Samenvatting Een leven lang inzetbaar H17, H19 en H22
H17 Duurzame inzetbaarheid door vitaliseren: het belang van
ontwikkelingsmogelijkheden en uitdagend werk
Inleiding
Nederland is in een hoog tempo aan het ontgroenen en vergrijzen.
● Tot 2040: gemiddelde leeftijd in Nederland neemt toe.
● Daarmee wijzigt de ‘grijze druk’: de verhouding tussen het aantal AOW’ers en het
aantal potentieel werkenden tussen de 20 en 65 jaar.
● Momenteel is de ‘grijze druk’ één op de vier en gaat naar bijna één op de twee in
2040. Dat houdt in dat een steeds groter deel van de werkenden op leeftijd is (CBS,
2011).
Deze ontwikkelingen vragen om een aanpassing van het personeelsbeleid voor alle
werknemers. Om geen knelpunten te krijgen in de personeelsvoorziening, zullen oude én
jonge werknemers moeten worden gestimuleerd en gefaciliteerd om langer en met meer
plezier te werken.
De Sociaal-Economische Raad (SER) onderscheidt 3 aspecten aan duurzame
inzetbaarheid:
● Vitaliteit
○ Energiek, veerkrachtig, fit en met een groot doorzettingsvermogen kunnen
doorwerken (Vuuren, 2011).
● Werkvermogen
○ De mate waarin men fysiek, psychisch en sociaal in staat is om te werken
(Ilmarinen, Tuomi & Seitsamo, 2005).
● Employability
○ Vermogen om nu en in de toekomst verschillende werkzaamheden en
functies adequaat te blijven vervullen, zowel in huidige of toekomstige
organisatie of sector (Van Dam, Van der Heijden, & Schyns, 2006).
Vergroten van duurzame inzetbaarheid werknemers?
● Niet alleen maatregelen die gevolgen van een verminderde vitaliteit, employability
en/of werkvermogen tegengaan of voorkomen.
● Het beleid dient ook gericht te zijn op het versterken van de vitaliteit, het
werkvermogen en de employability van werknemers.
● Bij maatregelen om duurzame inzetbaar te verhogen denken werkgevers nog te veel
aan curatief en preventief WIA- en WW-beleid.
○ Uiteraard wel nodig, maar dit is meer gericht op het ontzien van oudere
werknemers. Dus: aanpassing van de werkbelasting door minder uren en
lichtere taken, zowel voor de individuele werknemer als in het kader van
ouderenbeleid in de vorm van leeftijdsvakantiedagen, seniorenverlof,
werktijdenvrijstelling en demotie (Lokhorst, 2009).
○ Dit soort maatregelen is vooral gericht op het aanpassen van de
werksituatie aan een verminderde inzetbaarheid om op die manier uitval
en daarmee arbeidsongeschiktheid en werkloosheid te voorkomen.
■ Hierdoor blijft een belangrijke kans liggen. Maatregelen kunnen ook
, bijdragen aan het versterken van het functioneren, de gezondheid
en het welbevinden van medewerkers.
○ Richt bijv. op de omstandigheden en randvoorwaarden die dat ondersteunen
en versterken. Op die manier kan langer doorwerken en optimaal
functioneren op het werk worden gestimuleerd. Je hoeft niet ziek te zijn om
beter te worden (Van Vuuren, 2011).
17.1 Vitaliteitsmanagement
De vergrijzing maakt dat het stimuleren van de vitaliteit en duurzame inzetbaarheid van
werknemers nodig is.
● Als organisaties knelpunten in de personeelsvoorziening willen voorkomen, dan
moeten zij werknemers stimuleren en faciliteren om langer en met meer plezier te
werken.
● Werkgevers zullen ook maatregelen moeten nemen
○ Werk aanpassen aan de belastbaarheid van oudere werknemers
○ Inzetbaarheid en vitaliteit van oudere werknemers op peil te brengen en te
houden (Yberma, Geuskens, & Oude Hengel, 2009).
Het beleid gericht op het bevorderen van vitale werknemers in een vitale organisatie
noemen we vitaliteitsmanagement.
● Alle activiteiten die werkgevers ontplooien om hun werknemers te stimuleren tot
gezond en productief langer doorwerken en het behouden van plezier in het werk.
● In steeds sterkere mate wordt benadrukt dat mensen een belangrijk bezit (asset) van
een organisatie vormen.
○ Deze gedachte is de basis van het strategisch HRM.
○ Deze verschuiving is het gevolg van ontwikkelingen zoals globalisering van
de economie, kennisintensivering van bedrijven en instellingen, een betere
integratie van processen als gevolg van de inzet van ICT en een verschuiving
van industriële arbeid naar dienstverlening.
In het management van personeelsvraagstukken gaat het niet alleen om een andere manier
van omgaan met personeel, maar ook om andere organisatievormen (Schoemaker, 1998
), andere besturingsprincipes en nieuwe vraagstukken voor beleid (Huiskamp en
Kluijtmans).
Vitaliteitsmanagement sluit ook aan bij verschuiving die heeft plaatsgevonden in het denken
over arbeid en gezondheid, namelijk van een negatieve naar een positieve invalshoek.
● In de negatieve invalshoek: ziekte en uitval voorkomen
● In de positieve invalshoek: bevorderen welzijn, employability en gezondheid
In plaats van nadruk te leggen op negatieve uitkomsten van het werk, zoals werkstress,
arbeidsongeschiktheid, uitval, burn-out en andere psychische klachten, geeft
vitaliteitsmanagement juist aandacht aan het bevorderen van gezondheid en welbevinden,
en aan de omstandigheden en randvoorwaarden die dat ondersteunen en versterken.
Uiteindelijke doel: optimaal functioneren en langer doorwerken mogelijk maken.
Binnen de Nederlandse wetgeving en organisaties is deze verandering van invalshoek in de
aanpak van arbeid en gezondheid waar te nemen.
, ● Zowel de wetgeving rond ziekteverzuim als arbeidsongeschiktheidswetgeving
kenmerken zich door een nadruk op activering en duurzame participatie.
Door deze verschuiving heeft de praktijk van werkgerelateerde, psychologische interventies
een duidelijke ontwikkeling doorgemaakt, waardoor er nu verschillende soorten interventies
bestaan.
Ouweneel en collega’s onderscheiden in dit opzicht 3 typen interventies:
● Curatie
○ Curatieve interventies zijn nodig wanneer de vitaliteit al is aangetast. Herstel
staat centraal > verzachten/verminderen van de gevolgen.
● Preventie
○ Preventieve interventies hebben tot doel een vermindering in vitaliteit,
werkvermogen en employability te voorkomen. Dit is vaak op risicogroepen
gericht.
● Amplitie
○ De term amplitie is afgeleid van het Latijnse woord amplio, wat
versterken/vergroten betekent. Amplitie is gericht op alle werknemers en niet
alleen op minder vitale medewerkers of risicogroepen.
Vitaliteitsmanagement is vooral gericht op amplitie.
● Versterken van de vitaliteit, het werkvermogen en de employability van de oudere
werknemer.
● Het gaat niet alleen om maatregelen die de gevolgen van een verminderde vitaliteit,
werkvermogen of employability voorkomen of behandelen. Juist door het versterken
van positieve werkkenmerken kunnen organisaties hun medewerkers vitaliseren.
17.2 Vitaliseren door positieve werkkenmerken
Ryan en Frederick 1997 behoorden tot de eerste onderzoekers die hebben beschreven
welke factoren vitaliteit kunnen versterken. Zij noemden de onderstaande factoren die
vitaliteit kunnen bevorderen:
● Zelfverwezenlijking
● Zelfvertrouwen
● Tevredenheid met het leven
Deze onderstaande factoren kunnen juist de vitaliteit verminderen:
● Psychopathologie
● Depressie
● Negatief affect
● Angst
Zij brachten vitaliteit in verband met intrinsieke motivatie.
● Dit omschrijven zij als de inherente neiging om nieuwe dingen te doen en
uitdagingen te zoeken om de eigen capaciteiten te gebruiken en uit te breiden en om
dingen uit te zoeken en te leren.
● Volgens hun zelfdeterminatietheorie wordt de beleving van vitaliteit versterkt
wanneer er meer tegemoet wordt gekomen aan iemand behoefte aan
autonomie, competentie en sociale verbondenheid.
, In de laatste jaren een belangrijk onderscheid naar voren:
● 2 typen werkkenmerken
○ Werkeisen; werkeisen betreffen alle fysieke, sociale en organisatorische
aspecten van het werk die een inspanning vereisen.
■ Denk aan hoge werkdruk, onderlinge conflicten of agressieve klanten
● Aanwezigheid van werkeisen > negatieve uitkomsten zoals
burn-out, chronische vermoeidheid en uitputting
○ Hulpbronnen; alle fysieke, sociale en organisatorische aspecten van het
werk die bijdragen aan het realiseren van taak doelstellingen, die daarmee
verbonden werkeisen verminderen en die persoonlijke groei en ontwikkeling
stimuleren.
■ Voorbeelden van hulpbronnen zijn bijv. steun van collega’s en
autonomie om het werk zelf in te delen.
● Aanwezigheid van hulpbronnen > positieve uitkomsten.
● Hulpbronnen dragen niet alleen bij aan intrinsieke motivatie,
maar ook aan de gezondheid en bevlogenheid van
werknemers.
● Vitaliteit is een belangrijk element van bevlogenheid, naast
absorptie en toewijding.
● Deze hulpbronnen stimuleren en realiseren de behoeften aan
persoonlijke groei en ontwikkeling via een motivationeel
proces.
Deze werkkenmerken zijn als in de jaren ‘70 benadrukt in het taakkenmerkenmodel van
Hackman en Oldham 1976.
● Bepaalde werkaspecten positieve effecten op werknemers.
○ Medewerkers ervaren hun werk als betekenisvol, voelen zich er persoonlijk
verantwoordelijk voor, weten ze welk resultaat hun inspanningen heeft
opgeleverd en wordt voldaan aan hun behoefte zich te ontwikkelen.
○ Dit bevordert de intrinsieke motivatie, prestaties, werktevredenheid en
gezondheid van werknemers.
○ Onderzoek heeft laten zien dat het verbeteren van het werk door toevoegen
van deze taakkenmerken (job enrichment) inderdaad dergelijke positieve
kan opleveren. Daarnaast is gebleken dat werknemers die in deze verrijkte
banen werken eerder geneigd zijn om de pensionering uit te stellen.
17.3 Positieve werkkenmerken: voorbeelden
Werkkenmerken zoals betekenisvol werk, erkenning, uitdaging en leerwaarde zijn dus van
cruciaal belang voor de duurzame inzetbaarheid van alle werknemers en die van oudere
werknemers in het bijzonder.
Betekenisvol werk
● Doel van een taak. Werk wordt meer betekenisvol gezien als werknemers begrijpen
waarom ze hun taken moeten uitvoeren en zien hoe hun werk bijdraagt aan het
grotere geheel en de doelen van de organisatie of als hun werk positieve opbrengst
voor anderen heeft.
