Samenvatting Arbeidsmarktbeleid en -
bemiddeling
De samenvatting bevat: Hst 1 t/m 6
Hoofdstuk 1, Context van arbeidsbemiddeling
De arbeidsmarkt
Het werkterrein van arbeidsbemiddelaars is de arbeidsmarkt. Onder arbeidsmarkt verstaan we de
vraag naar en het aanbod van een product/dienst. Kenmerkend voor alle markten is dat er
prijsvorming plaatsvindt en dat producten er van eigenaar wisselen.
De arbeidsmarkt wordt een ‘abstracte markt’ genoemd omdat de producten hier niet tastbaar zijn.
Bepalend voor de arbeidsmarkt is de economie. Het is geen stabiele markt en vraag en aanbod zijn
nooit helemaal gelijk aan elkaar. Er zijn wel indicatoren die ervoor zorgen dat het beter te
voorspellen is:
- Aantal faillissementen
- Uitzenduren
- Aantal beschikbare vacatures
- Arbeidsvolume (hoeveelheid werk per tijdseenheid die is ingezet op de arbeidsmarkt
uitgedrukt in FTE)
Het arbeidsaanbod wordt beïnvloed door:
- Arbeidsproductiviteit, leidt tot verbeteringen en hiermee minder personeel, toch kan een
verbeterde concurrentiepositie vragen om meer personeel. Gebruik maken van creatieve
destructie (optimaal gebruik maken van technologie)
- Loonniveau, een hoger loon leidt tot een toename van arbeidsparticipatie, daar staat
tegenover dat uren waarin niet wordt gewerkt meer kosten
- Onderwijs, hogere opleiding leidt tot hogere arbeidsproductiviteit dus hoger loon
- Aanpassing wettelijke regels en bezuinigingen, hierdoor kunnen het aantal banen veranderen
Als de economie aantrekt, maken mensen met een baan vaak als eerste een overstap naar een
nieuwe werkgever en komen er pas daarna banen vrij voor werklozen. Het gevolg hiervan is dat de
vacatureketen langer wordt bij herstel van de economie.
Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt
Op de arbeidsmarkt zijn diverse spelers:
- Overheid
- Werkgevers
- Beroepsbevolking
- Intermediairs
Overheid
Zij streef naar een gunstige economische
situatie en daaruit voortvloeiend voldoende werkgelegenheid. Zij werkt samen met de sociale
partners en heef via wet- en regelgeving afspraken.
1
,Werkgevers
Zij staan voor de vraagzijde van de arbeidsmarkt. Om de arbeidsmarkt in kaart te brengen, wordt
gekeken naar alle banen die werknemers vervullen en alle vacatures.
Beroepsbevolking
Zij staan voor de aanbodzijde van de arbeidsmarkt en zijn onder te verdelen in de werkende
beroepsbevolking en niet-werkende beroepsbevolking. De definitie van het CBS voor
beroepsbevolking is: Alle personen in Nederland tussen de 15 en 65 jaar die twaalf uur per week of
meer betaald werken (werkzame beroepsbevolking; 12-uurgrens), of die geen betaald werk hebben
of voor minder dan twaalf uur per week, recent naar werk voor twaalf uur per week hebben gezocht
en daarvoor direct beschikbaar zijn (werkloze beroepsbevolking; 12-uursgrens).
Nuggers (niet-uitkeringsgerechtigden) zijn werklozen die wel meer dan twaalf uur per week zouden
willen werken, maar niet geregistreerd staan als werklozen. Redenen hiervoor zijn:
- Volgen van onderwijs
- Vervullen van huishoudelijke taken of zorgtaken
- Psychologische, lichamelijke of verstandelijke beperkingen
- Nog thuis wonen en niet eerder gewerkt hebben
Intermediairs
Zij zijn dienstverlenende instanties die de vraag- en aanbodzijde van de arbeidsmarkt met elkaar in
contact brengen. Het doel is om een overeenkomst tussen werkgever en werknemer af te sluiten
(arbeidsverhouding). Een arbeidsverhouding is een overeenkomst tussen werkgever en werknemer
die betrekking heef op het verrichten van arbeid.
De werkende beroepsbevolking kan onderverdeeld worden in:
- Werknemers met een vaste arbeidsrelatie
- Medewerkers met een flexibele arbeidsrelatie
- Zelfstandige ondernemers
Veel bedrijven willen een kern van vaste medewerkers en daaromheen een flexibele schil van
oproepkrachten en tijdelijke medewerkers. Ze bevorderen de interne flexibiliteit van de organisatie.
De buitenste, meest flexibele ring wordt gevorm door externe medewerkers, die de externe
flexibiliteit van de organisatie bevorderen.
De huidige en de toekomstige arbeidsmarkt
Flexibilisering
De flexibilisering van de arbeidsmarkt is een behoefte van organisaties en werknemers. Organisaties
moeten snel in kunnen spelen op de veranderingen in de omgeving en de huidige werknemers
hebben behoefte aan onafhankelijkheid en afwisseling. Ook zijn organisaties niet in staat vacatures
voor schaarse beroepen te vervullen, daarvoor huren ze vaak tijdelijk personeel in.
Een organisatie kan invloed uitoefenen op haar flexibiliteit en deze verhogen door interne- versus
externe- en kwalitatieve- versus kwantitatieve flexibiliteit te bestuderen en aanpassen. Zo ontstaan
vier kwadranten:
- Interne kwantitatieve flexibiliteit: door deeltijdcontracten en flexibele tijden
- Interne kwalitatieve flexibiliteit: inzet van menselijk kapitaal bij bedrijven door brede
inzetbaarheid van het personeel en een flexibel proces
- Externe kwantitatieve flexibiliteit: door de inzet van flexibele contracten
2
,Externe kwalitatieve flexibiliteit: door in- en uitbesteden van werk.
Arbeidsparticipatie
Om de krapte op de arbeidsmarkt op te vangen, in de toekomst economische groei te realiseren en
de kosten van pensioenen en de verzorgingsstaat te blijven dragen, zal de arbeidsparticipatie
omhoog moeten gaan. De Participatiewet is bedoeld om de mensen met een arbeidsbeperking meer
kans te bieden op de arbeidsmarkt. Het kabinet heef de quotumregeling gemaakt voor
arbeidsgehandicapten: voor 2026 moeten er 10.000 extra banen in het bedrijfsleven en 25.000
banen bij de overheid bijkomen (garantiebanen).
Vanaf 2015 is sprake van een toename van mobiliteit, nu er weer vacatures ontstaan. Dit betekent
wel dat de structurele werkloosheid voor een root deel van kwalitatieve aard zal zijn, omdat de
beschikbare werkervaring en competenties aan de aanbodzijde niet volledig aansluiten op de
vacatures. Dit leidt tot ‘de gewilde werknemer’ en de ‘moeilijk inzetbare werknemer’.
Arbeidsbemiddeling in historisch perspectief
In 1914 kwam de verbinding tussen arbeidsbemiddeling en sociale zekerheid tot stand. Vanaf toen
werden werklozen met een uitkering verplicht zich in inschrijven bij de gemeentelijke arbeidsbeurs.
Arbeidsbemiddelingswet 1930
De wet trad in 1932 in werking als voortdurende bemoeiing met het doel, werkgevers en
werkzoekende bij het zoeken naar arbeidskrachten en arbeidsgelegenheid behulpzaam te zijn.
Artikel 2 van deze wet gaf aan dat elke gemeente met meer dan 15.000 inwoners een district
arbeidsbeurs moest inrichten, die zorg zou dragen tussen de gemeentelijke organen van
arbeidsbemiddeling en de interlokale bemiddeling. Centraal toezichthouder was de Rijksdienst der
Werkloosheidsverzekering en Arbeidsbemiddeling. Bemiddeling werd iedere werkgever en iedere
werkzoekende kosteloos ter beschikking gesteld. In het geval van staking moest er strikt neutraal
gehandeld worden en mochten district arbeidsbeurzen niet bemiddelen tussen de partijen. Voor
arbeidsbemiddeling met winstoogmerk moest een aparte vergunning aangevraagd worden, zodat
bemiddeling met winstoogmerk hierdoor langzaam zou uitsterven.
Rond 1940 ontstonden de eerste uitzendbureaus. In de jaren na de oorlog moest de economie zich
herstellen. In de jaren 60 is de uitzendmarkt daarom pas echt gegroeid. In 1961 werd de
werkgeversorganisatie Algemene Bond Uitzendonderneming (ABU) opgericht en in 1965 trad de Wet
op het ter beschikking stellen van arbeidskrachten in werking. Uitzendorganisaties moesten verplicht
een vergunning aanvragen en een individuele uitzending mocht niet langer dan drie maanden duren.
Door een relatief sterke stijging van de lonen na 1965 stagneerde in de jaren ’70 de groei van de
werkgelegenheid. In de jaren 70 werd de Stichting Uitzendbureau Arbeidsvoorziening (Start)
opgericht om de langdurige jeugdwerkloosheid te bestrijden met een uitzendformule.
Arbeidsvoorzieningsweg 1990
In 1983 was de werkloosheid in Nederland het hoogst. Er werd een adviesaanvraag ingediend voor
een nieuwe Arbeidsvoorzieningswet bij de Sociaal-Economische Raad (SER), die een rapport
uitgebracht met daarin de belangrijkste thema’s voor de arbeidsbemiddeling in de komende jaren:
- Bemiddeling van (zeer) langdurig werklozen;
- De (herintredende) vrouw;
3
, - De positie van de interne arbeidsmarkten (mobiliteit)
Het spanningsveld tussen de arbeidsmarkt en het onderwijs (d.m.v. scholing de afstand tot de
arbeidsmarkt verkleinen.
Deze thema’s kwamen terug in de vernieuwde Arbeidsvoorzieningswet 1990, waarmee een duidelijke
scheidslijn werd aangebracht tussen publieke en private arbeidsbemiddeling. Arbeidsbemiddeling
met winstoogmerk werd gelegaliseerd. De wet maakte een einde aan het overheidsmonopolie op de
arbeidsvoorziening en creëerde ruimte voor andere vormen van arbeidsbemiddeling. Met de
invoering van de Arbeidsvoorzieningswet werden de Arbeidsbemiddelingswet 1930 en de Wet op het
ter beschikking stelling ingetrokken. Het vergunningensysteem werd in de nieuwe wet opgenomen.
Arbeidsvoorzieningswet 1996
De overheidsdoelen werden met de wet van 1990 niet gehaald, daarom kwam er in 1996 een nieuwe
wet die als doelstelling het volgende had: de aansluiting van vraag en aanbod van arbeid, toegespitst
op de doelgroep van moeilijk plaatsbare werkzoekenden. De arbeidsvoorziening kreeg niet meer het
gehele voor arbeidsinpassing bestemde budget tot haar beschikking. Diensten op dit valk konden
vanaf dat moment ook worden ingekocht bij andere intermediairs. Dit had het gevolg dat de private,
commerciële re-integratiebedrijven hard groeiden. De opdrachten moesten in concurrentie worden
verkregen. Daarom werd in 2002 is het publieke arbeidsbureau opgesplitst in:
- Het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI), dat de publieke taken overnam;
- Kliq, waar de re-integratieactiviteiten werden ondergebracht en dat de concurrente moest
aangaan met de commerciële re-integratiebedrijven.
Vanaf 2013 zijn het CWI (publiek) en de uitzendbranche (privaat) meer gaan samenwerken en is de
scheidslijn tussen publiek en private arbeidsbemiddeling steeds vager geworden. Op 1 januari 2019 is
het CWI gefuseerd met het UWV en is het UWV op dit moment de enige niet-private, landelijk
opererende arbeid bemiddelende organisatie. De gemeente en UWV zijn verantwoordelijk voor de
re-integratie van werklozen met een afstand tot de arbeidsmarkt, maar is een deel is voor
werkgevers.
Arbeidsbemiddeling vandaag de dag
Er zijn vandaag de dag veel verschillende bemiddelingsbureaus met elk een eigen specialisatie en
werkterrein. Uitzendbureaus en het UWV (door WW-aanvraag) zijn de bekendste (vraaggericht). Het
werving- en selectiebureau, het detacheringsbureau en de headhunter behoren ook tot de
arbeidsbemiddeling en zijn organisaties die vanuit de vraaggerichte kant werken. Deze vraaggerichte
arbeidsbemiddeling gaat over de bemiddeling waarbij de vacature van een organisatie het
vertrekpunt is. De aanbodgerichte arbeidsbemiddeling is bemiddeling waarbij de kandidaat die zich
(her)oriënteert op de arbeidsmarkt het vertrekpunt is.
Vraaggerichte arbeidsbemiddeling
ondanks de toegenomen flexibilisering van de arbeidsmarkt zijn de omzet en het gewerkte aantal
uren in de crisis teruggelopen. Vanaf 2014 begon het aantal gewerkte uren en daarmee de omzet in
de uitzend- en detacheringsbranche weer te stijgen. Als huidige dienstverleningsconcepten hetzelfde
blijven, zal de markt voor detachering sterker groeien dan de markt voor uitzenders, want deze kan
beter mensen schaarse doelgroepen leveren. Er ligt ook een onderscheidend vermogen in het
opbouwen van een netwerk binnen de arbeidsmarkt.
Zzp’ers
Dit zijn mensen die niet in loondienst komen bij de opdrachtgever of intermediair, maar vanuit
4
