Samenvatting
Samenvatting Organisatiepsychologie 2023/2024
- Instelling
- Universiteit Utrecht (UU)
Een samenvatting van de hoor- en gastcolleges + de bijbehorende literatuur (boek is de negende editie)
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 66 pagina's
Voorbeeld 4 van de 66 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
2 beoordelingen
Door: moniquekockmann • 4 maanden geleden
Door: kikihoogers2001 • 5 maanden geleden
Voorbeeld van de inhoud
SAMENVATTING ORGANISATIEPSYCHOLOGIEHoorcollege 1 – Dr. Melissa Vink
Organisatiegedrag (Organizational behavior (OB)): de studie van wat mensen denken, voelen en
doen in en rondom organisaties. Er wordt gekeken naar het gedrag, de beslissingen, de percepties en de
emoties van werknemers. Het onderzoekt hoe individuen en teams in organisaties zich tot elkaar
verhouden en hoe organisaties interacteren met hun externe omgeving.
Organisatiepsychologen bestuderen menselijk gedrag in de context van arbeidsorganisaties op
verschillende niveaus:
▪ Het individu
▪ Het team (inclusief interpersoonlijk)
▪ De organisatie
Organisaties zijn groepen mensen die onderling afhankelijk aan een bepaald doel werken. Meestal maar
niet noodzakelijkerwijs werknemers, die op een georganiseerde manier met elkaar omgaan (Kenmerk
1). Deze georganiseerde relatie vereist communicatie, coördinatie en samenwerking om
organisatiedoelenstellingen te bereiken. Deze doelen worden bereikt door het delen van materialen,
informatie of expertise. Een tweede kenmerk is dat de leden van een organisatie een collectief gevoel
(Kenmerk 2) hebben. Dit doel is niet altijd goed gedefinieerd waardoor verouderde en onvolledige visies
of missieverklaringen volstaan. Organisaties zijn geen gebouwen of door de overheid geregistreerde
entiteiten. Er bestaan zelfs organisaties zonder fysieke muren en ook zonder een wettelijke status.
Organisaties kunnen ook wel
omschreven worden als open systemen
die ‘leven’ binnen een externe omgeving
bestaande uit verschillende
subsystemen. Hulpbronnen zoals
grondstoffen, sollicitanten, financiële
middelen, informatie etc. zijn hier van
groot belang. Binnen de omgeving
stellen wetten, culturele normen en
andere verwachtingen eisen aan de
manier waarop organisaties zouden
moeten opereren.
Bijna alle gedragstheorieën in organisaties hebben het impliciete of expliciete doel om organisaties
effectiever te maken. Organisaties zijn effectief wanneer ze goed passen in de omgeving (processen zijn
dan afgestemd op de beschikbare middelen, behoeften en verwachtingen), input effectief
getransformeerd wordt naar output door middel van menselijk kapitaal (vaardigheden, kennis,
creativiteit etc.) en er rekening gehouden wordt met de behoeften van de belangrijkste belanghebbenden
(stakeholders). Maatschappelijk verantwoord ondernemen is hierbij een belangrijk onderdeel van
organisatorische effectiviteit.
Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) zijn organisatorische activiteiten die bedoeld zijn om
de samenleving en het milieu ten goede te komen die die verder gaan dan de directe financiële belangen
van het bedrijf zelf. Het draait om de opvatting dat bedrijven een contract hebben met de samenleving
maar niet alleen aandeelhouders en klanten gediend moeten worden maar ook belanghebbenden. Dit
staat bekend om de triple-bottom-line filosofie.
,De InclusiviteitsMonitor verschaft informatie over een bestaande situatie binnen organisaties. Samen
met de input van organisaties wordt er gekeken naar wat HR-medewerkers kunnen doen om de
inclusiviteit en diversiteit te bevorderen.
Resultaten InclusiviteitsMonitor
Kenmerken OB-kennis
▪ OB-Kennis is gebaseerd op systematisch onderzoek, het gaat om het nemen van beslissingen en het
ondernemen van acties op basis van bewijs. Toch wordt op bewijs gebaseerde kennis vaak over het
hoofd gezien door ideeën uit rapporten, populaire zakenboeken, kranten, artikelen en andere
bronnen (1). Daarnaast is goed OB-onderzoek vaak generaliseerbaar waardoor managers zelf
moeten achterhalen welke theorieën relevant zijn voor de unieke situatie (2). Door populariteit
worden ideeën vaak voor waar aangenomen terwijl wetenschappelijk bewijs nog ontbreekt (3) en
daarnaast worden mensen vaak beïnvloed door perceptiefouten en vooroordelen bij het nemen van
beslissingen (4).
▪ OB-kennis is praktisch georiënteerd. De theorieënmoeten in de praktijk bruikbaar zijn, zowel voor
leidinggevende teams als voor de rest van onze dagelijkse werkzaamheden.
▪ OB-kennis heeft een multidisciplinair karakter. Wanneer organisatorisch gedrag bekeken wordt
komt er kennis uit verschillende disciplines samen. Dit is omdat organisaties een centrale rol in de
samenleving vervullen.
▪ OB-kennis heeft onvoorspelbare en ietswat complexe uitkomsten. Mensen en hun werkomgevingen
zijn complex waarbij het effect van de ene variabele op een andere variabele vaak afhangt van de
kenmerken van een situatie of de betrokken personen. Eén resultaat of oplossing bestaat zelden. Een
bepaalde actie kan onder verschillende omstandigheden diverse uitkomsten hebben.
▪ OB-kennis is gebaseerd op verschillende analyseniveaus. OB-onderzoeken leggen elke variabele
vast binnen de volgende drie niveaus: het individu, het team (inclusief een interpersoonlijk niveau)
en de organisatie.
Drie perspectieven op effectiviteit van organisaties
1. Open systemen-perspectief
Organisaties zijn complexe systemen die ‘leven’ binnen hun
externe omgeving en hier afhankelijk van zijn (een dynamisch
systeem). Organisaties zijn afhankelijk van de INPUT wat
resulteert in OUTPUT. Dit zijn zowel interne als externe
factoren. Oorspronkelijk zijn organisaties gericht op fysieke
hulpbronnen.
, Maar niet alle organisaties kunnen goed meebewegen met hun externe omgeving. Hoe goed je als
organisatie kan omgaan met een veranderde omgeving (de dynamische context) zegt iets over de
effectiviteit van een bedrijf.
Voorbeeld: Netflix begon met het verhuren van films/ series. Door een veranderde samenleving is
het bedrijf geswitcht naar het online aanbieden van films/ series. Zij speelde dus heel goed in op de
huidige veranderingen binnen de digitale revolutie. TomTom, V&D en BlackBerry deden dit minder
goed.
2. Human Capital-perspectief
Versterkt de organisatie menselijk kapitaal in de vorm van:
▪ Kennis
▪ Vaardigheden, competenties, talenten
▪ Creativiteit
Hoe kunnen medewerkers zich binnen een organisatie op een optimale manier ontwikkelen?
Positief ingevallen: Motivatie, tevredenheid, commitment, bevlogenheid versterken
óf
Negatief ingevallen: Het risico op burn-out, uitval, vertrek verminderen.
→ Het belang van ‘unlearning’: succesvolle bedrijven doen ook aan afleren. Organisaties moeten
soms erkennen dat bepaalde processen of systemen niet goed verlopen. Dit moet dan afgeleerd
worden. Het kan omgeschreven als het leren van input vanuit de omgeving.
Voorbeeld: flexwerken
Positief: individuen kunnen hun eigen tijden invullen
Negatief: een verminderde sociale cohesie
3. Belanghebbenden-perspectief: dit perspectief richt zich op de verschillende belangen van partijen
en hoe dit in harmonie geregeld kan worden. Enerzijds wordt er gekeken naar het financiële belang
en wettelijke verplichtingen maar anderzijds ligt de focus op allerlei andere aspecten en betrokken
personen (waarden en ethiek).
Stakeholders: individuen, groepen en andere betrokken partijen die invloed hebben op, of beïnvloed
worden door doelen en het handelen van de organisatie.
Shareholders: aandeelhouders maar fungeren vaak als stakeholders.
Dit perspectief omvat een grote ethische invalshoek: maatschappelijk verantwoord ondernemen
▪ Gevolgen voor de samenleving en het milieu gaan verder dan financiële belangen en wettelijke
verplichtingen.
▪ Contract van de organisatie met de samenleving.
, Het MARS-model: motivation, ability, role perception & situational factors
Het model richt zich op individuele & situationele factoren.
▪ Wanneer je naar een organisatie kijkt (gericht op diversiteit en inclusiviteit) kun je dit bekijken
vanuit motivatie (willen). Wat en wie spelen er een rol bij het feit dat mensen zich geïncludeerd
voelen of juist niet. Motivatie omvat de kracht welke de richting, intensiteit en volharding van
vrijwillig gedrag bepalen. Motivatie is doelgericht waarbij de intensiteit staat voor de
hoeveelheid inspanning die aan een doel wordt besteed. De volharding, dan wel het
doorzettingsvermogen omvat de lengte van de inspanning. Hoelang wordt de inspanning
geleverd?
▪ Daarnaast kun je het zien vanuit vaardigheden (kunnen). Zijn managers wel in staat om mensen
geïncludeerd te laten voelen. Het kunnen omvat natuurlijke vaardigheden en aangeleerde
capaciteiten die nodig zijn om een taak succesvol te voltooien. De uitdaging is om de
capaciteiten van een persoon af te stemmen op de eisen van de baan. Dit kan geselecteerd
worden tijdens sollicitaties, banen kunnen herontworpen worden of capaciteiten worden
getraind en aangeleerd.
▪ Tot slot kun je kijken naar rolpercepties (wie). Wie is er verantwoordelijk voor welke
veranderingen en in welke mate begrijpt iemand de taken die hem of haar zijn opgedragen.
Rolhelderheid bestaat uit drie vormen: taken waarvoor men verantwoordelijk is moeten
begrepen worden. Ook de prioriteit van verschillende taken moet begrepen worden. Tot slot
moet het gewenste gedrag en de gewenste prioriteiten begrepen worden.
Deze drie factoren kunnen geclusterd worden omdat deze allemaal van binnenuit komen. De drie
invalshoeken kun je bekijken vanuit individuele karakteristieken welke sterk beïnvloed worden door
situationele factoren. Enerzijds legt een werkcontext bijvoorbeeld beperkingen op terwijl het ook
aanwijzingen biedt om mensen te begeleiden en te motiveren.
De vier bovenstaande factoren hebben invloed op vrijwillig gedrag en prestaties in de vorm van
taakuitvoering, organisatorisch burgerschap, contraproductief werkgedrag, lid worden en blijven
van een organisatie en tot slot de aanwezigheid op werk behouden.
▪ Taakuitvoering verwijst naar het vrijwillige doelgerichte gedrag van het individu dat bijdraagt
aan de doelstellingen van de organisatie. Er zijn drie soorten taakuitvoering: bekwaam , adaptief
en proactief. Vaardige taakuitvoering is het efficiënt en nauwkeurig uitvoeren van werk.
Adaptieve taakuitvoering is de mate waarin werknemers hun gedachten en gedrag aanpassen
aan een veranderde omgeving. Proactieve taakuitvoering heeft tot slot betrekking op de mate
waarin medewerkers het initiatief nemen om te anticiperen en nieuwe werkpatronen te
introduceren.
▪ Organisatorisch burgerschap (OCB): verschillende vormen van samenwerken en
behulpzaamheid met en aan anderen die de sociale en psychologische context van de organisatie
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper EvaTurk. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €8,06. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 70055 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen
