Samenvatting

Samenvatting H1 t/m 3, 5, 6, H8 t/m 10, H12 t/m 16

Name: Samenvatting H1 t/m 3, 5, 6, H8 t/m 10, H12 t/m 16
SKU: doc_558169
Rating: 3.60 (10 reviews)
Author: Liduina

10 beoordelingen

25 keer verkocht

Instelling
Avans Hogeschool (Avans)

Boek
Managen van Human Resources

Samenvatting tentamenstof van het boek: 'Managen van Human Resources' geschreven door Frank Manders. HRM blok 2 bedrijfskunde. De samenvatting bevat de hoofdstukken: H1 t/m 3, 5, 6, H8 t/m 10, H12 t/m 16.

[Meer zien]

Voorbeeld 4 van de 37 pagina's

Bekijk voorbeeld

Heel boek samengevat? Nee
Wat is er van het boek samengevat? H1 t/m 3, 5, 6, h8 t/m 10, h12 t/m 16
Geupload op 27 juni 2019
Aantal pagina's 37
Geschreven in 2017/2018
Type Samenvatting

hrm
samenvatting hrm
samenvatting
managen van human resources
frank manders samenvatting

10 beoordelingen

Door: fleurbax • 4 jaar geleden

Door: stijnderijk • 4 jaar geleden

Door: frankstapel • 4 jaar geleden

Door: lottehoekstra4 • 4 jaar geleden

Door: cetin98 • 4 jaar geleden

Door: sanderbensdorp • 5 jaar geleden

Door: jordievanbergen • 5 jaar geleden

Bekijk meer beoordelingen

Volgen

Liduina Lid sinds 5 jaar 50 documenten verkocht

€7,99

In winkelwagen

Op verlanglijstje

100% tevredenheidsgarantie
Direct beschikbaar na je betaling
Lees online óf als PDF
Geen vaste maandelijkse kosten

Humanresourcesmanagement
Hoofdstuk 1 – Missie, Visie en strategie
Onder strategische planning verstaan we het gehele proces van bepaling, vaststelling en herijking van
de missie, visie en strategie van een organisatie.

Missie
Waarom/waarvoor bestaan we?

Visie
Wat willen we zijn?
Waarvoor gaan we?
Kernwaarden: normen & waarden

Strategie
Wat gaan we doen?
Hoe willen we de visie bereiken?

Doelstellingen Scenario’s

Structuur middelen processen
bouwstenen
cultuur personeel resultaten

Het fundament van een organisatie wordt gevormd door de missie en de visie, die de identiteit van
een organisatie beschrijven en over het algemeen niet veranderen.

Missie:
- Definieert het bestaansrecht en de identiteit
- Tijdloos en staat niet voortdurend ter discussie
- In welke business wordt er geopereerd?
Visie:
- Afgeleid en in overeenstemming met de missie
- Ambitieus en toekomstgericht beeld
- Functies zoals;
o Motiveren en inspireren van medewerkers
o Richting geven
o Onderscheiden van anderen
- Verwijst naar het lange termijndoel
- Wordt ontwikkeld door intuïtie en ‘hard werken’ (het herijken van de visie aan de hand van
verzamelde informatie).
o Marktanalyses
o Klantonderzoek
o SWOT-analyses

1

, o Economische en technische ontwikkelingen
- Invulling aan de kernwaarden van de organisatie
Strategie:
- Bepalen van doelstellingen
- scenario’s, maatregelingen of verbeteracties concretiseren
- drie tot 5 jaar plan
- jaarplan en begroting

Hoofdstuk 2 – strategie en personeel: strategisch humanresourcesmanagement
Het ontstaan van HRM
1. Taylorisme  het opdelen van het werk in korte cyclische activiteiten waarbij hand- en
hoofdwerk van elkaar werd gescheiden. De mensen werden als productiemiddel gezien en
moesten zo doelmatig en efficiënt mogelijk ingezet worden.
2. De invloed van de overheid  regelingen, wetgeving, subsidies, experimenten en
voorlichting.
3. Bedrijfsverenigingen  werknemersorganisaties, werkgeverorganisaties en
beroepsverenigingen.

Fases in de ontwikkeling zijn:
- Personeelsbeheer (tot 1960) 
o Economische opbouw,
o Efficiënte inzet personeel,
o Ad hoc
o Geen specialismen.
 Embryonale vorm van personeelswerk (voor 1945)  uitvoering bij de leiding
van de organisatie, het personeel was ondergeschikt aan de andere
beleidsvormen.
 Reactief en gericht op de individuele medewerker (na 1945)  oplossen van
problemen op het moment dat die zich voordeden.
 Efficiënt inzetten van arbeid
 Ondergeschikte en dienstverlenende rol voor het personeelsbeheer
- Sociaal beleid (tot 1980)  NL wordt een verzorgingsstaat en er komt democratisering.
o Evenwicht tussen doelstellingen en individuele medewerkers
o Beloning en arbeidsvoorwaarden
o Werving en selectie
o Kwaliteit van arbeid
o Opleiding en loopbaanbegeleiding
 Vermaatschappelijking
 Welzijn is belangrijk
 Specialisering/professionalisering
 Verwijdering van het management
- Personeelsmanagement (tot 1990) 
o Verzakelijking
o Organisatie en management centraal
o Doel- en resultaatgericht werken, no-nonsensebeleid
o Afslanking en “terug naar de lijn”
o Minder P-specialisten
o Basis van de strategische HRM
- Strategische HRM (tot 2005)
o Wisselwerking tussen personeel, organisatie en samenleving, maatschappelijke
vraagstukken worden vertaald in de gevolgen die ze hebben voor de organisatie.

2

,  Kosten en baten
 Langetermijndenken
 Lijnverantwoordelijkheid
 Integrale aanpak van personele vraagstukken in strategie
 Integrale aanpak van personeelsinstrumenten
- HRM en shared service centers (tot 2013)
o Strategische HRM aangevuld
 Ontwikkeling van e-HRM – ICT mogelijkheden
 HR als business-partner
 Opzet van shared service centers, met name administratieve zaken op één
plek laten uitvoeren.
 HR-analytics (cijfermatig
 HR-beleid beoordeeld op toegevoegde waarde en effectiviteit
- Duurzame inzetbaarheid van medewerkers (tot heden)
o HRM en shared service centers aangevuld
 Ontwikkeling van medewerkers
 Formeel en informeel leren
 Vitaliteit
 Verantwoordelijkheid voor ontwikkelen ligt bij medewerkers zelf
 Managers stimuleren het leren en ontwikkelen, en make concrete afspraken
 Gedifferentieerd HR-beleid, niet meer iedereen hetzelfde behandelen

HRM is dus op basis van het voorafgaande de volgende vijf definities:
1. Mensen zijn niet alleen een kostenpost voor een organisatie maar ook baten. Het personeel
is ook van belang voor het succes van de organisatie. Een betere benutting van
mogelijkheden, hiervoor wordt vaak een planmatige en cijfermatige benadering van beleid
op personeelsgebied gekoppeld.
2. Er is sprake van een langetermijnvisie op het gebied van personeelsbeleid.
3. Personeel is niet zozeer een verantwoordelijkheid voor specialisten (staf), maar vooral
lijnverantwoordelijk is. Het personeelsbeleid is ingedeeld onder het lijnmanagement,
waarvan de personeelsfunctionaris vooral een adviseur en uitvoerder is.
4. Integratie van personeelsbeleid met het strategisch beleid van de organisatie (verticale
integratie). Deze twee beleidsterreinen beïnvloeden elkaar wederzijds.
5. Personeelsinstrumenten worden op elkaar afgestemd. Ook de horizontale integratie is van
belang. De instrumenten staan niet los van elkaar, maar moeten in samenhang worden
gezien.

Enkele begrippen die belangrijk zijn bij humanresourcesmanagement:
- Meedenken
- Bottom-up = vanaf de onderste delen in een organisatiestructuur worden medewerkers
gebruikt bij het creëren van strategische plannen.
- Top-down = vanaf de bovenste delen in een organisatiestructuur worden medewerkers
gebruikt bij het creëren van strategische plannen.
Kortom: dit is het gebruik van de medewerkers bij het creëren van strategische plannen door het
topmanagement.

Het ontwerpen en realiseren van strategisch personeelsmanagement kan aan de hand van het
stappenplan van Kouwenhoven, Van Hooft en Hoeksema (2005).
1. Voorbereiding
Er wordt antwoordt gegeven op de vraag of het haalbaar is om met het stappenplan het
strategisch personeelsmanagement of strategisch HRM vorm te geven. Er worden vier

3

, punten vastgesteld: de noodzaak van het verbeteren van het beleid, de veranderbereidheid
van de organisatie, het verandervermogen en de aanwezigheid van een machtscentrum.
2. Organisatieprofiel
Er wordt gekeken hoe de organisatie in elkaar zit en welke ontwikkelingen er zich intern en
extern voor doen.
3. Dominante thema’s
Vervolgens worden er vraagstukken uit stap 1 afgeleid waaraan HRM een bijdrage moet
leveren. De missie, visie en strategie van de organisatie staan hierbij ook centraal. Er wordt
vaak gebruik gemaakt van een SWOT-, en een DESTEP-analyse.
4. Inrichting personeelsmanagement
Bij de in stap 2 gemaakte vraagstukken wordt hier de specifieke HR bijdrage geformuleerd.
De HR-terreinen voor instroom, doorstroom en uitstroom worden ingericht.
5. Actieplan
Aan de gemaakte plannen wordt nu invulling gegeven in welke volgorde, door wie, wanneer
en met welk budget er gewerkt zal worden.
6. Uitwerking en invoering
Vervolgens worden alle gemaakte plannen ingevoerd in de organisatie.

Hoofdstuk 3 personeelsmanagement: lijn en staf
Begrippen:
Integraal Management is sinds de jaren 80 een veelvuldig toegepaste bestuur filosofie en past bij
decentraal werken. Een afdeling, unit of bedrijfsonderdeel is volledig verantwoordelijk en bevoegd
op zijn eigen taakgebied, werkproces, medewerkers en inzet van bedrijfsmiddelen.
Lijnorganisatie is de basisvorm van alle stelsels, waarbij altijd 1 leidinggevende is. Er is sprake van
eenheid van bevel en het gaat vaak om kleine organisaties. De lijnen tussen de baas en de
werknemers is dan ook kort.
Voordelen Nadelen
Snelle besluitvorming Overbelasting bazen
Eenvoudige structuur Communicatie vermindert
Iedereen 1 leidinggevende
Relatief weinig leidinggevenden

Lijn-staforganisatie is vaak bij grotere organisaties die werknemers in dienst hebben voor
werkzaamheden die niet tot de primaire activiteiten van het bedrijf horen, zoals HRM en juridische.
Dit worden ook wel staffunctionarissen genoemd, samen stafdiensten die de leidinggevenden
ontlasten van taken.
Voordelen Nadelen
Meer tijd beschikbaar Kostbaar
Beter beslissen Geen directe bijdrage van de
stafdiensten
Eenheid Geen verantwoordelijkheid voor de
stafafdelingen
Weinig leidinggevenden

4

Dit zijn jouw voordelen als je samenvattingen koopt bij Stuvia:

Bewezen kwaliteit door reviews

Studenten hebben al meer dan 850.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet jij zeker dat je de beste keuze maakt!

In een paar klikken geregeld

Geen gedoe — betaal gewoon eenmalig met iDeal, creditcard of je Stuvia-tegoed en je bent klaar. Geen abonnement nodig.

Direct to-the-point

Studenten maken samenvattingen voor studenten. Dat betekent: actuele inhoud waar jij écht wat aan hebt. Geen overbodige details!

Veelgestelde vragen

Wat krijg ik als ik dit document koop?

Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.

Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?

Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.

Van wie koop ik deze samenvatting?

Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper Liduina. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.

Zit ik meteen vast aan een abonnement?

Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €7,99. Je zit daarna nergens aan vast.

Is Stuvia te vertrouwen?

4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)

Afgelopen 30 dagen zijn er 68175 samenvattingen verkocht

Opgericht in 2010, al 15 jaar dé plek om samenvattingen te kopen

Begin nu gratis

Samenvatting

Samenvatting H1 t/m 3, 5, 6, H8 t/m 10, H12 t/m 16

Document informatie

Onderwerpen

Gekoppeld boek

Meer samenvattingen voor studieboek

Geschreven voor

10 beoordelingen

Verkoper

Ontvangen beoordelingen

Voorbeeld van de inhoud

Dit zijn jouw voordelen als je samenvattingen koopt bij Stuvia:

Bewezen kwaliteit door reviews

In een paar klikken geregeld

Direct to-the-point

Veelgestelde vragen

Wat krijg ik als ik dit document koop?

Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?

Van wie koop ik deze samenvatting?

Zit ik meteen vast aan een abonnement?

Is Stuvia te vertrouwen?