Samenvatting
Samenvatting Arbeidsrecht
Uitgebreide samenvatting van het boek Praktisch arbeidsrecht van C.J. Loonstra. Hoofdstuk 1 t/m 14 en 18 t/m 23
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 65 pagina's
Voorbeeld 4 van de 65 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
2 beoordelingen
Door: indymichelle01 • 5 jaar geleden
eigenlijk geen samenvatting maar gewoon bij
Door: alinastellema • 5 jaar geleden
Zeer uitgebreid. Echter wel veel spellingsfouten.
Voorbeeld van de inhoud
Samenvatting ArbeidsrechtHoofdstuk 1 Nieuw personeel:
aanstellingsmogelijkheden
Iedere keer als een personeelslid de onderneming verlaat, doet zich de vraag voor: moet de
opengevallen plek opnieuw worden bezet of kiezen wij ervoor met het huidige personeelsbestand
verder te gaan en de vacature te laten voor wat die is? Het antwoord op deze vraag zal voornamelijk
met behulp van bedrijfseconomische argumenten moeten worden gegeven.
Vanuit juridisch oogpunt doet zich met name de volgende belangrijke vraag voor: tot wat voor soort
aanstelling willen wij overgaan? Naar algemeen spraakgebruik doet zich een aantal
aanstellingsmogelijkheden voor, namelijk het aanstellen van een:
- Vaste kracht
- Tijdelijke kracht
- Uitzendkracht
- Oproepkracht
- Thuiswerker (telewerker)
- Freelancer
- Werker die gedetacheerd woedt.
In veel gevallen wordt de beslissing over de soort aanstelling gebaseerd op de aanstelling van de
persoon die de arbeidsorganisatie heeft verlaten.
Bij voorbaad dank
1.1 Vaste krachten
In vaste dienst geeft niet alleen maatschappelijke status e zekerheid, maar ook financiële
mogelijkheden. Veel banken bijv. koppelen het verstrekken van een hypothecaire lening aan het
hebben van een vast dienstverband. Juridisch geschoolden spreken meestal niet van een persoon
met een vast dienstverband maar van iemand die werkzaam is op basis van een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze laatste term is in juristenkring heel gangbaar en
algemeen aanvaardbaar. Als het gaat om een vast dienstverband dan wel om een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, schrijft de wet over een arbeidsovereenkomst die door
middel van opzegging ten einde moet komen. Bijv. art. 7:667 lid 6BW. ‘Voor de beëindiging van Voor de beëindiging van
een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst is voorafgaande opzegging nodig.’
1.2 Tijdelijke kracht
Juristen spreken bij een tijdelijk dienstverband doorgaans van een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd. Het eerste wetsartikel waar dit type aanstelling aan bod komt is art. 7;667 lid 1 BW
‘Voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, wanneer de tijd is verstreken bij overeenkomst of
bij de wet aangegeven.’
In de praktijk is deze bepaling van belang wanneer iemand voor bijv. een jaar wordt aangesteld. Het
gaat hier dan om een tijdelijke kracht, dus iemand die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
heeft gesloten. Uit het artikel moet worden opgemaakt dat zo’n dienstverband automatisch met het
verstrijken van de overeengekomen tijd, ten einde komt. Ook hier zien we weer dat het onderscheid
tussen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde en bepaalde tijd zich toespitst op het punt van
ontslag.
,Overigens is het naar Nederlands recht mogelijk dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
niet alleen wordt gesloten voor een bepaalde duur, maar ook voor een situatie waarin het einde
intreedt ten gevolge van een omstandigheid die buiten de wil van partijen plaatsvindt. Een dergelijke
arbeidsovereenkomst wordt ook wel arbeidsovereenkomst voor betrekkelijk bepaalde tijd
genoemd. Zo kan iemand door een bouwbedrijf als timmerman voor een bepaald bouwproject
worden aangenomen. Hoewel het bij aanvang nog niet precies duidelijk is hoelang het project zal
duren, weten werkgever en werknemer vanaf het begin dat de arbeidsovereenkomst zal eindigen op
een wijze die niet door hun wil wordt bepaald. Het tijdelijke contract is ook geschikt voor vervanging
tijdens langdurige ziekte of gedurende zwangerschaps- en bevallingsverlof.
Met betrekking tot het onderscheid tussen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is ten slotte ook nog het volgende van belang. Je hoort
nogal eens at iemand voor een jaar op proef wordt genomen, met het oog op een vast dienstverband
bij gebleken geschiktheid. Deze constructie houdt in dat het betrokken personeelslid eerst een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd krijgt. Bevalt de werknemer niet, dan eindigt de
arbeidsovereenkomst automatisch na een jaar. Functioneert de werknemer naar tevredenheid, dan
wordt hem na dat jaar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangeboden en treedt hij is in
vaste dienst.
1.3 uitzendkracht
Is iemand in de arbeidsorganisatie langdurig ziek of met zwangerschaps- en bevallingsverlof en loopt
daardoor het werk vast, dan moet er worden gehandeld en wel snel. Een bedrijf kan ook sterke
seizoen fluctuaties kennen zodat er perioden zijn waarin het werk absoluut niet door het zittende
personeel kan worden opgevangen. In dit soort situaties moet een keuze worden gemaakt: hoe
zorgen wij ervoor dat er snel en voor (betrekkelijk) korte tijd extra personeel komt? In de eerste
plaats kan voor tijdelijke krachten worden gekozen. Probleem is dan dat er een sollicitatieprocedure
moet worden gestarte ne dat kost tijd. De inzet van uitzendkrachten kan dan uitkomst bieden. Het
uitzendwezen heeft heden ten dage een volwaardige plaats in het systeem van de Nederlandse
arbeidsverhoudingen. Jaarlijks gaat het hier om tienduizenden personen.
In de uitzendrelatie doen drie partijen mee: het uitzendbureau, de uitzendkracht en de inlener (het
bedrijf waar de uitzendkracht gaat werken). Op het moment dat het bedrijf tot de keuze is gekomen
dat het beste een uitzendkracht kan worden ingeschakeld, wordt het uitzendbureau opgebeld. De
onderneming hoeft geen loon aan de uitzendkracht te betalen en er worden dientengevolge voor
hem door de onderneming ook geen loonbelasting en sociale verzekeringspremies afgedragen.
Daarvoor draagt het uitzendbureau zorg. Het inhuren van een uitzendkracht is dus een betrekkelijk
snelle en simpele manier om iemand in een onderneming aan het werk te zetten. Daar staat
natuurlijk tegenover dat een uitzendbureau met zijn activiteiten gericht is op het maken van winst en
dat de inlener daarvoor moet betalen. Maar hem wordt veel administratieve rompslomp bespaard
en hij kan snel over een kracht beschikken. De rechtspositie van de uitzendkracht is in de art. 7:690
en 691 BW geregeld. In deze wetsartikelen zijn bepalingen opgenomen die betrekking hebben op de
uitzendovereenkomst. Uit art. 7:690 BW kunnen we opmaken dat de uitzendkracht met het
uitzendbureau een arbeidsovereenkomst heeft. Zodra hij wordt uitgezonden naar de inlener.
Het is wel van belang op te merken dat art. 7:691 BW tegelijkertijd enkele belangrijke uitzonderingen
formuleert in vergelijking met de werknemer die alleen zijn werkgever en niet ook met een derde te
maken heeft.
,1.4 oproepkracht
Bepaalde situaties kunnen een bedrijf ineens voor personele problemen plaatsen. Voorbeelden zijn:
plotselinge uitval door ziektes of kortstondige pieken in de verkoop/afzet. Hoe komen we op zeer
korte termijn aan personeel? Luidt dan de vraag. Uitzendkrachten kunnen uitkomst bieden, maar zij
zijn niet direct ingewerkt. Bovendien is het betalen van de bemiddelingskosten aan het
uitzendbureau een vrij kostbare zaak. Daarom hebben veel ondernemingen een aantal
oproepkrachten aan zich gebonden en is hun bestand opgenomen. Dat zijn mensen die op
onregelmatige tijden kunne inspringen bij eerste oproep door de ondernemer. Omdat zij de
onderneming reeds van binnen kennen, kunnen zij snel en efficiënt in dit soort noodsituaties hun
diensten aanbieden. Het zijn vaak vrouwen die gestopt zijn met werken toen ze kinderen kregen en
nu wel weer aan het werk willen of scholieren en studenten.
De oproepkracht wordt gerekend tot de categorie van de flexibele arbeidsrelaties. Met behulp van
oproepkrachten heeft de onderneming namelijk een instrument om flexibele kunnen reageren op
wisselende vragen van de markt. Voor de onderneming zijn oproepkrachten dus in feite onmisbaar
en een welkome categorie van de soorten aanstellingen die kunnen worden gerealiseerd om
optimaal te kunnen inspelen op de behoeften van consumenten, afnemers en andere derden.
Beoordeeld vanuit het perspectief van de oproepkracht zijn er wel een paar problemen bijv.: heeft hij
recht om te worden opgeroepen al er werk is? Heeft hij recht om loondoorbetaling of ziekengeld bij
ziekte> mag hij weigeren op een oproep in te gaan omdat deze op een ongelegen moment wordt
gedaan? Deze vragen zullen later besproken worden.
Voor de oproepkracht is er geen specifieke wettelijke regeling getroffen. En komt het woordt
oproepkracht ook niet in de wet tegen. Overigens wordt in de praktijk een veelheid van temen
gebruikt voor wat hier als oproepkracht wordt genoemd. Enkele daarvan zijn:
Nulurencontracten: er wordt in dit geval door de onderneming geen enkele garantie
gegeven dat de oproepkracht een bepaald aantal uren per week/maand zal worden
opgeroepen.
Min-maxcontractanten: in deze situatie wordt de oproepkracht toegezegd dat hij minimaal
een bepaald aantal uren per week/maan zal worden opgeroepen; bovendien wordt er een
plafond gelegd ten aanzien van de max op te roepen uren.
Doza’s: oproepkrachten die alleen voor de donderdagavond en de zaterdag kunnen worden
opgeroepen.
De rechtspositie van de oproepkracht is de laatste jaren verbeterd. In de eerste plaats zijn twee
zogenoemde rechtsvermoedens in de wet vastgelegd. In art 7:610 BW gaat het om het
rechtsvermoeden ‘Voor de beëindiging van arbeidsovereenkomst’. Als iemand voor een ander tegen beloning gedurende drie
opeenvolgende maanden, wekelijks dan wel gedurende ten minste 20 uur per maand arbeid verricht,
dan wordt vermoed dat deze arbeid op grond van een arbeidsovereenkomst heeft plaatsgevonden.
Dit levert de oproepkracht een bewijsvoordeel op. De ondernemer zal moeten aantonen dat de
oproepkracht toch niet een arbeidsovereenkomst heeft.
Het tweede rechtsvermoeden is geregeld in art. 7:610b BW en heeft betrekking op de
arbeidsomvang. Als een arbeidsovereenkomst namelijk ten minste 3 maanden heeft geduurd, wordt
de bedongen arbeid in de vierde maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde
omvang van de afgelopen 3 maanden. Een werker die in de afgelopen 3 maanden 10, 20 en 30 uren
arbeid heeft verricht, mag in beginsel van de ondernemer verlangen dat hij in de vierde maand ten
minste 20 uren arbeid te verrichten krijgt. Ook nu weer gaat het om een vermoeden.
, Een extra recht heeft de oproepkracht ook gekregen door de invoering van art. 7:628a BW.
Oproepkrachten hebben bij iedere oproep altijd ten minste recht op loon voor drie uren, ongeacht of
er minder dan 3 uren arbeid is verricht, als:
- Zij een arbeidsovereenkomst hebben met een arbeidsomvang van minder dan 15 uren per
week en waarvan de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd.
- Zij een overeenkomst hebben gesloten met een omvang van de arbeid die niet of niet
eenduidig is vastgelegd.
Een persoon die bijv. iedere week op steeds weer een andere avond en onregelmatig wordt
opgeroepen om in verzorgingstehuis voor bejaarden gedurende 2 uur koffie te schenken, heeft
iedere keer echt op 3 uren loon.
1.5 Thuiswerker
De ondernemer kan zich bij vrijkomende functies ook afvragen of het wel noodzakelijk is dat het
werk in de onderneming zelf wordt verricht. Die vraag wort met name interessant wanneer de
huisvesting al krap is en de arbeid na een deugdelijke instructie op zelfstandige basis door een
werker kan worden verricht. Daar komt bij dat er een categorie personen is die het liefst thuis werkt,
vaak in combi met door hen uitgeoefende zorgtaken. Invoering van gegevens in de computer en
werkzaamheden van zeer eenvoudige aard zijn geschikt voor thuiswerk. Zodra het bedrijf het bericht
van de thuiswerker ontvangt dat het werk af is, zorgt het voor een nieuwe hoeveelheid arbeid.
Problemen kunnen ontstaan als de thuiswerker verhuist en de ondernemer het door de nieuwe
afstand financieel onaantrekkelijk vindt, het werk naar het nieuwe adres te brengen. Het Burgerlijk
Wetboek of een andere wet bevat geen specifieke regeling voor de thuiswerker. Deze term is dan
ook niet in de wet gedefinieerd.
1.6 freelancer
Stel dat een uitgever onder meer een afdeling Vormgeving heeft. Een van de vormgevers aldaar vindt
een andere baan en binnen de uitgeverij rijst de vraag of er wel een nieuwe kracht zal worden
aangetrokken. Die vraag is terecht: voortaan zou kunnen worden gekozen voor het contracteren met
freelancers. Diezelfde keus kan worden gemaakt voor fotografen en journalisten. Het is wel een
uitgemaakte zaak dat er een vast bestand moet zijn van ‘Voor de beëindiging van vaste medewerkers’ maar hoe groot moet
dit bestand zijn ten opzichte van een ‘Voor de beëindiging van losse’ roep van freelancers op wie een beroep zal worden
gedaan? Een freelancer is als uitgangspunt een zelfstandige met een aantal opdrachtgevers voor wie
hij bepaalde werkzaamheden verricht. Freelancers zijn vaak zzp’ers, zelfstandigen zonder personeel.
Zo kan een journalist een contract met de exploitant van een tijdschrift aangaan, op basis waarvan hij
zich verplicht driemaandelijks een artikel te schrijven over een op dat moment actueel onderwerp.
Op deze basis verdienen vele tienduizenden mensen hun geld.
1.7 Gedetacheerde
Moet er in het bedrijf een specifieke, eenmalige klus worden verricht waarvoor deskundigheid
vereist is die niet in huis is, dan kan het verstandig zijn een persoon aan te trekken van een bedrijf
dat zich gespecialiseerd heeft in het detacheren van werknemers bij bedrijven. Bijv. een bedrijf dat
gespecialiseerde IT’ers in dienst heeft die netwerken bij bedrijf opzetten of ingewikkelde digitale
veranderprocessen doorvoeren. Deze IT’ers hebben doorgaans een arbeidsovereenkomst met het
detacheer drijf en worden bij een klant gedetacheerd. Deze plaatsing vindt plaats op basis van een
detacheringsovereenkomst. De klant heeft geen arbeidsovereenkomst met de gespecialiseerde
werker gesloten. Ander dan bij uitzendkrachten, wordt een gedetacheerde werker door het
detacheerbedrijf begeleid en aangestuurd. Dat is begrijpelijk, omdat het bedrijf dat de
gedetacheerde werker tijdelijk aan de slag laat, nu juist geen verstand heeft van de opdracht.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper tuinstrah. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €4,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 56326 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen