Handboek Human Resource Development (Organiseren van het leren)
Hoofdstuk 1
1. Het veranderende karakter van het werk
In de race om processen, producten en diensten sneller en slimmer te verbeteren en te vernieuwen,
blijkt dat het onmogelijk is om de daarvoor benodigde kennis vanuit de traditionele top van een
organisatie te bedenken, te sturen, te coördineren, te beheersen en te controleren. Kennis speelt nu een
dominante rol, het inzicht hoe een “kennisproductiviteit” tot stand komt, neemt steeds meer toe.
2. Werken betekend leren
Veranderingen in het economisch verkeer zorgt voor veranderingen in het karakter van het werk.
Routinematig werk is geautomatiseerd of uitbesteed aan lageloonlanden. Maar maakt ook meer plaats
voor kenniswerk. Men moet meer gaan samenwerken om nieuwe vraagstukken op te kunnen lossen.
Het werk wordt zo de primaire bron voor leren. Participeren in betekenisvol werk biedt de mogelijkheid
om zichzelf te ontwikkelen en aantrekkelijk te blijven. Voor organisaties beteken dit dat kenniswerk
creëren ook betekend om de nieuwe generatie autonome professionals aan zicht te kunnen binden.
3. Werk macht en management
Verschuiving van macht, vroeger had je de industriële revolutie en lag de macht bij de bezitters van de
belangrijkste productiemiddelen. Later verschoof de macht van deze eigenaren/aandeelhouders (kennis
in machines) naar de managers (kennis in organiseren, beheersen). In een “kenniseconomie” nemen de
kenniswerkers nu het heft in handen (kennis in om informatie op te sporen). De waarde van een product
neemt ook toe als naarmate medewerkers er meer kennis aan toe voegen intellectueel kapitalisme
Geëmancipeerde kenniswerkers zullen ook geen genoegen meer nemen met een generatie
(top)managers en eigenaren die louter op basis van positie en materieel hun beperkte vermogen
exploiteren. Veel afdelingsmanagers geven leiding aan teams van professionals en vakmensen, maar
kunnen zelf niet meer deelnemen aan kennisproductie die in deze teams plaatsvinden. Ze staan
kennisnetwerken meer in de weg, omdat ze het werk organiseren op basis van macht en positie,
gehoorzaamheid en bureaucratische regels. Veel energie van kenniswerkers gaat dan zitten waarin ze
kunnen onttrekken aan het formele management.
4. Deelname aan kenniswerk
De kenniswerker zijn de feitelijke producenten van economische waarde. Het beste is zulke
medewerkers te stimuleren in voorzieningen en het creëren van leeromgevingen zoals relevante
projecten en professionele netwerken. Deze werkomgeving dienst de medewerker te stimuleren tot een
“persoonlijke koers”. Die persoonlijk koers wordt gekenmerkt door; sterke motivatie, persoonlijke
affiniteit, gedrevenheid en ambitie. Dit zet weer aan tot nieuwsgierigheid en versnelde leerprocessen.
De huidige situatie waarin laagopgeleiden medewerkers minder gebruik maken van faciliteiten en een
grote kans bestaat op het ontstaan van nieuwe klassen. De hoog getalenteerde, hardwerkende en
ambitieuze professional die continue hun eigen competenties verder ontwikkelen via; opleidingen,
trainingen, projecten en inspirerende netwerken vormen de nieuwe heersende klasse. Maar de
erkenning van bekwaamheden, los van scholing. Biedt lage opgeleiden een kans om zich vrij te maken uit
hun ondergeschikte positie. Zodra deze groep zich bewust wordt van zijn kerncompetenties en deze
zelfstandig cultiveert en aanbiedt, worden het kenniswerkers.
