Samenvatting
Samenvatting Human Resource Management
- Instelling
- Universiteit Utrecht (UU)
Uitgebreide samenvatting van het boek HRM, inclusief tabellen en figuren. Ik heb er een 8,1 mee gehaald!
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 74 pagina's
Voorbeeld 4 van de 74 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
1 beoordeling
Door: tijozwartkruis • 4 jaar geleden
Voorbeeld van de inhoud
Samenvatting personeelspsychologieHoofdstuk 1 Introductie tot HRM
1.1 Inleiding
Vroeger stond de personeelsafdeling bekend als een softe, ineffectieve en onbelangrijke
afdeling. Nu heeft de personeelsafdeling onder de nieuwe naam ‘Human Resource
Management’ veel aanzien, is het gezichtsbepalend voor een bedrijf en wordt personeel
gezien als een belangrijke troef om strategisch voordeel te behalen op concurrenten.
1.2 Historisch overzicht
Voor de industriële revolutie waren er gilden en ambachten sterk gestructureerde
verenigingen georganiseerd rondom bepaalde beroepsgroepen. Er was sprake van
beleidsvorming en duidelijke regels, maar niet van personeelsbeleid. De term personeel
verwijst naar mensen die in ondergeschiktheid aan anderen arbeid verlenen, en daar was bij
de gilden en ambachten geen sprake van.
Door de industriële revolutie en het ontstaan van massaproductie vielen de gilden en
ambachten uit elkaar. Door massaproductie werd de wijze waarop werk georganiseerd werd
op twee belangrijke manieren veranderd:
Taken werden onderverdeeld in eenvoudige, kleine stappen
Managers en opzichters werden noodzakelijk om de grote productie in goede banen
te leiden hiërarchie was nodig.
Dit leidde ertoe dat eerstelijnsopzichters volledige verantwoordelijkheid kregen voor het
personeel (werving, taakverdeling, loonbepaling, klachtenbehandeling, en ontslag). Deze
autonome positie werd vaak misbruikt werknemers verenigden zich in vakbonden grote
spanning tussen het management en de vakbonden (waarbij de managers vaak hun gelijk
kregen).
1.2.3 Welzijnsafdelingen, SM, HR en industrial psychology.
Er zijn vier afzonderlijke bewegingen die hebben geleid tot het moderne personeelsbeleid.
Omdat deze bewegingen in dezelfde periode plaatsvonden, worden ze gezien als één fase in
de ontwikkeling van het personeelsmanagement.
1. Welzijnsafdelingen
Als reactie op het misbruik van veel eerstelijnopzichters, richtten enkele ondernemers
welzijnsafdelingen op (vb. cafetaria, Engelse les, huisvesting). De voornaamste drijfveer
hiervan was de invloed van vakbonden inperken als je lid was van de vakbond, kon je
geen gebruik maken van de welzijnsafdelingen. De werknemer werd dus nog afhankelijker
van de werkgever. Deze beweging heeft een duidelijk paternalistisch karakter: de
werknemers zijn volledig ondergeschikt.
2. Scientific Management (Frederick Taylor)
Middels ‘time and motion’-studies werd de organisatie zo onafhankelijk mogelijk gemaakt van
arbeiders. Middels vier principes werd geprobeerd het productieproces efficiënter en
productiever te maken:
Verticale arbeidsverdeling = strakke scheiding tussen uitvoerend werk door de
arbeiders en het controlerende/regulerende werk door stafafdelingen.
Horizontale arbeidsverdeling = opsplitsing van complexe en moeilijke taken in zo
klein mogelijk kortdurende deeltaken (bij zowel uitvoerend als controlerend werk)
Time & motion studie = er bestaat één beste manier, en als deze is gevonden moet
deze door alle arbeiders gebruikt worden.
Prestatieloon = beloning koppelen aan de hoogte van de individuele arbeidsprestatie
en op deze manier proberen de productiviteit te maximaliseren.
, Samenvatting personeelspsychologie
Deze vier principes zijn gebaseerd op het idee dat arbeiders efficiënt gebruikt willen worden
en gemotiveerd worden door geld. De Hawthornestudies hebben echter aangetoond dat
psychologische factoren belangrijker waren.
3. Human Relations-beweging
Pas wanneer je werknemers ziet als lid van de groep, kunnen ze productief en tevreden zijn.
Er wordt aandacht besteed aan de sociale functie van het werk, de interactie tussen
werknemers, en het bestaan van informele sociale systemen.
4. Industrial Psychology
Bij deze beweging is er meer aandacht voor de werknemer en individuele verschillen tussen
werknemers. Zo stelde Hugo Munsterberg bijvoorbeeld dat psychologie bij kon dragen aan
het testen, selecteren, trainen en motiveren van werknemers.
1.2.4. WOI en WOII: definitieve ontwikkeling van het personeelsbeleid
Al voor WOI hadden psychologische toepassingen invloed op bedrijfsproblemen, maar
tijdens de twee wereldoorlogen groeide dit exponentieel. Door het tekort aan
arbeidskrachten, grote personeelsverloop en de verhoogde productie in deze perioden,
ontstond een behoefte aan een goede personeelsadministratie. De werkgevers werden
genoodzaakt de mensen die ze hadden, efficiënter in te zetten. Hieruit kwam het moderne
personeelsbeleid voor, en kwamen er personeelsafdelingen met een personeelsmanager die
zulke activiteiten op zich nam.
1.2.5 Personeelsbeleid 1945-1970
Personeelsafdeling wordt in deze periode 1970 gezien als een vast gegeven focus ligt nu
op de indeling van deze afdeling. In deze tijd kreeg personeelsbeleid voornamelijk een
administrerende en onderhoudende functie. Dit bevatte alle managementactiviteiten die
gericht waren op de werknemers. De activiteiten hingen niet echt met elkaar samen, omdat
er geen gemeenschappelijk doel was.
Er was in deze tijd veel aandacht voor:
1. Arbeidsverhoudingen: veel mensen zijn lid van een vakbond, wiens macht aan het
groeien is. Het bewaren van de sociale vrede is de verantwoordelijkheid van de
personeelsafdeling.
2. Arbeidsleven (quality of work life): er werd beseft dat werknemers zeer waardevol
zijn. Het welzijn van de werknemers werd belangrijker, werknemers werden mondiger
en beter opgeleid, en stelde meer eisen aan het werk. De personeelsafdeling
reageerde hierop door mogelijkheden voor job design en job enrichment te bieden.
Ook werd de betrokkenheid en participatie van werknemers vergroot, met als doel ze
loyaal te houden en productiever te laten werken. Bij het revisionisme gaat men
ervan uit dat de mens van nature gericht is op ontwikkeling en verantwoordelijkheid.
Deze manier van denken is dus niet zo eenzijdig als het scientific management en de
human relations-beweging.
1.2.6 Van personeelsbeleid naar (strategisch) HRM
Personeelsbeleid heeft zichzelf sindsdien ontwikkeld en is nu een van de belangrijkste en
meest doorslaggevende functies voor een efficiënte en vernieuwende bedrijfsvoering. Het
was in grote lijnen belangrijk voor de sociale vrede, toegenomen concurrentie te kunnen
beantwoorden, zich technisch te ontwikkelen en in te kunnen spelen op een veranderende
omgeving. Sinds de jaren ’70 richtte de organisatie zich meer op directe relaties met de
werknemer, waardoor de vakbonden minder macht kregen. Ook werden werknemers
sindsdien gezien als een van de belangrijkste competitieve voordelen. Veel bedrijven
hanteren sindsdien het managementconcept Total Quality Management (integrale
kwaliteitszorg). Het idee: ‘door continue verbetering van alle bedrijfsprocessen
klantvriendelijkheid nastreven’ hierdoor werknemers nauwer betrekken bij de verbetering
, Samenvatting personeelspsychologie
van de organisatie. Hierbij kun je denken aan groepen medewerkers die kwaliteitsproblemen
op hun eigen afdeling analyseren en oplossen. De personeelsmanager heet vanaf nu Human
Resource Manager en heeft meer aanzien dan ooit tevoren.
Human Resource Management (HRM) verschilt wel op een aantal punten van het
traditionele personeelsbeleid:
1. De medewerker als competitief voordeel. Het klassieke personeelsbeleid ziet
medewerkers als een last – HRM erkent ze als voornaamste kapitaal van een
organisatie, en ziet ze als opbrengsten waarin geïnvesteerd moet worden. Dit idee
komt echter wel voort uit een economisch-zakelijke basis.
2. De strategische rol HRM is geïntegreerd in de strategie. Het vroegere
personeelsbeleid bestond uit afzonderlijke, administratieve- en beheersactiviteiten.
HRM is meer deel van de onderneming, is proactief, en de personeelsmanager heeft
inspraak. HR manager moet wel zijn toegevoegde waarde kunnen bewijzen, bijv. met
cijfers.
3. Relatie tussen lijn- en personeelsmanagement. De lijnmanager is betrokken bij de
HRM activiteiten (zoals selectie, werving, training, loopbaanontwikkeling) naast de
activiteiten die behoren bij zijn eigen afdeling. Dit maakt kennis van meerdere vlakken
en het toepassen van verschillende vlakken belangrijk. Verder moeten de
lijnmanagers de wensen van de afdeling afstemmen met het personeelsbeleid. Dit
noemt men ook wel internaliseren van het personeelsbeleid dat gevoerd wordt door
de HRM. Dit kan problemen opleveren wanneer de HR-manager concrete problemen
te theoretisch benadert, en zich niet goed genoeg schikt naar de behoeften van de
mensen.
De strategische kant van HRM benadrukt het langetermijnperspectief op personeelsbeleid.
Hierbij wordt gestreefd naar:
Horizontale integratie (interne fit) van verschillende HR-functies verschillende HRM
activiteiten gebeuren niet afzonderlijk van elkaar, maar versterken elkaar of zijn in
ieder geval kloppend met elkaar.
Verticale integratie (externe fit) met strategische doelstellingen van de organisatie
HRM activiteiten moeten zo gekozen worden dat ze gericht zijn op het ondersteunen
van de strategische doelstelling van de organisatie.
Volgens de strategische fit is er dus niet één juiste aanpak, maar moet je per organisatie
kijken wat het best is.
1.2.7. Human Capital Management en het meten van toegevoegde waarde van HRM
In plaats van human resources gebruikt men steeds meer de naam Human Capital
Management (HCM) = het geheel van kennis, ervaring, en motivationele aspecten.
3 soorten kennis:
Declaratieve = feitenkennis
Procedurele kennis = weten hoe je iets moet doen
Tacit knowledge = impliciete kennis die nergens formeel vastligt.
Soms wordt het ook nog verder opgesplitst in:
Intellectueel kapitaal = economische waarde van kennis van organisatie, patenten,
intellectuele eigendommen
Sociaal kapitaal = economische waarde van teams, netwerken in de organisatie
Klantenkapitaal = economische waarde van relaties met personen en netwerken
buiten een organisatie, zoals loyaliteiten van klanten/leveranciers/verkopers.
Ander belangrijk kenmerk van HCM menselijk kapitaal heeft een economische waarde
voor organisaties ze kunnen productiviteit verhogen en er wordt in geïnvesteerd.
, Samenvatting personeelspsychologie
Verschil HCM en HRM:
Aanhangers van HCM beschouwen de stroming als een verdere ontwikkeling van
HRM werknemer wordt opgewaardeerd van grondstof naar kapitaal.
Bij HCM ligt het accent nog sterker op het via harde maatstaven aantonen van de
economische waarde van menselijk kapitaal. Dit aantonen wordt steeds belangrijker
om te bewijzen dat HRM waarde toevoegt aan de organisatie.
1.3 De definitie van HRM
HRM wordt het beste omschreven door te kijken naar de kernactiviteiten met betrekking tot
de organisatie.
Organisatie ontwerp: de organisatiestructuur helpen te ontwikkelen.
Functie ontwerp: beslissen over de inhoud van functies en taken.
Organisatieontwikkeling: stimuleren, plannen en uitvoeren van programma’s die erop
gericht zijn het functioneren van de organisatie te verbeteren. Gaat ook over
transformatie.
Tewerkstellingsrelatie: HRM moet ervoor zorgen dat 1) de kwaliteit van de relatie
tussen medewerker en organisatie verbeterd wordt, 2) vertrouwensklimaat heerst, 3)
er een positief psychologisch contract tussen werkgever en -nemer ontwikkelt, 4) de
medewerker zich betrokken voelt bij de organisatie.
Humanresourceplanning: welke medewerkers zijn er in de toekomst nodig
Rekrutering en selectie: mensen aantrekken en werven die de nodig zijn
Prestatiemanagement: HRM is verantwoordelijk voor het sturen van medewerkers in
de richting van de ondernemingsdoelen prestaties meten, beoordelen en bijsturen.
Organisationeel en individueel leren zorg dragen voor ontwikkeling van
medewerkers en de organisatie.
Loopbaanmanagement: de loopbaan van medewerkers plannen, begeleiden etc.
Beleid inzake beloning (remuneratie): functie-evaluaties doen, salarissystemen- en
structuren ontwikkelen, niet-financiële beloningen geven (erkenning) en secundaire
arbeidsvoorwaarden (inspelen behoefte werknemer)
Arbeidsverhoudingen en directe relaties met medewerkers: arbeidsverhoudingen
((in)formele relaties met vakbonden en leden onderhouden/sturen), participatie van
medewerkers opwekken, communicatie (info verstrekken aan medewerkers).
Gezondheid, veiligheid en persoonlijk welzijn: programma’s ontwikkelen en
ondersteunende diensten bieden.
Administratieve verantwoordelijkheden: tewerkstellingsprocedures (promotie,
overplaatsing, klachten, ontslag etc.) en HR-informatiesystemen bijhouden.
De meest gehanteerde definitie is van Storey (2000): “HRM is een specifieke benadering van
personeelsbeleid, die ernaar streeft competitief voordeel te halen en te behouden door het
op een strategische wijze inzetten van sterk betrokken en bekwame medewerkers, en hierbij
gebruikmaakt van een scala aan personeelstechnieken”.
Recentelijk is ook de term talentmanagement belangrijk. Hierbij gaat het om “het strategisch
management van de stroom van talent door de organisatie, met als doel verzekeren dat het
nodige talent wordt aangetrokken, behouden, ontwikkeld en gemotiveerd om te werken
richting de strategische doelstellingen van de organisatie”.
Verschil talentmanagement en HRM eigenlijk veel overlap:
TM richt zich op de strategische in- en doorstroom van personeel in de organisatie,
HR richt zich op meer dan die stroom.
Bij HRM wordt het personeel als resources gezien, bij TM wordt over talent
gesproken.
TM is eigenlijk een herverpakking van HRM.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper romyschouten. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €3,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 67447 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen