Samenvatting
Samenvatting Leerboek HRM hoofdstuk 7
Samenvatting van het boek "Leerboek HRM" hoofdstuk 7. Frits Kluijtmans & Albert Kampermann Noordhoff Uitgevers 3e druk
[Meer zien]Voorbeeld 2 van de 5 pagina's
Voorbeeld 2 van de 5 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
2 beoordelingen
Door: demiaatje • 3 jaar geleden
Door: dkopmels • 4 jaar geleden
Voorbeeld van de inhoud
LEERBOEK HRMHOOFDSTUK 7
7.1 Prestatie- en ontwikkelingsmanagement en de HR-cyclus
Het beoordelen van prestaties van medewerkers hangt samen met verschillende
HRM-activiteiten. Veel organisaties maken gebruik van HR-gespreks-cyclus. Dat zijn
verschillende soorten periodieke gesprekken.
Planningsgesprekken = Afspraken over de activiteiten van werknemers in
een komende periode
Functioneringsgesprekken = Aandacht besteed aan alle omstandigheden
rond werk.
Beoordelingsgesprekken = Teruggekeken op afgelopen periode. Hoe heeft
de medewerker gepresteerd?
Persoonlijke ontwikkelingsgesprekken en loopbaangesprekken = Leidt
vaak tot een persoonlijk ontwikkelings- of activiteitenplan
Of dit soort gesprekken wel of niet gevoerd worden binnen een organisatie heeft te
maken met hoe groot het bedrijf is. Hoe groter het bedrijf, hoe vaker deze
gesprekken voor zullen komen.
7.2 Wat is het en wat kun je ermee?
7.2.1 Kenmerken van prestatie- en ontwikkelingsmanagement
Welke prestatieafspraken worden er gemaakt met medewerkers? Meestal zijn de
gegevens voor deze afspraken objectief meetbaar. Het gaat niet alleen om ‘wat’
moet de prestatie zijn, maar ook om ‘hoe’. Meestal worden er
functioneringsgesprekken gehouden om hier achter te komen. Het gaat dus niet zo
zeer om de prestatie, maar de manier waarop de prestatie tot stand is gekomen.
Ontwikkelingsgesprekken zoals het POP-gesprek maken onderdeel uit van een meer
uitgebreide loopbaanplanning. Functioneringsgesprekken gaan vaak over korte
termijn en ontwikkelingsgesprekken over lange termijn.
Stappen
De eerste stap van het gesprekscyclus is het maken van afspraken. Daarna wordt
de voortgang besproken. Ten slotte worden prestaties beoordeelt. Er worden
nieuwe resultaat- en eventuele ontwikkelingsafspraken gemaakt, cyclus is dan rond
Vastlegging van uitkomsten
De uitkomsten van de gesprekken worden altijd schriftelijk vastgelegd. Soms
uitgebreid en soms heel eenvoudig. Tegenwoordig van in het persoonlijk
ontwikkelingsplan (POP)
, 7.2.2 Valkuilen en verbetermogelijkheden
Er zijn een aantal negatieve kanten van de gespreks-cyclus.
Managers kunnen onvoldoende tijd en aandacht in de voorbereiding steken.
Er wordt weinig tijd vrijgemaakt om het functioneren van medewerkers te
kunnen analyseren (gebrekkige analyse)
Beoordelingen zijn te subjectief. Werkgevers kijken alleen naar wat zij
waarnemen.
Managers hebben te weinig zicht op het werk wat de werknemers
daadwerkelijk doen.
De voorgeschreven formuleren en criteria sluiten niet aan bij de praktijk.
Leidinggevenden vinden het moeilijk minder goed presterende mensen te
beoordelen.
Medewerkers zien geen verschil tussen beoordelingsgesprekken en
functioneringsgesprekken
Afspraken worden niet nagekomen
Leidinggevende is niet in staat tot dialoog
Vooral door het laatste punt zijn veel mensen ervan overtuigd dat leidinggevenden
niet moeten beoordelen, maar coachen.
Meer aandacht voor managementstijl
Er wordt gezegd dat beoordelingssystemen niet veel toevoegen. Goeie managers
hebben dit soort systemen helemaal niet nodig. Goed HRM-beleid heeft informatie
nodig over de prestatie en het potentieel van de medewerkers. Een manager kan dus
niet zonder een goed beoordelingssysteem.
7.2.3 Integrale prestatiemanagementsystemen
In ideale gevallen zijn doelen van medewerkers afgeleid van organisatiedoelen.
Stappen
Eerst moeten strategische doelen worden geformuleerd. Om deze doelen te
kunnen bereiken bepaalt de organisatie bepaalde kritische succesfactoren die
worden vertaald naar prestatie-indicatoren
Resultaten benoemen
Hoewel een prestatieafstemmingssysteem logisch lijkt, is dit niet altijd het geval. Voor
sommige functies is het lastig te bepalen wat hun concrete resultaten van werk
moeten zijn. Om tot een geheel van prestatiecriteria te komen, kan men
verschillende resultaatgebieden bekijken:
Klantenperspectief = wat vind de klant
Intern perspectief = hoe zit de organisatie in elkaar
Innovatieperspectief = innoveren we voldoende?
Financieel perspectief = hoe staan we ervoor?
7.3 Methoden voor prestatie- en ontwikkelingsbeoordeling
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper Noap. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €2,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 73918 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen