Samenvatting Inleiding Arbeidsrecht – C.J.
Loonstra
De samenvatting bevat hoofdstuk 1, 2, 3 en 5 van het boek Hoofdstukken
Sociaal Recht (2018) van C.J Loonstra
Hoofdstuk 1, Terreinverkenning
Oriëntatie
Meer dan de helft van de Nederlandse bevolking behoort tot de beroepsbevolking. De mensen die
een betaalde baan hebben, worden tot de onzelfstandige beroepsbevolking gerekend. Ze zijn
ondergeschikt aan een werkgever die hen instructies mag geven. De grootste groep (4,3 miljoen) is
werkzaam in het bedrijfsleven, de private sector. Ongeveer 25% heeft een flexibele arbeidsrelatie. De
tweede groep bestaat uit 850.000 ambtenaren, werkzaam in de publieke sector. Zij zijn in dienst van
de overheid. We kennen ook medewerkers in de semipublieke sector die zijn verbonden aan
organisaties en instellingen binnen de private sector, die financieel afhankelijk zijn van de overheid.
De zelfstandige beroepsbevolking zijn tijdens de uitoefening van hun werkzaamheden niet
onderworpen aan anderen. Dit zijn 1,4 miljoen mensen die bijna allemaal zzp’er zijn. Zzp betekent
geen werknemers in dienst en werkt voor zichzelf. Het aantal zzp’ers neemt toe en dit baart zorgen.
Veel zzp’ers zijn schijnzelfstandigen omdat de opdrachten hebben bij maar één opdrachtgever.
Het sociale recht gaat over de onzelfstandige beroepsbevolking. Dit zijn dus de private, publieke en
semipublieke sector waar medewerkers onderhevig zijn aan een werkgever. Hun rechtspositie moet
je echter als uitgangspunt wel gescheiden houden. Op het terrein van het sociaal recht worden
wetten steeds vaker op beide groepen van toepassing verklaard. Het brutosalaris van een ambtenaar
is bepaald in de Wet normering bezoldiging topfunctionarissen. De Wet normalisering rechtspositie
ambtenaren zal ertoe leiden dat de rechtspositie van het grootste deel van de ambtenaren wordt
afgeschaft. Hij zal worden behandeld en dezelfde rechten hebben als een private werknemer.
Werkgever en werknemer: welke rechtsbronnen?
We hebben zes belangrijke rechtsbronnen waar we het recht van werkrelaties vinden:
Arbeidsovereenkomstenrecht
In het BW 7a titel 7a art. 1637a/1639dd zijn rechtsregels die de individuele werkgever-
werknemersverhouding reguleren. De rare nummering komt door de oudheid van de wet. 3 artikelen
werden geformuleerd en gerubriceerd onder de noemer ‘huur van dienstbodes en werklieden’.
Toen in Nederland de verpaupering door de industriële revolutie en de ‘sociale kwestie’ werd de
vraag naar arbeidsbescherming steeds groter. Pas in 1907 werd het arbeidsovereenkomstenrecht
hervormd in de Wet op de arbeidsovereenkomst. Maar de drie wetsartikelen zaten ingeklemd tussen:
De overeenkomst tot het verrichten van enkele diensten en de overeenkomst tot aanneming van
werk
Dit brengt ons op een ander aspect. Sinds 1947 heeft Nederland aan de invoering van het Nieuw
Burgerlijk Wetboek (NBW) gewerkt. De boeken 3,5,6 zijn per 1 januari 1992 in werking gereden, boek
7 heet ‘bijzondere overeenkomsten’. Dit zijn overeenkomsten die specifiek met naam en toenaam in
de wet zijn uitgewerkt, zoals de arbeidsovereenkomst in titel 10. Deze heeft geen ingrijpende
wijziging, maar een technische herziening ondergaan. De volgorde en begrippen zijn gewijzigd.
,Met ingang van 1 januari 1999 is boek 7 titel 10 ingrijpend gewijzigd. De Wet flexibiliteit en zekerheid
is in werking getreden. Het doel is enerzijds dat werkgever flexibeler en slagvaardiger kan optreden
bij veranderingen door de mondialisering. Anderzijds moesten kwetsbare groepen op de
arbeidsmarkt extra beschermd worden. De Wet flexibiliteit & zekerheid is in andere wetten verwerkt.
Op 1 januari 2015 is boek 7 titel 10 opnieuw belangrijk gewijzigd. De Wet werk en zekerheid (WWZ)
trad in werking. De wetgever wilde een halt toeroepen aan de ontwikkeling dat steeds minder
mensen een vast contract krijgen. Werkgevers maken namelijk steeds vaker gebruik van flexibele
krachten. In tweede plaats wil hij een einde maken aan ongewenste ontwikkelingen op het terrein
van het ontslagrecht. In derde plaats moeten de overheidsuitgaven worden teruggedrongen, wat
heeft geleid tot minder lange WW-uitkeringen. Ook de WWZ is opgenomen in andere wetten.
Vermogensrecht in het algemeen
De arbeidsovereenkomst is een obligatoire overeenkomst (vloeien verbintenissen uit voort). Een
verbintenis is een rechtsbetrekking tussen 2 of meer partijen, die ertoe leidt dat de ene partij één of
meer rechten verkrijgt en de andere één of meer plichten op zich neemt. De werkgever heeft plicht
loon te betalen en werknemer de plicht om werk te leveren. Het vermogensrecht geeft de
arbeidsovereenkomst een steuntje in de rug. De vindplaatsen van rechtsregels zoals deze in de
private sector gelden moeten we ook het vermogensrecht in het algemeen noemen. Speciale
bepalingen gaan echter wel voor algemene. Geeft echter deze geen antwoord dan geldt algemene.
Overige wetten
Er zijn ook veel afzonderlijke wetten in het leven geroepen die betrekking hebben op werkgevers en
werknemers in de private sector. Deze afzonderlijke wetten regelen doorgaans onderwerpen die niet
in art 7:610 BW voorkomen, zoals bijv. Wet minimumloon/vakantiebijslag, wet op cao, WOR.
Jurisprudentie
Het arbeidsovereenkomstenrecht, verbintenissenrecht en de overige arbeidswetten voor de private
sector hebben betrekking op de door de wetgever gemaakt recht. Naast de wetgever kan ook de
rechter als rechtsvormer optreden. De rechter vult de wetgever aan met zijn oordelen in geschillen.
En deze regels zijn ook van toepassing in de private sector. Het geheel van gepubliceerde uitspraken,
gedaan door rechterlijke colleges, noemen we jurisprudentie. De arresten van de Hoge Raad spelen
in dit verband een centrale rol omdat ze door lagere rechters worden gebruikt voor hun beslissingen.
CAO
Deze worden afgesloten tussen een individuele werkgever of werkgeversorganisaties enerzijds en
vakbonden anderzijds. Cao-afspraken kunnen soms regels uit het arbeidsovereenkomstenrecht
terzijde schuiven of bepalingen bevatten die voor werknemer gunstiger zijn of niet in de wet staan.
Verdrag
Ook op internationaal vlak kunnen sociaalrechtelijke regels tot stand komen. Een verdrag is een
overeenkomst tussen 2 of meer landen. In een aantal gevallen kunnen burgers zich rechtstreek op
zo’n verdragsbepaling beroepen. Ook kunnen internationale organisaties worden opgericht die
bevoegd zijn rechtsregels uit te vaardigen. Daarnaast zijn de EU-verdragen een belangrijke bron van
internationaal sociaal recht omdat ze richtlijnen uitvaardigen voor de EU-landen (implementatie).
Van dwingend recht tot aanvullend recht
De werknemer is in verschillende opzichten afhankelijk van zijn werkgeer. Die afhankelijkheid
ontstaat enerzijds doordat hij in beginsel verplicht is eenzijdige instructies op te volgen. Anderzijds
vormt het door de werkgever uitgekeerde loon de financiële bron om in levensonderhoud te
, voorzien. Deze omstandigheden kunnen ervoor zorgen dat werknemer akkoord gaat met
arbeidsomstandigheden die hij niet zou doen als hij niet zo afhankelijk was. Dit heeft de wetgever in
een aantal gevallen willen voorkomen.
De bescherming tegen de vaak machtigere werkgever kwam tot stand door het uitvaardigen van
regels van dwingend recht. Hiervan mogen werkgever en werknemer in het geheel niet van afwijken
en niet ten nadele van werknemer afwijken. Het bevat recht waar de werknemer zich altijd ten
minste op kan beroepen. Tegenovergestelde is aanvullend recht. Uitsluitend bij het
arbeidsovereenkomstenrecht heeft de wetgever het onderscheid tussen dwingend en aanvullend
recht aangevuld met driekwartdwingend en semidwingend recht:
- Dwingend recht, waarvan niet of niet ten nadele mag worden afgeweken
- Driekwartdwingend recht, waarvan uitsluitend bij Cao of regeling door bevoegd
bestuursorgaan kan worden afgeweken.
- Semidwingend recht, waarvan alleen kan worden afgeweken bij schriftelijk aangegane
overeenkomst.
- Aanvullend recht, recht waarvan altijd, ook mondeling, mag worden afgeweken.
Dwingend recht
Deze zijn te herkennen aan de sanctie die staat op afwijking van de betreffende inhoud. Er staat dan
vaak strijdig met dit artikel is nietig of vernietigbaar. Als de wettekst nietigheid als sanctie aangeeft
betekend dat wat afwijkend is overeengekomen, voor de wet niet bestaat. Vernietigbare bepaling
vereist een actieve handeling van de werknemer. Hij moet zich dan namelijk op de strijdigheid van de
individuele afspraak met de wettekst beroepen. Doet hij dat, dan gaat de wettekst voor. Als hij niet in
beroep gaat treedt de wettekst ook niet in. Door verjaring is later beroep later niet mogelijk.
Driekwartdwingend recht
Hierbij wordt expliciet aangegeven dat afwijking slechts mogelijk is bij cao. Is een overeenkomst
nadeliger voor werknemer dan is deze afspraak niet geldig, de wettekst gaat voor.
Semidwingend recht
Hierbij kan alleen bij schriftelijke overeenkomst worden afgeweken. Mondelinge afspraken met een
andere inhoud dan de wet geven de werknemer het recht een beroep te doen op de wettekst, deze
gaat vóór de mondelinge afspraak. Het is ook goed te beseffen dat afwijking van een wetsartikel van
semidwingende aard door middel van een cao rechtsgeldig is.
Aanvullend recht
Dit is als er gezwegen wordt over de vraag of ervan mag worden afgeweken en zo ja, hoe. De
contractpartijen zijn vrij in de wijze waarop ze van het betreffende artikel afwijken, aangenomen dat
zij dit zouden willen. Boek 7 titel 10 heeft weinig aanvullend recht.
De bevoegde rechter
Welke rechter is competent om van een arbeidsrechtelijk geschil kennis te nemen?
Absolute competentie, welke soort rechter is bevoegd?
Sinds 2002 moeten alle civiele zaken bij de rechtbank aanhangig worden gemaakt. De rechtbank is
onderverdeeld in enkele sectoren, waaronder de civiele sector, sector bestuur en strafsector. Alle
individuele vorderingen op het terrein van sociaal recht moeten bij de rechtbank worden ingesteld.
Naast gewone rechters bestaat de sector civiel uit kantonrechters. Arbeidszaken worden altijd door
de kantonrechter behandeld. De hoogte van de vordering speelt geen rol. Op de regel dat de
