Samenvatting
Samenvatting HR-Instrumenten en Processen
Samenvatting van het Leerboek HRM (4e druk) voor het tentamen HR-Instrumenten en Processen. In deze samenvatting komt hoofdstuk 1 t/m 4, 6, 8, 9, 14 en 15 aan bod!
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 19 pagina's
Voorbeeld 3 van de 19 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
1 beoordeling
Door: s1202495 • 4 maanden geleden
Voorbeeld van de inhoud
Samenvatting HR Instrumenten en ProcessenHoofdstuk 1: Human Resource Management.
Medewerkers zijn van doorslaggevend belang voor het succes van een organisatie. Ze vormen een
belangrijk hulpmiddel voor een organisatie om goed te kunnen functioneren en om de doelstellingen
te behalen. Medewerkers worden aangestuurd, begeleid en ontwikkeld om goed te kunnen
presenteren.
De belangrijkste doelen binnen HRM:
Het belangrijkste doel van HRM is om medewerkers zo in te zetten dat een organisatie haar
doelstellingen kan realiseren (zoals winst maken of de grootste worden).
De arbeidsrelatie moet voor beide partijen in evenwicht zijn. Dit houd in dat enerzijds de
werknemer goed beloond wil worden en correct wil worden behandelt. Anderzijds wil de
werkgever een loyaliteit en een werknemer die zich goed inzet.
De wijze waarop arbeidsrelaties worden vormgegeven en de omstandigheden waaronder
medewerkers het werk moeten uitvoeren. Het HRM beleid moet worden aangepast aan wat
maatschappelijk als acceptabel word gezien (verwachtingen, normen en waarden).
Binnen HRM zijn er 3 niveaus: operationeel niveau, strategisch niveau en organisatorisch niveau.
Operationeel HRM
Operationeel HRM betreft de dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers. Het zijn vaak de
directe leidinggevende die deze taken uitvoeren. De taken zijn o.a. het aannemen, begeleiden,
inwerken, beoordelen, zoeken naar verbetermogelijkheden. Deze taken vormen het meest zichtbare
deel van HRM (uitvoerend HRM). Het model van Fombrun geeft goed weer hoe het operationele
niveau werkt.
Als eerst worden de mensen geselecteerd. Daarna worden de prestaties beoordeelt. Deze
beoordeling kan gevolgen hebben op de beloning. De beoordeling kan ook leiden tot een opleiding
voor extra ontwikkeling. Hierdoor kunnen medewerkers beter doorstromen. Wanneer de
arbeidsrelatie wordt beëindigt, begint de HR-cyclus weer opnieuw.
Strategisch HRM
Bedrijven zijn afhankelijk van hun omgeving. Zo moet een organisatie een markt/product bedenken,
inventariseren of ze voldoende geld beschikken en of ze aantrekkelijk zijn voor de arbeidsmarkt. De
top van de onderneming neemt de beslissingen over het voortbestaan en de continuïteit van de
organisatie. Strategie gaat over de toekomst, dus over het voortbestaan en de concurrentiekracht. De
strategie zegt ook iets over de doelen en over waarheen de organisatie wil.
1
,Organisatorisch/tactisch HRM
Nadat de strategie is uitgestippeld, moet de organisatie ingericht worden. Dit is het organisatorisch
niveau. Er word gekeken hoe de doelen worden behaald. Door na te denken of de doelen haalbaar
zijn op kort/lang termijn, hoe snel producten vernieuwen of hoe de organisatie flexibel maken word
gekeken of de doelstelling haalbaar is. De organisatorische vraag is hoe worden de doelen bereikt.
In Nederland kennen wij een overleg economie met als hoogste niveau het overleg van de sociale
partners (de Sociaal Economische Raad en Stichting van Arbeid). Deze partners maken belangrijke
wetten voor organisaties, denk aan de Arbeidsomstandighedenwet. Binnen een organisatie is er
overleg tussen directie en leidinggevende. Daarnaast ook overleg van de leidinggevende en de
medewerkers. Deze afspraken mogen nooit tegen de wetgeving van de Sociaal Economische Raad in
gaan.
HRM beleid vanuit verschillende perspectieven
Om te bepalen of een HRM beleid goed is word er vanuit 4 invalshoeken gekeken.
1. Bedrijfseconomisch perspectief: de medewerkers worden gezien als middelen. Echter kosten
mensen veel geld en moeten zo productief mogelijk werken. Er word gekeken of de arbeid
optimaal wordt benut, hoeveel mensen met welke competenties nodig zijn, de loonkosten in
verhouding zijn en of de werkprocessen efficiënt zijn. Vooral het management en de
aandeelhouders kijken bedrijfseconomisch naar een HRM beleid.
2. Sociaalpsychologisch perspectief: mensen worden hier meer gezien als menselijke
hulpmiddelen met persoonlijke eigenschappen en kenmerken. Hierbij is de afstemming
tussen mens en organisatie erg belangrijk. Er word gekeken of mensen goed kunnen binden
met de organisatie en of de arbeidsvoorwaarden, arbeidsinhoud en omstandigheden in orde
zijn. Vooral de medewerkers kijken sociaalpsychologisch naar een HRM beleid.
3. Politiek perspectief: benadrukt het verschil tussen partijen en belangen. Er word gekeken
naar de mate waarin de lusten en lasten eerlijk zijn verdeeld. Vooral de ondernemersraden
en de vakbonden kijken met een politiek perspectief naar een HRM beleid.
Maatschappelijk perspectief: het gaat over de relaties die organisaties hebben met de
samenleving. Er word gekeken of de arbeidsomstandigheden veilig genoeg zijn en of er
bijdrage word geleverd aan de ontwikkelingsdoelen.
Organisaties verschillen omdat zij in verschillende markten opereren, verschillende producten of
diensten aanbieden en verschillende klanten hebben. Organisaties worden op verschillende manieren
ingedeeld.
Massaproductiewerk: een organisatie maakt standaardproducten voor een grote markt
waarbij de klanten worden gezien als grote groep. Dit werk word gezien als efficiënt en
werken als een lopende band (standaard werkprocessen).
Modern productiewerk: er word gewerkt voor een grote markt, maar de klanten hebben
meer invloed op het productieproces. Het proces moet flexibel zijn, met snelle levering en
goede service.
Massadienstverlening: standaarddiensten die aan mensen worden geleverd. Denk aan
Maccie.
Kennisintensieve dienstverlening: gaat om werk met hoogopgeleide professionals. De dienst
moet goed zijn, maar klanten ook vriendelijk helpen. Veel overleg vindt hier plaats.
De basisconfiguratie (organisatiestructuren) van Mintzberg.
2
, Eenvoudige structuur: de macht van de organisatie ligt aan de top.
Machinebureaucratie: coördinatie vindt plaats door standaard werkprocessen. Er zijn veel
systemen en processen en er is veel macht geconcentreerd.
Professionele bureaucratie: er werken veel hoogopgeleide professionals. De macht ligt aan de
basis, de uitvoerende kern de professionals. Coördinatie vindt plaats door standaardisatie van
kennis en ervaring en door onderlinge afstemming.
Divisiestructuur: in bedrijven die met verschillende producten actief zijn op verschillende
markten. De macht ligt bij de divisiedirecteuren die voor hun eigen divisie alle instrumenten
tot hun beschikking hebben. Coördinatie vindt plaats door contractmanagement (voldoen
aan de afspraken in het contract).
Adhocratie: er word veel in projecten gewerkt. De macht ligt dus bij het team. Coördinatie
vindt plaats door projectsturing en bewaking.
Volgens Human Capital zijn er 4 soorten medewerkers.
1. Kernmedewerkers: zorgen ervoor dat de organisatie haar doelstellingen kan realiseren. De
arbeidsrelatie tussen organisatie en medewerker is in dit geval organisatie specifiek.
2. Professionals: leveren strategische bijdragen, maar vaardigheden zijn overal inzetbaar. Het
HRM beleid is gericht op productiviteit.
3. Ondersteunend personeel: zijn noodzakelijk voor het voortbestaan van de organisatie, maar
minder voor strategisch niveau.
4. Ondersteunende specialisten: voor strategisch niveau met unieke vaardigheden.
Hoofdstuk 2: arbeidsmarkt en personeelsplanning.
3
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper esmeevanbeek. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 83662 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen