uit art. 7:671b BW)
beoordeeld te worden of sprake is van een ‘’redelijke grond’’ in de zin van art. 7:669 lid 3 BW. Lid 1
voegt hieraan toe dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met
behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Deze
‘’herplaatsingsplicht’’ geldt voor alle gronden, met uitzondering van de zogenoemde ‘’e-grond’’
(verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer) en ten aanzien van de werknemer die een
geestelijk ambt bekleed, lid 2. Een werknemer die terecht op staande voet wordt ontslagen, kan zich
niet op het standpunt stellen dat niet is omgezien naar passende arbeid. Herplaatsing ligt evenmin in
,de rede, indien het gaat om een illegale werknemer of een werknemer die in detentie verblijft (h-
grond). Als het gaat om disfunctioneren is het van belang onderscheid te maken tussen enerzijds het
niet (meer) kunnen voldoen aan gestelde functie-eisen en anderzijds gedragingen die maken dat een
werknemer de verplichtingen die volgen uit de arbeidsovereenkomst niet naleeft. In dat laatste geval
is sprake van verwijtbaar handelen of nalaten en is herplaatsing niet aan de orde (e-grond). In het
eerste geval kan het bijvoorbeeld een (oudere) werknemer betreffen die altijd naar behoren heeft
gefunctioneerd, maar voor wie het uitoefenen van de functie mettertijd steeds zwaarder is geworden
waardoor hij regelmatig steken laat vallen (d-grond). In dat geval is het niet redelijk dat deze
werknemer zou kunnen worden ontslagen, zonder dat een werkgever mogelijkheden tot herplaatsing
van de betreffende werknemer heeft onderzocht. Van een passende functie is sprake wanneer deze
aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer.
Maar wat is eigenlijk een redelijke termijn om werknemers al dan niet met behulp van scholing te
herplaatsen? De ministeriële regeling die invulling geeft aan art. 7:669 lid 1 en lid 3 (art. 7:699 lid 5
sub a BW). De Ontslagregeling, bepaalt dat voor ‘’reguliere werknemers’’ aansluiting wordt gezocht
bij de opzegtermijn die voor de werkgever geldt. Omdat de opzegtermijnen rekening houden met de
anciënniteit van de werknemer, betekent dit dat een werkgever meer inspanningen moet verrichten
voor werknemers met wie hij een duurzame relatie heeft. Tevens zal voor arbeidsgehandicapten de
termijn van herplaatsing in een andere passende functie, al dan niet met behulp van scholing,
worden gesteld op 26 weken. Uiteindelijk zal het UWV of de kantonrechter een afweging moeten
maken tussen enerzijds de inspanningen van de werkgever en de eventuele kosten die de
herplaatsing met zich mee kan brengen en anderzijds de belangen van de werknemer.
12.5.2 – Limitatieve ontslaggronden van art. 7:699 lid 3 a t/m h BW
Art. 7:669 lid 3 BW schrijft de volgende limitatieve, gronden voor ontslag voor:
a. Bedrijfseconomische omstandigheden. De beëindiging van de werkzaamheden van de
onderneming of het, over een toekomstige periode van 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs
vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische
omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering. Dat deze
laatste beoordeling moet worden gedaan over een toekomstige periode van 26 weken,
impliceert dat de werkgever verwacht dat er binnen die termijn geen werk is. Als de
werkgever ná het ontslag van de werknemer binnen 26 weken alsnog iemand wil aannemen
voor die werkzaamheden bijvoorbeeld als de markt aantrekt, dient hij daarvoor eerst een
aanbod te doen aan de ontslagen werknemer. Voor het bepalen van de ontslagvolgorde bij
bedrijfseconomische redenen gelden nadere regels op grond van art. 7:669 lid 5 jo. 7:671a lid
5 jo. 7 jo. 8 BW.
b. Langdurige arbeidsongeschiktheid. Wanneer de werknemer door ziekte of gebreken na het
verstrijken van de termijn van de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (vergelijk art. 7:670
lid 1 en 11 BW), niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, is dat een redelijke
grond voor opzegging. Het gaat dan in beginsel om een termijn van twee jaar waarbij deze
termijn in de situaties, bedoeld in lid 11 van art. 7:670 BW, kan worden verlengd. Na
ommekomst van die termijn moet tevens aannemelijk zijn dat binnen 26 weken geen herstel
zal optreden of binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden
verricht.
c. Frequent ziekteverzuim. Wanneer de werknemer bij regelmaat de bedongen arbeid niet kan
verrichten als gevolg van ziekte of gebreken en dit leidt tot voor de bedrijfsvoering
onaanvaardbare gevolgen, is dat een redelijke grond voor opzegging. Daarbij wordt als
voorwaarde gesteld dat het niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid niet het gevolg is
, van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.
Van die werkgever mag bijvoorbeeld niet worden verwacht dat hij in werktijd- of
werkplekaanpassingen voorziet indien dat tot minder ziekteverzuim van de werknemer zou
leiden. Daarnaast dient ook in deze situatie aannemelijk te zijn dat binnen 26 weken geen
herstel – waarmee wordt bedoeld: aanmerkelijke verbetering van de situatie – zal optreden
of binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht.
d. Disfunctioneren. De ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen
arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer. Daarbij wordt als
voorwaarde gesteld dat de werkgever de werknemer tijdig in kennis heeft gesteld van het feit
dat hij niet naar wens functioneert en de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid
heeft gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Ook mag de ongeschiktheid niet het gevolg
zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden of voor
scholing van de werknemer.
e. Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Dit handelen of nalaten dient zodanig
ernstig te zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat de
arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hiervan is bijvoorbeeld sprake indien de
werknemer zijn verplichtingen op grond van art. 7:660a BW niet nakomt. Ook is hiervan
doorgaans sprake bij omstandigheden die een dringende reden opleveren als bedoeld in art.
7:678 BW. Dan kan immers van de werkgever in ieder geval niet worden gevergd de
arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
f. Gewetensbezwaar. Het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten
wegens een ernstig gewetensbezwaar mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in
aangepaste vorm kan worden verricht.
g. Verstoorde arbeidsverhouding. De arbeidsverhouding dient zodanig verstoord te zijn dat van
de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat
voortduren.
h. Andere gronden. Andere omstandigheden dan genoemd in de onderdelen a t/m g, die
zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de
arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan
detentie van de werknemer of het ontbreken van een tewerkstellingsvergunning.
De opsomming van de ontslaggronden in art 7:669 lis 3 BW is limitatief. Andere gronden dan de hier
genoemde kunnen dus niet als ‘’redelijke grond’’ voor ontslag worden aangemerkt.
12.5.3 – Additionele ontslaggronden
Naast de 8 hierboven weergegeven ontslaggronden (a- t/m h-gronden) biedt art. 7:669 lid 4 BW nog
een additionele ontslaggrond: het pensioenontslag. We bespraken deze grond hierboven reeds bij de
preventieve ontslagtoetsing, daar het ontslag wegens of na de pensioenleeftijd is vrijgesteld van een
preventieve toetsing. De werkgever mag de arbeidsovereenkomst van een werknemer die de
pensioengerechtigde leeftijd bereikt tegen of na die dag opzeggen. Het gaat hierbij om de leeftijd
waarop de werknemer recht krijgt op een uitkering op de grond van de AOW, of om de leeftijd
waarop de werknemer op grond van een andere regeling – bijvoorbeeld een cao-regeling – recht
krijgt op pensioen. Dit kan een lagere of hogere leeftijd zijn dat de leeftijd waarop recht op AOW
ontstaat, waarbij de WGBL vanzelfsprekend van toepassing blijft. Dit betekent dat een opzegging op
of na de AOW-gerechtigde of hogere pensioengerechtigde leeftijd objectief gerechtvaardigd wordt
geacht op grond van art. 7 lid 1 sub b WGBL. Voor een opzegging op lagere leeftijd dient op grond van
art. 7 lid 1 sub c WGBL een objectieve rechtvaardigingsgrond te worden aangevoerd door de
werkgever. Als werkgever en werknemer schriftelijk zijn overeengekomen dat de
arbeidsovereenkomst om deze reden niet kan eindigen, dan kan de werkgever de
,arbeidsovereenkomst niet opzeggen op als bedoeld in lid 3 van art. 7:669 BW. De werkgever kan
eenmalig gebruikmaken van het recht om zich te beroepen op het bereiken of bereikt hebben van de
pensioengerechtigde leeftijd door de werknemer als ontslaggrond, zonder dat het UWV om
toestemming hoeft te worden gevraagd of ontbinding nodig is. Wel moet de werkgever dan voor het
bereiken van die leeftijd in dienst zijn geweest. Lid 4 ziet niet op de situatie waarin de werknemer pas
na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd in dienst is gekomen bij de werkgever. Is de
werknemer pas na het bereiken van die leeftijd in dienst gekomen, dan gelden de gebruikelijke regels
voor opzegging en ontbinding. Uit de systematiek van de wet zou men kunnen afleiden dat ook bij
deze ontslaggrond voldaan moet zijn aan de algemene herplaatsingsplicht van lid 1. Oftewel: de
werkgever dient, alvorens tot ontslag wordt over gegaan, te onderzoeken of de werknemer niet
herplaatst kan worden binnen de onderneming. De formulering van lid 4, ‘’er kan eveneens worden
opgezegd’’, duidt op een ontkoppeling van lid 1. Schending van art. 7:669 lid 1 BW wordt bij
pensioenontslag in art. 7:681 noch 7:682 BW gesanctioneerd. De wettelijke herplaatsingsplicht met
scholing lijkt hier niet vereist. Het komt ons evenwel voor – mede vanwege het doel van lid 4, te
weten het aantrekkelijker maken oudere werknemers in dienst te houden – dat de herplaatsingsplicht
ook voor deze categorie zou moeten gelden, maar dan op basis van het goed werkgeverschap. Van
een goed werkgever mag worden verwacht dat hij eerst serieus de opties onderzoekt om de
pensioengerechtigde werknemer te herplaatsen alvorens hij tot opzegging (zonder preventieve
toetsing) overgaat. Doet een werkgever dit niet, dan handelt hij mogelijk in strijd met art. 7:611 BW
(goed werkgeverschap).
De limitatieve ontslagronden van art. 7:669 lid 1 jo. lid 3 BW gelden niet indien sprake is van een
proeftijdontslag, art. 7:669 lid 7 BW. Dit is logisch omdat het proeftijdontslag tot een onmiddellijk
einde van de arbeidsovereenkomst moet leiden, zonder dat inhoudelijke toetsing van het ontslag
plaatsvindt. Bij ontslag gedurende faillissement is art. 7:669 BW niet van toepassing, tenzij sprake is
van art. 13a Fw. Art. 40 Fw geeft een zelfstandige bevoegdheid aan de curator de
arbeidsovereenkomst op te zeggen. Met betrekking tot het ontslag op staande voet, heeft de
wetgever opgemerkt dat in zo’n geval doorgaans sprake zal zijn van de e-grond.
12.5.4 – Ontslaggrond bepaalt ontslagroute UWV of kantonrechter
Zoals hiervoor meermalen is gesteld, bepaalt de ontslaggrond de ontslagroute. Ontslagen die
verband houden met bedrijfseconomische omstandigheden of na langdurige arbeidsongeschiktheid
zullen vooraf worden getoetst door het UWV (de a- en b-gronden). Voorgenomen ontslagen vanwege
vermeend disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, andere in de persoon
van de werknemer gelegen redenen of vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, zullen worden
getoetst door de kantonrechter (c- t/m h-gronden).
Het UWV heeft jarenlange meer ervaring met bedrijfseconomische ontslagen en daarbij te hanteren
regels, dan de kantonrechter. En als het gaat om langdurige arbeidsongeschiktheid geldt dat het UWV
daar al zicht op heeft vanuit zijn rol van poortwachter voor de WIA, en dat in een substantieel aantal
gevallen inschakeling van verzekerings- of arbeidsdeskundigen (van het UWV) nodig zal zijn om tot
een juist oordeel over het ontslag te komen. Bij de andere gronden kan de werkgever de rechter
verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het voordeel hiervan is dat de rechter bij zijn
beoordeling tevens de vraag kan betrekken of de werkgever een billijke vergoeding verschuldigd is
vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, en zo ja, die direct toekennen. De
werknemer hoeft hiervoor in dat geval dat niet apart naar de rechter. Met betrekking tot het
toedelen van de grond ‘’frequent ziekteverzuim’’ aan de kantonrechter wordt het volgende
opgemerkt. Frequent ziekteverzuim ziet op de situatie waarin een werknemer met enige regelmaat,
maar niet langdurig, ziek is en dit aanleiding kan zijn voor ontslag. Niet alleen zal in die gevallen
,moeten worden vastgesteld of er daadwerkelijk sprake is van ziekte – te denken hierbij is aan de
werknemer die zich stelselmatig na het weekend ziek meldt – en niet van verwijtbaar handelen. Ook
kan de oorzaak van het regelmatig ziekteverzuim (deels) te wijten zijn aan omstandigheden op de
werkvloer of het gevolg zijn van het feit dat een werknemer niet (langer) aan zijn functie-eisen kan
voldoen. De rechter zal zich een oordeel moeten vormen over de gevolgen voor de bedrijfsvoering
van deze ziekmeldingen, en over de vraag of de werkgever voldoende heeft gedaan om de
werkzaamheden aan de passen. Dit dient beoordeeld te worden in relatie tot voornoemde negatieve
consequenties alsmede in het licht van de op hem rustende verplichtingen. Kortom: deze
ontslaggrond is vanwege de complexiteit toebedeeld aan de rechter die daarvoor bij uitstek
geëquipeerd is. Daarbij moet in aanmerking worden genomen dat, in tegenstelling tot de verzoeken
om na langdurige ziekte te mogen opzeggen, in deze zaken vanwege het feit dat het om kortdurende
maar veelvuldig voorkomende ziekmeldingen gaat vaak geen poortwachterdossier voorhanden is
waarin de medische kanten alsook de arbeidsdeskundige aspecten en de inspanningen van de
werkgever en werknemer goed zijn gedocumenteerd.
12.6 – Opzegverboden en opzegtermijnen
12.6.1 – Opzegverboden
In een aantal gevallen bepaalt de wet uitdrukkelijk dat een werkgever de arbeidsovereenkomst niet
mag opzeggen. We hebben het dan over de opzegverboden. De werknemer heeft bij opzegging door
de werkgever in strijd met een opzegverbod het recht een beroep te doen op de vernietigingsgrond.
Het juridische effect is hetzelfde als de opzegging zonder toestemming van het UWV. De
arbeidsovereenkomst wordt geacht te blijven bestaan en de contractspartijen zullen dientengevolge
hun verbintenissen dienen na te komen. Dat houdt concreet in: de werkgever zal het loon moeten
betalen en de werknemer zal de overeengekomen arbeid dienen te verrichten. Is de werkgever,
anders dan de werknemer, van mening dat hij niet in strijd heeft gehandeld met een opzegverbod,
dan zal de werknemer zich uiterlijk binnen twee maanden tot de kantonrechter moeten wenden om
de opzegging te laten vernietigen. Voorts zal hij zijn bereidheid aan de eerste kenbaar moeten maken
de overeengekomen arbeid te willen verrichten, teneinde daarna ex art. 7:628 lid 1 BW een
loonvorderingsprocedure te starten vanuit de opvatting van het feit dat de werkgever de werknemer
niet tot het werk toelaat, een omstandigheid is die in redelijkheid voor rekening van de werkgever
behoort te komen. De belangrijkste opzegverboden staan in art. 7:670 BW. De wet maakt
onderscheid tussen ‘’wegens’’-verboden en ‘’tijdens’’-verboden. Het verschil is hierin dat bij een
‘’tijdens’’-verbod in beginsel (want zie ook art. 7:671b lid 6 BW) ook niet kan worden opgezegd
wegens een andere grond. Iemand die tijdens ziekte ontslagen wordt wegens disfunctioneren, geniet
in beginsel gedurende de periode dat het opzegverbod geldt ontslagbescherming. Bij zogenoemde
‘’wegens’’-verboden mag enkel niet ‘’vanwege’’ de specifieke reden worden opgezegd (bijvoorbeeld
wegens een overgang van onderneming), maar wel om een andere reden (bijvoorbeeld na een
overgang van onderneming wegens een verstoorde arbeidsverhouding). De zogenoemde ‘’tijdens’’-
opzegverboden staan in art. 7:670 lid 1 t/4 en 10 BW.
Lid 1: gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens
ziekte. De wetgever heeft enkele specifieke uitzonderingen op deze regel geformuleerd: de
arbeidsongeschiktheid heeft ten minste twee jaar geduurd (1) of is aangevangen nadat een verzoek
om toestemming als bedoeld in art. 671a, lid 2, is ontvangen (2). Een andere uitzondering heeft de
wetgever in de wet opgenomen teneinde te voorkomen dat werknemers de opzegging door de
werkgever, zodra deze toestemming tot opzegging heeft gekregen, moedwillig frustreren door zich
‘’ziek’’ te melden, zodra zij van het verzoek van het UWV WERKbedrijf vernemen. Een derde
specifieke uitzondering is dat het opzegverbod tijdens ziekte: art. 7:670a lid 1 BW aangeeft dat het
, betreffende opzegverbod vervalt als de werknemer zonder deugdelijke grond niet aan zijn re-
integratieverplichtingen zoals opgenomen in art. 7:660a BW wenst mee te werken. In 2015 is daaraan
de voorwaarde toegevoegd dat de werkgever de werknemer schriftelijk moet hebben gemaand tot
nakoming van zijn verplichtingen of om die redenen de betaling van het loon, art. 7:629 lid 7 BW,
heeft gestaakt.
Met ingang van 1 januari 2004 is de termijn van twee jaar geflexibiliseerd, in die zin dat deze onder
omstandigheden langer is dan twee jaar. Deze vernieuwing heeft te maken met de sancties
waartegen de werkgever kan aanlopen als hij zijn re-integratieverplichtingen jegens zijn zieke
werknemer niet voldoende in acht heeft genomen. Het UWV kan dan de werkgever (nadat hij al ex
art. 7:629 BW twee jaar het loon van zijn zieke werknemer heeft doorbetaald) een sanctie opleggen
die bestaat uit een verplichting tot doorbetaling van het loon gedurende nogmaals maximaal 52
weken. Art. 7:670 lid 11 BW bepaalt dat het opzegverbod tijdens ziekte wordt opgerekt tot de
periode dat loonsanctie is opgelegd.
Lid 2: gedurende de zwangerschap en het zwangerschap- en bevallingsverlof of de
arbeidsongeschiktheid daarna die op de zwangerschap of bevalling is terug te voeren;
Lid 3: gedurende de tijd dat de werknemer zijn militaire of vervangende dienstplicht vervult. Dit
opzegverbod is thans uitsluitend relevant voor het hier te lande wonende en werkende werknemers
die in hun land van herkomst militaire dienst moeten vervullen.
Lid 4: gedurende de tijd dat de werknemer lid is van een ondernemingsraad of een veelheid van
mogelijke zeggenschapsorganen en –commissies.
Lid 10: gedurende de tijd dat de werknemer is geplaatst op een kandidatenlijst voor of korter dan
twee jaar geleden lid is geweest van een ondernemingsraad of een veelheid van mogelijke
medezeggenschapsorganen en –commissies. Voorts worden de deskundige werknemer alsmede de
persoon ex art. 13 jo. 14 Arbeidsomstandighedenwet en de functionaris voor gegevensbescherming
ex art. 62 Wbp bescherming geboden.
De resterende opzegverboden in art. 7:670 BW zijn zogenoemde ‘’wegens’’-verboden. Te weten:
Lid 5: wegens lidmaatschap van een vakbond.
Lid 6: wegens het bijwonen van politieke vergaderingen als bedoeld in art. 7:643 BW.
Lid 7: wegens de omstandigheid dat de werknemer zijn recht op een verlof krachtens de Wet arbeid
en zorg geldend maakt.
Lid 8: wegens een overgang van onderneming ex art. 7:622 e.v. BW.
Lid 9: wegens de omstandigheid dat de werknemer geen instemming verleent aan het werken op
zondag als bedoeld in art. 5:6 Atw.
Het onderscheid tussen ‘’wegens’’- en ‘’tijdens’’-verboden keert regelmatig terug in de wet en is
vooral relevant voor het antwoord op de vraag of niettegenstaande een bepaald opzegverbod, toch
tot ontslag van de werknemer kan worden overgegaan. Dit kan bijvoorbeeld indien het opzegverbod
wordt doorbroken op grond van art. 7:670a BW (in lid 2 zien we gelijk het van belang zijn van het
hiervoor vermelde onderscheid in typen opzegverboden). De in art. 7:670 BW opgesomde
opzegverboden gelden niet altijd. Art. 7:670a lid 2 BW geeft aan dat de ‘’tijdens’’-opzegverboden
toepassing missen bij een terecht gegeven ontslag op staande voet (lid 2 sub c) en bij een correcte
aanzegging tijdens de proeftijd (lid 2 sub b). Begrijpelijk nu én het ontslag op staande voet én het
proeftijdontslag dadelijk of op korte termijn moeten (kunnen) worden gerealiseerd. Opzegverboden
moeten dit niet (kunnen) verhinderen. Een zieke werknemer kan dus op staande voet worden
ontslagen, mits de daarvoor genoemde grond toereikend is. Omgekeerd is het ook begrijpelijk dat we
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper anouk_veenstra. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 73918 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen