FSWB-2031 - HRM, Leadership & Performance
Hoorcollege 1
Definitie van Human Resource Management:
- Human; de werkrelatie tussen werknemer en werkgever
- Resource; de mens als bron voor organisatiesucces
- Management; activiteiten van leidinggevenden om werknemers gewenst gedrag te
laten vertonen
- Steijn & Groeneveld: HRM is het uitvoeren van activiteiten door een organisatie om
het menselijk kapitaal in de organisatie gewenst gedrag te laten vertonen en
daarmee te laten werken aan het behalen van organisatiesucces
- Boxall: HRM is the management of work and people towards desired ends, 3
gebieden:
1. Micro HRM; managen van individuen en kleine groepen door middel van HRM-
activiteiten
2. Strategic HRM; HRM linken aan organisatiestrategie
3. International HRM; HR-activiteiten aanpassen aan de nationale context
3 benaderingen van HRM:
1. Hard HRM; kwantitatief, dus de focus ligt op
prestaties, het managen van de human resources op
dezelfde manier als andere factoren, er wordt gericht
op de business strategie. Mensen streng selecteren
en op de juiste functie zetten binnen een organisatie.
Prestaties worden beoordeeld en op basis daarvan
worden de beloningen vastgesteld. Binnen dit model wordt de nadruk gelegd op de
resources, omdat het gaat over de resources
van de werknemer bij de selectie om de
werknemer zo goed mogelijk in te zetten
2. Zacht HRM; de nadruk ligt op de interacties en
communicatie van mensen, het leiderschap en
de motivatie van mensen. Er is aandacht voor de
context waarin HRM opereert.
3. Unitarist View; de organisatie wordt gezien als
één geheel met één doel, de overtuigingen en
belangen van de werknemers en die van de
organisatie zijn hetzelfde
Best Practices Hypothesis houdt in dat er één benadering van HRM is, die universeel het
beste is. De Best Fit Hypothesis stelt dat de adequate HRM-benadering afhangt van
omstandigheden, waarbij er gekeken wordt van buiten naar binnen. Hierbij zijn er 2 soorten
Fit:
1. Verticale Fit; de fit tussen HRM-strategie en de organisatiestrategie, dus de interne
en de externe context
2. Horizontale Fit; verschillende HRM-instrumenten die een consistent geheel vormen,
zo kunnen spanning en tegenstrijdigheden voorkomen worden
De Resource-Based View denkt van binnen naar buiten, dus welke bronnen heeft een
organisatie al en hoe zorgt de organisatie ervoor dat deze maximaal benut worden.
,HR-strategieën en hun bijbehorende HR-instrumenten:
- High Performance Strategie; gericht op prestaties en productiviteit, HR-instrumenten
zoals training, ontwikkeling, prestatiebeloning en zware selectieprocedures
- High Commitment Strategie; gericht op inzet, HR-instrumenten zoals vertrouwen,
autonomie en zelfsturende teams
- High Involvement Strategie; gericht op betrokkenheid bij de besluitvorming, HR-
instrumenten zoals autonomie, verantwoordelijkheid en toegang tot informatie
Hoorcollege 2
Werk volgens Thomas is een activiteit die een mentale en fysieke inzet vraagt, met als doel
om doelen en resultaten te bereiken. Er zit een element van verplichting in. Wrzesniewski
benoemde 3 doelen en betekenis van werk:
1. Werk als baan
2. Werk als carrière
3. Werk als roeping
Norris & Inglehart maakten onderscheid tussen 3 elementen van beroepsethiek:
1. Intrinsieke motivatie
2. Verkrijgen van materiële zaken
3. Plicht
Religie heeft invloed op de manier hoe wij tegen werk aankijken. Zo wordt er in het
christendom en jodendom veel waarde gehecht aan werk. Tegenwoordig waarderen we
werk, omdat we onszelf kunnen ontplooien. De Oude Grieken zagen werk juist als iets
negatiefs, aangezien zij zich liever bezighielden met intellectuele zaken, zoals het lezen van
boeken.
Ros stelt dat onze waarden, wat betreft werk, gezien kunnen worden als een expressie van
onze basiswaarden. Schwartz & Sagiv maakten onderscheid tussen 4 waarden:
1. Intrinsieke waarde en bezig zijn
2. Extrinsieke waarde
3. Sociale waarde en relaties ontwikkelen
4. Zelfontplooiing en presteren
Er is een verschil tussen betaalde werknemers en vrijwilligers. Vrijwilligers kunnen niet
gebonden worden aan een organisatie door middel van
beloningen en zekerheid. De nadruk moet daarom meer gelegd
worden op dat het goed staat op de CV en het benadrukken van
maatschappelijke waarde van hun werk, en dus de intrinsieke
motivatie.
Dimensional Approach voor publieke en private organisaties,
waarbij het onderscheid gradueel is (zie afbeelding)
Core Approach voor publieke en private organisaties, waarbij
het onderscheid absoluut is:
, Core Approach Private Organisaties Publieke Organisaties
Financiën bekostigd uit winst bekostigd uit belastingen
Eigenaarschap beperkt, eigenaren zijn van iedereen, aangezien
degene die er geld in iedereen belasting betaald
hebben gestoken
Doelstellingen klanten kunnen worden burgers kunnen niet
uitgesloten uitgesloten worden door
publieke waarden
Kenmerken van mensen die werkzaam zijn in de publieke sector:
- Risico-avers
- Hoog ethisch bewustzijn en daardoor vaker klokkenluiden
- Coöperatief
- Speciale motivatie om in de publieke sector te werken (Public Service Motivation)
Definitie van Public Service Motivation:
- Perry & Wise; de aanleg van een individu om motieven te dienen, waarvan de basis
in de publieke sector ligt of alleen in de publieke sector mogelijk is
- Brewer & Selden; de motivatie van een individu om betekenisvol werk te verrichten
Verschillende dimensies van PSM:
- Interesse in beleid en politiek
- Aandacht voor het algemeen belang
- Medeleven en compassie met anderen
- Zelfopoffering
AMO-Model van Boxall & Purcell kijkt naar wanneer mensen goed presteren op basis van 3
concepten:
1. Ability; het vermogen dat mensen hebben om het werk te doen op basis van kennis
en vaardigheden
2. Motivation; de bereidheid om aan de slag te gaan
3. Opportunity to Perform; de mogelijkheden die de organisatie de werknemers biedt
om het werk te doen
Hoorcollege 3
Strategische personeelsplanning is het proces waarin het gewenste aantal werkkrachten
met de benodigde vaardigheden op de juiste plekken worden ingezet, zodat de
organisatiedoelen behaald kunnen worden.
HRM maakt een plan voor de werving en selectie van
werknemers op basis van dit model:
De Person-Environment Fit houdt in dat er positieve
effecten zijn op de HRM-uitkomsten als mensen zich
thuis voelen in een organisatie. Er zijn verschillende
soorten Person-Environment Fits:
- Person-Organization Fit
, - Person-Job Fit
- Person-Supervisor Fit
- Person-Group Fit
Er zijn 2 vormen Fits:
1. Supplementary Fit; individu en omgeving lijken op elkaar
2. Complementary Fit; individu heeft competenties die een aanvulling geven op wat er
niet is
Een formeel arbeidscontract reguleert de relatie tussen werkgever en werknemer, dus wat
beide partijen van elkaar kunnen verwachten. Een psychologisch contract daarentegen zijn
de percepties die het individu en de organisatie hebben, wat betreft de verplichtingen en
afspraken. Dit zijn meer ongeschreven en wederzijds verwachting. Deze verwachtingen zijn
dynamisch, want door interacties vinden er veranderingen plaats. Er zijn 2 soorten
psychologische contracten:
1. Transactioneel; op korte termijn met een focus op economische beloningen, statisch
2. Relationeel; voor onbepaalde tijd, focus niet alleen op economische, maar ook
intrinsieke beloningen, dynamisch
Onderhandelen is het proces van heen en weer communiceren, met als doel om tot een
overeenkomst te komen met anderen. Vaak is er sprake van een belangenconflict, waarbij
een gedeelte van de interesses overeenkomen, maar een deel ook niet. Het is een vrije
keuze om deel te nemen aan onderhandelingen. Hierbij worden vaak concessies gedaan,
omdat onderhandelaars liever meebeslissen dan voor een alternatief kiezen. Er zijn 2
soorten onderhandelingen:
1. Constant; iedereen wil een zo groot mogelijk stuk
2. Variabel; de grootte ligt niet vast
Er zijn verschillende soorten arbeidsvoorwaarden:
- Primair; salaris, arbeidsduur en vakantiedagen (CAO)
- Secundair; reiskostenvergoeding, leaseauto, elektronische apparaten, betaalde
opleidingen en thuiswerken
- Tertiair; kerstpakketten en bedrijfsuitjes
Leibbrand & List stelden dat mannen vaker vacatures selecteren waarbij niet vermeld staat
dat het salaris onderhandelbaar is. Bij vrouwen maakt het niet uit. Op deze manier komen
vrouwen niet vaak in aanmerking voor de functies waarbij dit niet expliciet benoemd wordt.
Hoorcollege 4
Er zijn 2 soorten prestaties:
1. In-Role; taakgerichte prestaties of vaardigheden
2. Extra-Role; contextuele prestaties
De uitkomsten van prestaties kunnen zowel kwalitatief als kwantitatief gemeten worden. De
uitdagingen bij het meten van prestaties zijn:
- Subjectiviteit
- Meetfouten (Halo/Recency Effect)
- Onduidelijkheid over het doel
