Colleges blok 2.3
College 1
Waarom is HRM belangrijk voor bestuurskundigen?
- Openbaar bestuur en onderwijs is goed voor ongeveer 910.000 werknemers
- Ongeveer 2300 werkgevers
- Daarnaast nog 1.3 miljoen in zorg en welzijn
- En nog ±40.000 bij zbo’s
Dus: veel mensen, waarvan we willen dat ze beleid goed uitvoeren, samenwerken met
andere organisaties, beleid goed vormgeven, etc.
- Vb loesje: “van gelukkige leraren leer je de mooiste dingen”
- (Happy worker is a productive worker)
Vb HRM thema:
- Burn outs en overspannenheid (vooral onder jonge mensen onder 30) komen vaker
voor. → Hoe komt dit en wat kan HRM hier tegen doen?
- Ook slecht voor de organisatie
Vb HRM thema red tape
- Verpleegkundigen voelen zich soms meer boekhouder
- Ja, gaat niet alleen over mensen motiveren en belonen, maar ook om het
organiseren van werk.
Vb HRM thema pesten, discriminatie etc op de werkvloer
- Nadelig voor werknemers
Voor alle organisaties geldt
- Hoe komen we aan gemotiveerd en gekwalificeerd personeel?
- Maar ook: hoe komen we er weer vanaf?
- Hoe organiseren we het werk efficiënt en productief?
- Hoe zorgen we dat personeel gekwalificeerd is en blijft?
- Hoe zorgen we dat men gemotiveerd blijft?
- Hoe verhogen we prestaties?
Boek: combinatie OB (organisational behaviour) en HRM
- OB: “The multidisciplinary study of how people behave in organisations and how
organisations themselves behave”
- HRM: “The management of work and people towards desired ends”
- Overeenkomst: kijken naar individu, teams en organisatie als geheel
- Verschil: HRM is ook nog een beroep en een meer nadrukkelijke focus/
Modern OB
, - Relatief jong wetenschappelijk veld
- Multidisciplinair
- Verschillende analyseniveaus die met elkaar samenhangen en elkaar beïnvloeden:
- Individu
- Groep/team
- Organisatie
Waarom HRM?
- De mens is de sleutel tot succes van de arbeidsorganisatie
- Decentrale besluitvorming vraagt om kwalitatief beter personeel, iedereen kan
arbeid tegen dezelfde prijs inkopen.
- Bij grotere concurrentie kan kwaliteit van personeel de doorslag geven
(iedereen kan een restaurant openen, het zijn de kwaliteiten van de kok die
de doorslag geven).
- Diensten vormen een steeds groter onderdeel van de economie.
- In een kennisintensieve productie is het kostbaar om de dragers van die
kennis (=mensen) onvoldoende te benutten.
- Onderscheid arbeidskracht en arbeidsinzet. Een organisatie huurt je arbeidskracht in
(het vermogen om dingen te doen). Of je dit ook echt doet, je echt inzet, is een ander
verhaal.
- Historisch is het geen vanzelfsprekendheid om ook naar de werknemer te kijken
- Pas in de jaren 30 kwam er door de “Hawthorne studies” aandacht voor de
werknemer en was er de opkomst van de Human Relations beweging.
- Hawthorne studies: ging om fysieke arbeidsomgeving (verlichting in de
fabriekshal). Het licht had geen effect, toch gingen mensen beter werken →
door de aandacht van de onderzoekers.
- HRM is niet soft, het gaat er juist om hoe je prestaties van de organisatie kan
verbeteren door je werknemers optimaal te benutten.
Wat is HRM?
- “Het uitvoeren van activiteiten door een organisatie om het menselijk kapitaal in de
organisatie gewenst gedrag te laten vertonen en daarmee te laten werken aan het
behalen van organisatiesucces (Steijn en Groeneveld)
- “The management of work and people towards desired ends (Sutton).
- Wetenschappelijk veld en een professie
- :Aspecten
- Human: werkrelatie tussen werknemer en werkgever
- Resource: mens als bron voor organisatiesucces
- Management: activiteiten (van leidinggevenden) om werknemers gewenst
gedrag te laten vertonen
- Er worden verschillende accenten gelegd
HRM
- Boxall et al: identify 3 broad (but overlapping) areas
- Micro HRM: instrumenten, zoals training en ontwikkeling
1
, - Strategic HRM: nadenken over hoe je werk zo kan organiseren dat het
bijdraagt aan organisatiedoelen
- Internationaal HRM: je bent een multinational, hoofdkwartier is misschien wel
in Nederlandse context, maar is dit bijv. ook in Spanje van toepassing? Er is
een vertaalslag naar andere culturen nodig. Je bent als werkgever afhankelijk
van wet en regelgeving
- HR activities centre around the employee lifecycle”
- Recruitment and selection: “de beste persoon op de juiste plek”
- Induction / joining: hoe kom je dan binnen?
- Retention: hoe blijf je goed functioneren? (behoud van persoon en kwaliteiten,
hoe blijft deze persoon na een tijdje nog steeds gemotiveerd en presteren?
- Separation: soms neem je afscheid van werknemers.
Analytische benadering van HRM
- Identify underlying assumptions and address criticisms
- Harde en zachte benadering van HRM
- HArd: quantitative, managing the ‘human resources’ in the same way as other
factors and emphasizing business strategy.
- Zacht: emphasizes human interactions, focusing on communication,
leadership and motivations
- Unitarist view: eenheid van organisatie en werknemers (gaat niet uit van
spanningsvelden)
- Seeing the organization as a single entity with one goals and claiming that
employee and organizational interests are one and the same
- Spanningsvelden: er kan bijv. een spanningsveld zijn tussen doelen
van de organisatie en een werknemer die gewoon carrière wil maken.
- Of een spanningsveld tussen efficiëntie en winst en het welzijn van
medewerkers.
HRM modellen
Michigan-model / High performance
- “harde” benadering
- Prestaties staan centraal
- Mensen worden hierop uitgezocht en beoordeeld.
- Beloningen
- Goede beoordelingen leiden tot carrière ontwikkeling.
- Human capital wordt gebruikt om aan prestaties te werken
Harvard-model / High commitment
- “zachte” benadering
- Welbevinden en interactie tussen actoren in de organisatie staan meer centraal
- Context van organisatie is belangrijk, zoals arbeidsmarkt, vakbonden, etc. hebben
invloed op HRM beleid.
- Enigszins uitgangspunt van het boek.
2
, - Interactie samenwerking om spanningsvelden te overwinnen, medewerkers te
betrekken en deze kan binden aan de organisatie.
- HRM beleid kan via medewerkers tot een bepaalde uitkomst leiden. Een betrokken
werknemer zorgt dat deze zich committeert aan de organisatie, waardoor op de
lange termijn betere prestaties kunnen ontstaan.
Welk model is beter?
- Geen goede vraag
- (Fit benadering) Het gaat erom welk model beter bij de organisatie past binnen de
gegeven omstandigheden.
- Zowel fastfoodketens als sterrenrestaurants hebben in onze samenleving
succes, maar verrichten andere werkzaamheden.
- Oftewel: HRM beleid in ‘contingent’.
- Dit brengt ons naar strategisch HRM
Van HRM naar SHRM
- SHRM gaat over ‘fit’
- HRM <--> organisatie strategie
- 3 belangrijke strategiescholen:
- Best fit: kijkt naar omgeving, wat past het beste? Van buiten naar binnen
(outside-in thinking)
- Best practices (universele benadering)
- Resource based view (RBV)
Resource Based View (RBV)
Denkt van binnen naar buiten (inside-out thinking): wat heb ik in huis? Strategie kan
gebaseerd worden op bestaand menselijk kapitaal. Is er een zeldzame bron zoals een
bepaald type kennis dat kan bijdragen aan succes van de organisatie?
Best fit benadering
- Verticale fit
- Fit tussen HRM strategu en de organisatie strategie en de interne en externe
context
- Horizontale fit
- ‘HR bundles’ - HR praktijken vormen een consistent geheel.
- Classificatie van HR bundles: employee empowerment, motivation and skill.
The daily practise of HRM (gastspreker)
De dagelijkse HRM praktijk
Vb onderwerpen uit het filmpje
- Selecteren van mensen
SHRM ‘in het hart van de publieke zaak’
3
