Samenvatting
Samenvatting HRM jaar 2 kennis flexicurity blok 1 deeltoets 1
- Vak
- Flexicurity
- Instelling
- Hogeschool Van Amsterdam (HvA)
Samenvatting van alle literatuur hoorcolleges van blok 1, week 1 t/m 4.
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 41 pagina's
Voorbeeld 4 van de 41 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
12 beoordelingen
Door: monak282000 • 9 maanden geleden
Door: demiaatje • 3 jaar geleden
Door: luukrietdijk • 4 jaar geleden
Door: charlotgrolleman • 4 jaar geleden
Door: evar84 • 3 jaar geleden
Door: irisvanbeers • 4 jaar geleden
Door: thevs • 4 jaar geleden
Voorbeeld van de inhoud
LITERATUUR WEEK 1 T/M 4Week 1:
• Kluijtmans, F. (2008). Bedrijfskundige aspecten van HRM. Groningen: Noordhoff uitgevers.
Hoofdstuk 5
• Wilthagen, T. (2007). Flexicurity: de aanstaande revolutie in het HRM-beleid. Tijdschrift voor
HRM, (4), 22-23.
Week 2:
• Freese, C., Schalk, R., & Paauwe, J. (2013): Flexicurity in organisaties: innovatieve HR-
activiteiten. Tijdschrift voor HRM, (1), 53-68. (blz. 53 t/m 60).
• Nauta, A. (2012). Tango op de werkvloer. Een nieuwe kijk op arbeidsrelaties. Assen: Van
Gorcum. Hoofdstuk 1 §1.3 t/m 1.5 en §1.7. Hoofdstuk 2: §2.3. Hoofdstuk 4: §4.1 t/m 4.4.
• Verbiest, S. & Koopmans, L. (2018). De vier stappen naar gebalanceerde arbeidsflexibiliteit:
adviezen aan de HR-praktijk. Tijdschrift voor HRM, (3), 18-37.
Week 3:
• Boonstra, J. (2018). Perspectieven op veranderen. Deventer: Vakmedianet. Hoofdstuk 3: Henk
Volberda - Naar flexibele ondernemingsvormen: Succesvol concurreren in de eenentwintigste
eeuw. Blz.75 t/m 112.
• Moonen, H. & Prinsen, B. (2014). Succes in turbulente tijden; wendbaarheid creëren met
strategische personeelsplanning en flexibilisering van arbeid. Tijdschrift voor HRM, (2), 1-21.
Blz. 1 t/m 3 en 7 t/m 21. M.u.v. de tabellen op pagina 9 en 10 (= week 6).
• Volberda, H.W. & Weerdt, N.P. van der. (2012). De flexibiliteit van Nederlandse Gemeenten.
Den Haag: Stichting A+O fonds Gemeenten. Hoofdstuk 1.1 Samenvatting van het gehanteerde
model ‘organisatieflexibiliteit’.
Week 4:
• Albayrak, B., Kossen, J. & Kraaijeveld K. (2016). Werken in de toekomst. De
Argumentenfabriek. Hoofdstuk 1.
• Kluijtmans, F. (2008). Bedrijfskundige aspecten van HRM. Groningen: Noordhoff uitgevers. Het
analyseren van ontwikkelingen in de omgeving van de organisatie, blz. 341.
• Kampermann, A. & Valk, J. (2017). Personeelsbeleid heden en morgen. Alphen aan den Rijn:
Kluwer Hoofdstuk 1.
• Leupen, J. & Winkel, R. (2018, 12 oktober). ‘Kan de traditionele vakbond overleven?’
Financieel Dagblad.
• Nauta, A. (2012). Tango op de werkvloer. Een nieuwe kijk op arbeidsrelaties. Assen: Van
Gorcum. Hoofdstuk 1: §1 t/m 1.4, §1.6, §1.7 en hoofdstuk 2 §2.4.
, WEEK 1: INTRODUCTIE FLEXICURITY EN
ARBEIDSMARKTONTWIKKELINGEN
LITERATUUR
- Kluijtmans, F. (2008). Bedrijfskundige aspecten van HRM. Groningen: Noordhoff uitgevers.
Hoofdstuk 5
- Wilthagen, T. (2007). Flexicurity: de aanstaande revolutie in het HRM-beleid. Tijdschrift voor HRM,
(4), 22-23.
KLUIJTMANS, F. (2008) BEDRIJFSKUNDIGE ASPECTEN VAN HRM
Flexicurity is het streven van zowel werkgever als werknemer om door onderhandeling een zo groot
mogelijk wederzijdse flexibiliteit te bereiken, onder de voorwaarde dat voor beide partijen daarnaast
ook voldoende zekerheid ontstaat.
DE EERSTE ARBEIDSMARKT EN HET NEOKLASSIEKE DENKEN
Een van de eerste arbeidsmarkten was de arbeidsmarkt van Auxerre, een markt die in 1393 dagelijks
werd gehouden in Frankrijk. Het is een klassieke arbeidsmarkt: een fysieke plek waar bedrijven die
mensen nodig hebben zich laten zien en waar potentiele werknemers zich aanbieden.
DE NEOKLASSIEKE BENADERING VAN DE ARBEIDSMARKT
De neoklassieke arbeidsmarktbendering begon aan het begin van de 19e eeuw, tijdens de eerste
industriële revolutie. Iedereen deed hetzelfde werk en kreeg zo per geleverd product hetzelfde
betaald. In de neoklassieke benadering is de vraag naar arbeid dus direct gerelateerd aan de
arbeidsproductiviteit en de omvang van de waarde van de geleverde productie. De vraag naar arbeid
hangt negatief af van het loon.
Het aanbod van de arbeid hangt af van de voorkeur naar vrije tijd en de behoefte aan inkomen uit
arbeid om hun bestaan te kunnen voorzien.
VOORONDERSTELLINGEN
De klassieke arbeidsmarkt veronderstelt homogene (identieke) arbeid. Dit betekend dat het niet
uitmaakt wie welke arbeid verricht en dat arbeiders 100% uitwisselbaar zijn. Om onder andere deze
reden voldoet het nu niet meer aan onze veronderstellingen van vandaag.
ROL VAN HRM
In een perfect werkende neoklassieke arbeidsmarkt is HRM geldverspilling. Aanbod en vraag vinden
elkaar ook zonder extra inspanningen. Arbeid is homogeen, differentiëren is niet nodig.
OPVOLGERS VAN DE NEOKLASSIEKE ARBEIDSMARKT
De huidige arbeidsmarkt draagt een aantal onzekerheden met zich mee, een werknemer weet niet
wat zijn arbeid nu en straks waard is en een werkgever blijft onzeker over de kwaliteiten van de arbeid
die hij inkoopt. Die onzekerheid gaf aanleiding tot een aantal varianten op de neoklassieke benadering
van arbeidsmobiliteit en de werking van de arbeidsmarkt:
, DE ZOEKTHEORIE
Gaat ervan uit dat een medewerker niet de gehele arbeidsmarkt kan overzien en maar op een beperkt
aantal vacatures tegelijk kan reageren. Deze werknemer zal voor dat hij een beslissing neemt
inventariseren wat zijn arbeid waard is. Hij vergelijkt loon bij verschillende werkgevers. Wanneer dit
niet hoog genoeg is gaat hij verder zoeken. Door dit zoeken komt hij steeds meer vacatures tegen.
MATCHINGSTHEORIE
Veronderstelt niet alleen zoekgedrag bij werknemers maar ook bij werkgevers. Werknemers
verschillen van kennis, vaardigheden, houding en ook iedere werkgever is anders. Voorafgaand zijn
deze verschillen niet helder. Een match op de arbeidsmarkt komt dus vaak tot stand onder imperfecte
informatie.
DE ROL VAN HRM
HRM is nu belangrijk, je moet de juiste mensen vinden en deze ook behouden. Er moet voorkomen
worden dat ze naar een concurrent gaan omdat hij net meer geld biedt. Er moet gedacht worden aan
proeftijd en scholing. De kwaliteit van de match tussen werknemer, werkgever en organisatie wordt
steeds belangrijker.
DE HUMAN CAPITAL THEORIE
Veronderstelling dat arbeid een homogeen product is moet losgelaten worden. Het soort kwalificaties
dat mensen inbrengen maken wel degelijk verschil. Ze gaan er vanuit dat mensen hun kennis en
vaardigheden investeren en dat doet de een meer dan de ander, waardoor de arbeid die de een
aanbied zal gaan verschillen van de arbeid die de ander aanbied. Daarnaast leert de een sneller dan de
ander.
Investeringen in het menselijke kapitaal zijn kostbaar en moeten dus bij voorkeur geredeneerd
worden voordat er een investering gedaan wordt. De werknemer die tijd investeert in scholing wil
daarvoor hogere beloning zien. Een werkgever die geld investeert in de scholing van een werknemer
wil betere prestaties zien. Ook zal een werknemer sneller investeren in een cursus die bij meerdere
werkgevers gebruikt kan worden.
EEN NIEUWE KIJK OP DE ARBEIDSMARKT: DEELMARKTEN
De neoklassieke benadering gaat ervan uit dat de arbeidsmarkt functioneert als een ongedeelde
competitieve markt. De segmentatietheorie gaat er echter van uit dat de arbeidsmarkt moet worden
als een samenstel van meerdere deelmarkten. Er is hierbinnen sprake van non-competing groups,
tussen de groepen is er geen sprake van concurrentie maar binnen de groepen wel.
VAKDEELMARKTEN
Vakdeelmarkten hebben betrekking op functies waarvoor een specifieke beroeps- of vakscholing is
vereist. Denk aan apothekersassistenten, automonteurs, koks, etc. op een vakdeelmarkt wordt dus
specifieke arbeid gevraagd en aangeboden die op andere vakdeelmarkten niet worden aangeboden of
gevraagd.
HET ONTSTAAN VAN DE BEDRIJFSINTERNE ARBEIDSMARKT
In de tweede helft van de 20e eeuw ontstaan ook de bedrijfsinterne arbeidsmarkten. Werkgevers
lieten alleen nog medewerkers terugkomen waar ze tevreden over waren. zo ontstonden een soort
contracten. Er was veel onzekerheid en de behoefte aan een stabiel arbeidsaanbod groeide.
Werkgevers wilden zich verzekeren van een gegarandeerd niveau van kennis met vaste werknemers.
, Vaste kern van medewerkers —> er was dus een vaste kern van mw met daaromheen een flexibel
aantal medewerkers. Hij onderscheidde zijn vaste kern als ‘flexibele firm’ en de mensen met een
tijdelijk contract als periferie medewerkers. Periferie medewerkers hebben geen toegang tot de
interne arbeidsmarkt.
De rol van HRM —> door het ontstaan van deze 2 groepen moest hr meer werk gaan verrichten en zij
bepaalden dan ook wie in welke groep terecht kwam.
De regels van de interne arbeidsmarkt —> een interne arbeidsmarkt is dus binnen een bedrijf,
hierbinnen gelden regels en procedures. Dit is onder te verdelen in vier soorten regels:
1. Regels voor baandefinitie (letterlijke definitie/omschrijving van je baan en werkinhoud)
2. Regels voor loopbaanontwikkeling (veel bedrijven hebben nu ontwikkellijnen of carrierepaden
waarbinnen je jezelf kan ontwikkelen)
3. Regels voor baanzekerheid (deze regels geven de mw het idee hoe lang hij kan blijven werken
op de interne arbeidsmarkt, om zich te verzekeren van de arbeid gaan ze vaak een vast
contract aan, wg verzekert zich van arbeid, wn van inkomen)
4. Salarisregels (salaris op de interne arbeidsmarkt is vastgelegd in salarisschalen of loonschalen)
BIJZONDERE KENMERKEN BEDRIJFSINTERNE ARBEIDSMARKT
- Salarissen van werknemers ontwikkelen zich onafhankelijk van de prijs van soortgelijke arbeid
op de externe arbeidsmarkt, regels en procedures bepalen loon en niet de markt.
- Grote nadruk op interne mobiliteit volgens regels en procedures, dus interne loopbanen.
- Aangewezen plaatsen voor zijwaartse instroom. Nieuwe wn komen daar binnen en stromen
daarna intern door.
- Promoties vinden op de interne arbeidsmarkt plaats volgens anciënniteit (aantal dienstjaren
belangrijk).
- Secundaire arbeidsvoorwaarden vooral gericht op vertrek van werknemers ontmoedigen en
loyaliteit aan het bedrijf te versterken
- Er is sprake van een langetermijnrelatie tussen wn en wg, dus lifetime employment.
- De positieve relatie tussen loon en verblijfsduur in de organisatie heeft alles te maken met de
regels en procedures voor loonontwikkeling vervat in loonschalen.
BEPERKINGEN VAN DE INTERNE ARBEIDSMARKT
Een grote mate van beperkingen schuilt in de grote mate van stroperigheid van regels en procedures,
waardoor een organisatie niet in staat is om te reageren op ontwikkelingen in de omgeving.
Stroperigheid is wanneer een organisatie niet snel genoeg kan reageren op een trend, ze blijven te
lang in het oude hangen. Stroperigheid zorgt daarnaast ook voor versterking van de sociale verschillen
in de bedrijfscontext. Door het vastleggen van procedures en regels gaan mensen hier zo gewend aan
raken dat zij zich alleen hier nog aan kunnen houden. Wanneer de omgeving veranderd kunnen
mensen zich hier lastig op aanpassen. Een derde nadeel is dat door stroperigheid organisaties trager
gingen reageren op hun omgeving, denk bijvoorbeeld aan het meegaan met de trend dat vrouwen
steeds meer de arbeidsmarkt gingen betreden.
HET EINDE VAN DE BEDRIJFSINTERNE ARBEIDSMARKT
e
In de 20 eeuw was er vooral sprake van bedrijfsconcentratie. Bedrijven groeien snel door ze vaak een
strategie hadden van verticale integratie (opeenvolgende stappen van een productieproces worden in
1 bedrijf gezet). Die strategie van internalisering maakt het mogelijk om interne baanmobiliteit te
vergroten. Werknemers bleven hun hele leven bij een werkgever blijven.
Sinds de jaren 80 van de vorige eeuw is er een toenemende mate sprake van externalisering. Steeds
meer bedrijven focussen op hun kernbezigheden en stoten andere taken af. Uiteindelijk moest het dus
anders: individualisering, de veranderende kijk op wat goed werkgeverschap is en het verminderde
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper daphnevsk. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €3,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 60904 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen
