Week 1 – Inleiding, inpassen en
motivatie
Filmpje 1-6
H1+2
De student weet wat er van hem of haar verwacht wordt bij deze
module.
Wat is het effect van gedrag van mensen in organisaties en hoe kan dit worden beïnvloed
Competenties: Assessen en Adviseren
Kernbegrippen
Organisaties streven doelen na (winst, voortbestaan, groei, doelgroep helpen) --> ze hebben
een reden om te bestaan
Managers moeten er voor zorgen dat deze bereikt worden
Medewerkers moeten meewerken aan de doelen van de organisatie
Trends
Kredietcrisis, bezuinigingen
Vergrijzing --> heel veel kennis uit de arbeidsmarkt
Individualisatie --> werknemer moet tevreden zijn, belang van de werkgever minder
belangrijk
Technologie --> i.c.m. individualisatie
Balans privé-werk
Nieuwe werken
Reorganisatie
Talentmanagement
3 niveaus (op deze volgorde is de stof besproken)
1. Microniveau: individuele aspecten van gedrag
persoonlijkheid, motivatie
2. Mesoniveau: interactie tussen mensen in organisaties
communicatie, groepsvorming, leiderschap
3. Macroniveau: organisatie
verandermanagement, organisatiestructuur, organisatiecultuur, human resource management
De student kan de verschillen in motieven tussen mensen
toelichten.
De student kan de onderdelen van het ASE-model toelichten.
Motivatie
Interne motivatie: Behoeften, interne krachten
Externe motivatie: Situatie, externe krachten
Combinatie: Wisselwerking tussen behoeften
en situatie
Interne motivatie: Motivatie door behoeften
Behoeftepiramide van Maslow
Volgorde
, Gemotiveerd worden als de voorgaande behoeften vervuld zijn
Werkplek
o Fysiologisch
o Veiligheid
o Sociaal: band met collega's
o Erkenning van collega's
o Zelfactualisatie: mogelijkheden om te ontwikkelen in werk
ERG-theorie van Alderfer
Dezelfde insteek als Maslow, als onderstaande factoren samenvallen heb je de meest gemotiveerde
mensen
Existentiële behoeften: fysiologisch, veiligheid
Relationele behoeften: sociaal, erkenning
Groeibehoeften: zelfactualisatie
Verschil met Maslow: frustratie-regressie-hypothese: er zit niet echt een volgorde in. Als iets niet
voorzien wordt, ga je vaak andere behoeften belangrijker vinden (als er 1 van deze behoeften
gefrustreerd wordt, teruggrijpen naar andere behoeften, het liefst een niveau lager van Maslow)
Behoefteprofielen (McLelland)
3 drijfveren, ieder mens heeft een bepaalde dominantie van een bepaalde drijfveer
Prestatiebehoefte: presteren, doelen behalen, goede dingen willen doen
Machtsbehoefte: invloed uitoefenen, leiding geven
Affiliatiebehoefte: contacten willen hebben, erbij willen horen
Voorbeeldsituatie: een vervelende projectgroep (niet alle 3 de behoeften zijn vertegenwoordigd, 1
van de behoeften is bijv. meer vertegenwoordigd dan de anderen, geen balans) --> advies om balans
te krijgen
Advies: maak een projectgroep waarin onderstaande behoeften vertegenwoordigd zijn zodat er
minder met elkaar gebotst wordt (kun je peilen door psychologische testen te gebruiken). Ze moeten
met elkaar communiceren
Prestatie: een paar mensen vinden het belangrijk om te presteren, goede spelling, zet een
gezamenlijk doel
Macht: 1 iemand wil graag de leiding geven en heeft een positieve invloed op de rest van de
groep
Affiliatie: een paar mensen houden de sfeer erin en vinden het belangrijk dat het contact
tussen elkaar goed is
Externe motivatie: Motivatie door situatie
‘Trial and error’: gemotiveerd doordat je merkt dat iets wel/niet werkt
Wet van het effect: werkt iets wel/niet?
o Bekrachtiging (positief/negatief): bij positief wel weer vertonen, negatief andersom
Wisselwerking behoefte <---> situatie
1. Verwachtingstheorie (Vroom):
o Verband tussen inspanning en prestatie: je gaat pas je best doen als je weet dat het
iets zal opleveren (bijv. je best doen voor een vak zodat je er iets van leert)
o Verband tussen prestaties en opbrengsten: bijv. als je het idee hebt dat je ergens
van leert, ga je dan ook het tentamen halen (kan ook je subjectieve opbrengst zijn: welke
waarde geef je aan een medaille
o Waarde van de opbrengsten: bijv. is het halen van een tentamen waardevol
Voorbeeldsituatie: een vervelende projectgroep (1 iemand spant zich wel in, de rest niet)
, Advies: beloon de mensen die zich wel inspannen, beloon de mensen niet die zich niet
inspannen
2. Attributietheorie (Vroom & Kelley)
Interne attributie (door jezelf) of externe attributie (door de situatie)
o Zelfdienende vertekening: neiging om bij jezelf goede prestaties toe te kennen aan jezelf
en slechte prestaties toe te kennen aan de situatie
o Fundamentele attributiefout: neiging om bij andere mensen goede prestaties toe te
kennen aan de situatie en slechte prestaties toe te kennen aan henzelf (onderschatten
van de kracht van de situatie)
ASE-model
Attitude opdelen in cognitief, emotioneel en
gedragsmatig
Voor een werksituatie: als je een opdracht krijgt
van een werkgever, wanneer ga je dat gedrag
vertonen?
Attitude: onderstaande aspecten moeten i.c.m. sociale invloed en eigen effectiviteit
voldoende zijn
o Cognitief: goed weten waarom het belangrijk is om dat werk te gaan doen
o Emotioneel: gevoel hebben dat het leuk is
o Gedragsmatig: passen bij het gedrag dat je kan vertonen (werk dat bij je bezigheden
past)
Sociale invloed: i.c.m. attitude en eigen effectiviteit voldoende
Eigen effectiviteit: i.c.m. attitude en sociale invloed voldoende
Intentie: pas als de vorige voldoende zijn
Gedrag: je gaat pas de opdracht uitvoeren als vorige aspecten voldoende zijn
De student kan de verschillende elementen van arbeidssatisfactie
toelichten.
Arbeidssatisfactie
= de mate waarin iemand het werk en de werkomstandigheden als plezierig of prettig ervaart
Kenmerken van het werk: inrichting, taken
Sociale omgeving: collega's, leidinggevende, klanten
Aard van de beloning: op welke manier beloond (geld, complimenten)
Werkplek, bijv. restaurant
Kenmerken: schoonmaken, klantenbestellingen opnemen, bedienen etc. (niet heel
aantrekkelijk)
Sociale omgeving: kan het aantrekkelijker maken
Aard van de beloning: salaris, reactie van klanten + anderen, fooi
Mocht je bovenstaande dingen niet leuk vinden, is de kans groter dat je stopt met het werk
Billijkheid
= kijken naar je kosten en baten, vergelijken, is het dan wel eerlijk/rechtvaardig?
Als je het oneerlijk vindt (waargenomen onbillijkheid) --> komt er spanning --> deze spanning wil je
kwijt (reductie van onbillijkheid) --> meerdere mogelijkheden om het te reduceren
, Student kan verschillende onderdelen uit het selectieproces van
nieuwe werknemers toelichten.
Hoe vind je iemand die bij een vacature past?
1. Werving
Vacature:
Functie-eisen & beschrijvingen
o Doel, plaats in organisatie (leidinggevende of niet), taken, bevoegdheden, contacten,
omstandigheden
o Alles wat nodig is voor de sollicitant en organisatie (helder krijgen wat je zoekt)
Wervingsmethoden
o Intern: wordt vaak eerst gedaan, eigen werk veranderen/aanvullen
o Extern (advertenties, uitzendbureau, headhunting, etc.): is wat je heel vaak ziet
Uitzendbureaus kijken hier ook heel vaak naar
Headhunters gaan specifiek voor een organisatie op zoek wie bij een bepaalde vacature past (bijv. op
LinkedIn)
2. Selectie
Wie is er geschikt voor de functie?
Zit best een verschil in in wat werkt en betrouwbaar is
Begint vaak met een briefselectie: dan pas uitnodigen voor verdere sollicitatie
Sollicitatiegesprek
o Informatie geven en verkrijgen
o Bij veel functies houdt het hier op
Assessment: voor de hogere, ingewikkeldere functies
o Gestructureerd interview: gesprek om te kijken of je de benodigde competenties
bezit
o Psychologisch onderzoek
o Praktijksimulatie (assessment-center): beste voorspeller om te kijken hoe de
kandidaat het in het echt doet (bijv. rollenspel, postbakoefening)
Validiteit selectiemethoden
Hoe groot is de correlatie tussen onderstaande
aspecten en wat de functie is?
De combinatie van intelligentietest en
gestructureerd interview werkt ook goed!
