SAMENVATTING ARBEIDSRECHT
ONDERWIJSBIJEENKOMST 1
DE KWALIFICATIE VAN DE OVEREENKOMST (HOOFDSTUK 4)
Indien er sprake is van een arbeidsovereenkomst, dan heeft men toegang tot tal van beschermende regels. We
gaan ons daarom allereerst focussen op de arbeidsovereenkomst, die centraal staat in art. 7:610 BW.
De arbeidsovereenkomst
Uit de omschrijving van het voorgenoemde artikel blijkt dat er moet zijn voldaan aan vier elementen:
- De verplichting tot het verrichten van arbeid er is sprake van arbeid indien een bijdrage wordt
geleverd aan het primaire doel van de onderneming. De omvang en de aard van de arbeid doen er niet
toe. Het werk van een stagiaire zal niet onder arbeid vallen! De arbeid dient voorts ook persoonlijk te
worden verricht, wat voortvloeit uit art. 7:659 lid 1 BW. Dit wil zeggen dat de WN zich alleen kan laten
vervangen wanneer de WG dit toestaat.
- De verplichting tot het betalen van loon de overeengekomen tegenprestatie van de arbeid. Deze
vergoeding kan ook iets anders zijn dan een geldsom, namelijk kost en inwoning. Fooien vallen
derhalve niet onder loon, omdat ze niet door de WG zijn uitbetaald.
- Gedurende een zekere tijd speelt in de praktijk niet echt een rol, omdat hiervan ook kan worden
gesproken als iemand slechts ’n uur heeft gewerkt.
- In dienst van andere partij noemen we ook wel de gezagsverhouding; het is de bevoegdheid van de
WG om instructies te geven ten aanzien van de te verrichten werkzaamheden. Probleem van het
criterium is echter dat niet bij alle beroepen eenvoudig is vast te stellen of iemand onder gezag van
een ander werkt. In de literatuur wordt onderscheid gemaakt tussen:
o formeel gezag heeft betrekking op de vraag of de werkrelatie een normale organisatorische
inbedding heeft gekregen, waarbij niet zozeer de werkinhoud, als wel de werkdiscipline
centraal staat;
o materieel gezag ziet op de vraag of de opdrachtgever tijdens het werk gerechtigd is eenzijdig
aanwijzingen met betrekking tot de inhoud van het werk aan de werknemer te geven.
De instructies hoeven feitelijk niet gegeven te worden, slechts de mogelijkheid daartoe is voldoende,
ter instructie van de werkdiscipline
Andere bijzondere arbeidsverhoudingen
Er bestaan ook bijzondere arbeidsverhoudingen, namelijk:
- Overeenkomst van opdracht is geregeld vanaf art. 7:400 BW en in deze overeenkomst verbindt de
opdrachtnemer zich jegens de opdrachtgever om buiten dienstbetrekking werkzaamheden te
verrichten. Deze werkzaamheden moesten bestaan in iets anders dan het tot stand brengen van een
werk van stoffelijke aard, het bewaren van zaken, het uitgeven van werk of het vervoeren of doen
vervoeren van personen of zaken.
o Voorbeelden zijn artsen of advocaten die in opdracht van hun cliënt werken.
De opdrachtnemer moet de opdracht doen (art. 7:402 BW) en hij moet de werkzaamheden zelf
verrichten (art. 7:404 BW). De overeenkomst van opdracht kan ten alle tijden door de opdrachtgever
worden opgezegd, zonder het in acht nemen van de opzegtermijnen (art. 7:408 BW).
- Aanneming van werk is geregeld in art. 7:750 BW en kenmerkend is dat de aannemer zich jegens de
aanbesteder verbindt om een bepaald werk van stoffelijke aard tot stand te brengen. De aanneming
van werk heeft met de overeenkomst van opdracht gemeen dat er geen sprake is van een
gezagsverhouding tussen de opdrachtgever en de opdrachtnemer.
Soms moet uit concrete omstandigheden van het geval worden afgeleid om wat voor type overeenkomst het
gaat, omdat partijen het niet nader hebben geregeld. Bij de beoordeling of sprake is van een
1
,arbeidsovereenkomst of niet kan het arrest Groen/Schoevers een uitweg bieden. De HR heeft in dit arrest een
aantal handvaten aangeboden:
1. Partijbedoeling in de eerste plaats heeft te gelden wat partijen bij het sluiten van de overeenkomst
voor ogen stond, waarbij mede in aanmerking wordt genomen de wijze waarop zij feitelijk aan de ovk
uitvoering hebben gegeven en aldus daaraan inhoud hebben gegeven, dus de wezenlijke
partijbedoeling.
2. Het bezien van de hele rechtsverhouding bij wat partijen voor ogen hadden moeten verschillende
rechtsgevolgen die partijen aan hun verhouding hebben verbonden, in hun onderlinge verband
worden bezien. Dus de elementen van 7:610 BW worden vanuit de werkelijke partijbedoeling in
onderling verband getoetst.
3. Evidente gezagsverhouding indien de rechter tot het oordeel komt dat geen arbeidsovereenkomst is
beoogd, dan dient onder ogen te worden gezien of er sprake was van een zodanige gezagsverhouding
dat niettemin van een arbeidsovereenkomst moet worden gesproken. De aard van de
gezagsverhouding kan namelijk tot gevolg hebben dat er toch sprake is van een arbeidsovereenkomst.
4. Maatschappelijke positie eveneens kan van belang zijn dat de rechter bij de vaststelling van de aard
van de werkverhouding rekening houdt met de maatschappelijke positie van de betrokkene werker.
De handvaten dienen niet los van elkaar, maar juist in onderling verband met elkaar te worden bezien.
Rechtsvermoeden
Een werknemer kan zich volgens art. 7:610a BW beroepen op het rechtsvermoeden dat er een
arbeidsovereenkomst is, wanneer hij aan twee voorwaarden voldoet:
- Ofwel hij heeft gedurende drie opeenvolgende maanden wekelijks tegen beloning arbeid verricht;
- Ofwel hij heeft gedurende drie opeenvolgende maanden ten minste 20 uur arbeid per maand tegen
beloning verricht.
De bewijslast blijft bij de WN liggen, maar het element ‘in dienst van’ wordt verondersteld aanwezig te zijn,
indien de andere twee elementen voldoende zijn gemotiveerd door de WN. De WG kan dit vermoeden
vervolgens weer proberen te weerleggen:
- Hij kan bewijzen dat partijen niet de bedoeling hadden een aovk tot stand te laten komen;
- Hij kan stellen en zo nodig bewijzen dat het partijen weliswaar voor ogen stond een aovk te sluiten,
maar dat de feitelijke uitoefening daaraan nadien tot de conclusie moet leiden dat een andere ovk dan
een aovk tot stand is gekomen.
Onderscheid contractuele gebondenheid en kwalificatie
Er zijn nog twee kanttekeningen bij de kwalificatieproblematiek te plaatsen, namelijk:
Alvorens men gaat kwalificeren, moet er eerst wel iets te kwalificeren zijn
o De vraag of er wel sprake is van een overeenkomst moet aan de hand van het arrest ABN
Amro/Malhi worden beantwoord. Hierin heeft de HR besloten dat het beslissend is of partijen
zich jegens elkaar hebben verbonden. Dit is afhankelijk van hetgeen zij over en weer hebben
verklaard en uit elkaars verklaringen en gedragingen hebben afgeleid en redelijkerwijs
mochten afleiden.
Er bestaat een spanning tussen enerzijds de dwingendrechtelijke elementen van art. 7:610 BW en de
vermogensrechtelijke leer van de totstandkoming van overeenkomsten, en noemen we ook wel de
problematiek van de essentialia. De vraag is of de vier elementen echt alleen aanwezig zijn voldoende
is.
Het volgende stappenplan kan worden omschreven:
a) Hebben partijen zich met elkaar verbonden? (ABN Amro/Malhi)
o Is overeenstemming bereikt over alle essentialia van de overeenkomst? (Gorkum/LRV)
b) Wat is de bedoeling van partijen bij het aangaan van de overeenkomst geweest? (Groen/Schoevers
handvat 1)
c) Hoe hebben partijen, rekening houdende met de partijbedoeling, uitvoering gegeven aan (de
elementen van art. 7:610 BW toetsend) deze overeenkomst? (Groen/Schoevers handvaten 2 t/m 4)
o Sub b en c dienen in onderling samenhang (holistisch) te worden gewogen/geen geïsoleerde
toetsing van elementen van art. 7:610 BW.
2
, Definitie werknemersbegrip
Het element ‘in dienst van’ is het meest omstreden element uit het artikel. Dit komt omdat het begrip
werknemer niet meer eenduidig is. Het is echter nog steeds wel het belangrijkste criterium, omdat hierdoor de
economische afhankelijk wordt aangegeven.
BIJZONDERE BEDINGEN (HOOFDSTUK 7)
We gaan kijken naar drie wettelijk geregelde bedingen, namelijk het boetebeding, het proeftijdbeding en het
concurrentiebeding. Ook gaan we kijken naar bedingen die niet wettelijk geregeld zijn, zoals het
studiekostenbeding etc. De bedingen worden samengesteld door een formeel en materieel vereiste;
- Formeel zaken als leeftijd en schriftelijkheid
- Materieel de opgelegde beperkingen aan de inhoud van het beding
Het boetebeding
Veel contracten bevatten een boeteclausule ex art. 7:650 BW; komt de contractant zijn afspraken niet (op tijd)
na, dan is hij een boete verschuldigd. Soms is de overtreding zo erg, dat de WG niet anders kan dan zwaardere
maatregelen treffen dan slechts een boete. De boete dient niet alleen als straf, maar soms ook als compensatie
voor de schade die WN heeft aangericht.
De wettelijke vereisten zijn als volgt:
- Het moet schriftelijk in de arbeidsovk staan, waarbij ook de hoogte van de boete schriftelijk is bepaald;
- De boete wordt gemaximaliseerd in lid 5, namelijk dat hij niet meer dan een halve dag loon per week
kan zijn;
- De bestemming van de boete, want die mag niet ten goede van de WG of aan degene die namens de
WG bevoegd is de boete op te leggen (lid 3).
- Van de leden 3 t/m 5 kan worden afgeweken wanneer iemand meer dan wettelijk minimumloon
verdient.
- De WG moet kiezen of hij de schade of de boete wil hebben. De WG kan namelijk op grond van 7:651
niet zowel de schade als de boete incasseren.
Het proeftijdbeding
Wordt een sollicitant aangenomen, dan wordt vaak een proeftijd overeengekomen, ex art. 7:652 BW. De
periode is bedoeld om proefondervindelijk van elkaars hoedanigheden op de hoogte te komen. Bijzonder aan
het proeftijdbeding is dat partijen gedurende deze periode gewoon de aovk mogen opzeggen, zonder de
ontslagtermijn in acht te nemen.
De wettelijke vereisten zijn als volgt:
- Als eerste geldt dat de proeftijd voor beide partijen gelijk moet zijn volgens lid 1.
- Volgens lid 2 moet het schriftelijk zijn overeengekomen.
- De proeftijd mag niet langer zijn dan de maximumduur.
- De arbeidsovereenkomst moet een minimale duur hebben van langer dan 6 maanden.
- Als laatste geldt dat men geen proeftijdbeding mag overeenkomen wanneer er sprake is van
opvolgende arbeidsovereenkomsten.
Men noemt de proeftijd tegenwoordig een ijzeren proeftijd, omdat er op geen enkele manier van af te wijken
valt. Dit blijkt ook uit:
- De rechtspraak, waarin conversie van een ongeldig proeftijdbegin in een rechtsgeldig proeftijdbeding
onmogelijk is. De WN kan op grond van 3:42 het proeftijdbeding nietig laten verklaren. De HR heeft
echter besloten dat ook wanneer beide partijen het eens zijn met langer proeftijd, deze nietig is.
- Daarbij komt dat het niet relevant is of de WN daadwerkelijk arbeid heeft verricht in de proefperiode.
Als hij ziek is, kan men dus niet een nieuwe proeftijd bewerkstelligen.
- De proeftijd begint te lopen zodra de WN feitelijk aanvangt met het verrichten van werkzaamheden
ter uitvoering van de bedongen arbeid, waardoor de WG de gelegenheid wordt geboden zich een
beeld te vormen van de kwaliteit van de WN.
3
