Samenvatting Arbeidsrecht Individueel
Hoofdstuk 1 – De arbeidsovereenkomst
1.1 Gewoonlijk een overeenkomst tussen 1 werkgever en 1 werknemer op grond van
1 arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst is als bijzondere overeenkomst
geregeld in titel 10 van boek 7 Bw. Ook boek 3 en 6 Bw zijn in beginsel op deze
overeenkomsten van toepassing, tenzij dit tot onaanvaardbare resultaten leidt.
1.2 De arbeidsovereenkomst komt tot stand door wilsovereenstemming aanbod
en aanvaarding (6:217). Een aanbod kan worden herroepen, tenzij het een termijn
voor de aanvaarding inhoudt of de onherroepelijkheid op een andere wijze uit het
aanbod volgt (6:219). Herroeping is slechts mogelijk zolang het aanbod nog niet
door de wederpartij is aanvaard.
Wanneer een partij de onderhandelingen vroegtijdig afbreekt, kan deze
schadeplichtig zijn wanneer bij de wederpartij het gerechtvaardigde vertrouwen is
gewekt dat er een overeenkomst tot stand zou komen.
Bij de beoordeling of het afbreken naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid
onaanvaardbaar was, moet men kijken naar de mate waarin en wijze waarop de
partij de partij die de onderhandelingen afbreekt tot het ontstaan van dat vertrouwen
heeft bijgedragen, en met de gerechtvaardigde belangen van die partij. Ook moet
men rekening houden met onvoorziene ontwikkelingen.
Een arbeidsovereenkomst of een beding in de overeenkomst kan nietig zijn vanwege
strijd met de wet, openbare orde of de goede zeden (3:40). Zij is vernietigbaar
wegens bedreiging, bedrog, misbruik van omstandigheden (3:44), of dwaling (6:228).
1.3 Definitie van de arbeidsovereenkomst (7:610):
- De werknemer verbindt zich arbeid te verrichten
- De werkgever verbindt zich loon te betalen
- De werknemer verricht arbeid in dienst van de werkgever
Element arbeid
Kan zowel geestelijk als lichamelijk zijn. De arbeid moet van waarde zijn voor de
wederpartij. Indien de arbeid primair is gericht op het uitbreiden van de kennis en
ervaring van degene die arbeid verricht, dan is er geen sprake van een
arbeidsovereenkomst (leerovereenkomst).
De werknemer moet zelf de arbeid verrichten. Hij mag zich echter wel met
toestemming van de werkgever incidenteel laten vervangen (7:659).
Element loon
De door de werkgever verschuldigde contraprestatie voor de arbeid, die uit iets
anders dan pensioen bestaat. 7:617 geeft een limitatieve opsomming van de
geoorloofde loonvormen, maar een andere vorm van tegenprestatie is mogelijk.
Onkostenvergoedingen zijn geen loon, voor zover het om reële bedragen gaat.
Beslissend is of de werkgever zich tot de prestatie heeft verplicht.
Element in dienst
De werknemer is aan een zeker gezag van de werkgever onderworpen. De
werkgever kan instructies geven ter bevordering van de goede orde binnen de
onderneming of het werkverband gezagsverhouding. Ondanks de bevoegdheid
,om aanwijzingen te geven kan de werknemer alsnog grote mate van vrijheid en
zelfstandigheid genieten.
De afbakening van de overeenkomst van opdracht
De 3 bovenstaande elementen moeten aanwezig zijn om te spreken van een
arbeidsovereenkomst. Indien het loonelement of de aanwijzingsbevoegdheid
ontbreekt zal men gewoonlijk spreken van een overeenkomst van opdracht. Echter,
ook bij een overeenkomst van opdracht kan sprake zijn van een gezagsverhouding
(7:402).
Uitgangspunt Hoge Raad Partijen die een overeenkomst sluiten die strekt tot het
verrichten van werk tegen betaling, kunnen deze op verschillende wijzen inrichten.
Wat tussen partijen geldt, wordt bepaald door hetgeen hun bij het sluiten van de
overeenkomst voor ogen stond, mede in aanmerking genomen de wijze waarop zij
de overeenkomst feitelijk hebben uitgevoerd en aldus daaraan inhoud hebben
gegeven partijbedoeling. (HR Groen/Schroevers).
De wettelijke bedoeling van partijen is doorslaggevend. Men kan zich dus niet
onttrekken aan de wet door de overeenkomst anders te kwalificeren.
Bij de kwalificatie van een overeenkomst (arbeidsovereenkomst/overeenkomst van
opdracht/ bijzondere overeenkomst), moeten de verschillende rechtsgevolgen die
partijen aan hun rechtsverhouding hebben verbonden, in hun onderlinge verband
worden bezien.
Belangrijke indicatoren dat geen sprake is van een arbeidsovereenkomst zijn
bijvoorbeeld:
- Het doen van investeringen
- Het lopen van ondernemingsrisico
- Het werken voor verschillende opdrachtgevers
- Maatschappelijke positie van degene die arbeid verricht
Rechtsvermoeden
Art 7:610a bevat een rechtsvermoeden. Hij die:
a. Ten behoeve van een ander
b. Tegen beloning door die ander en
c. Gedurende drie opeenvolgende maande, wekelijks dan wel gedurende ten
minste twintig uren per maand arbeid verricht
Vermoed wordt dit te doen krachtens arbeidsovereenkomst. Dit is een
bewijsvermoeden dat kan worden weerlegt door de wederpartij.
Art 610a is niet van toepassing wanneer er geen onduidelijkheid bestaat over de
aard van de relatie. Derden kunnen aan dit artikel geen rechten ontlenen. Het
rechtsvermoeden geldt alleen in de verhouding tussen werkgever en werknemer.
Geen geruisloze omzetting
Indien vast komt te staan dat de door partijen gesloten overeenkomst (bij aanvang)
niet een arbeidsovereenkomst was, dan verzet de rechtszekerheid zich tegen het al
te snel aannemen van een geruisloze omzetting van die overeenkomst in een
arbeidsovereenkomst.
1.4 Werkgever
Beslissend bij de vraag wie de werkgever is, is of de partijen zich jegens elkaar
hebben verbonden. Dit is afhankelijk van hetgeen zij over en weer hebben verklaard
,en uit elkaar verklaringen en gedragingen hebben afgeleide en redelijkerwijs
mochten afleiden.
1.5 De arbeidsovereenkomst met minderjarigen
- Boven de 16, onder de 18 wet beschouwt hem volledig bekwaam om een
arbeidsovereenkomst aan te gaan. Hij wordt gelijkgesteld met een meerderjarige
en kan zelfstandig voor de rechter optreden (7:612 lid 1)
- Onder de 16 onbekwame minderjarige. Kan een geldige arbeidsovereenkomst
sluiten maar zijn wettelijk vertegenwoordigers kunnen dit aanvechten en
vernietigen. Moet binnen 4 weken na beginnen met werken. Anders wordt geacht
toestemming te zijn gegeven. In geval van toestemming is de minderjarige gelijk
aan de meerderjarige. Hij kan alleen niet zelfstandig voor de rechter optreden
(7:612 lid 2,3,4)
1.6 Arbeidsovereenkomsten en vreemdelingen
De Wet Arbeid Vreemdelingen verbiedt de werkgever een vreemdeling arbeid te
laten verrichten zonder tewerkstellingsvergunning van het UWV. Bij overtreding kan
de Inspectie SZW een boete opleggen (19d Wav).
De vreemdeling die zonder vergunning arbeid verricht, wordt op grond van art 23 lid
2 Wav verondersteld gedurende minstens 6 maanden bij de werkgever te hebben
gewerkt tegen een beloning en arbeidsduur als in de bedrijfstak gebruikelijk. De
werkgever moet bewijzen dat het dienstverband korter heeft geduurd of dat het loon
reeds is uitbetaald.
1.7 Bepaalde en onbepaalde tijd
Overeenkomsten voor onbepaalde tijd kunnen worden beëindigd door opzegging.
Overeenkomsten voor bepaalde tijd bevatten een termijn of een andere toekomstige,
objectief bepaalbare, zekere gebeurtenis, op welk moment de overeenkomst van
rechtswege eindigt (7:667 lid 1). Opzegging is slechts vereist wanneer dit schriftelijk
is overeengekomen of dit voortvloeit uit gebruik (lid 2).
Men moet de overeenkomst voor bepaalde tijd onderscheiden van de overeenkomst
onder ontbindende voorwaarde. Daarbij wordt het einde afhankelijk gesteld van een
toekomstige onzekere gebeurtenis. De wet bevat geen regeling over het opnemen
van een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst. Het stelsel van het
ontslagrecht brengt echter wel mee dat een ontbindende voorwaarde slechts bij
uitzondering kan worden aanvaard.
1.8 Flexibele arbeidsrelaties
1. Externe flexibiliteit werkgever kan zijn personeel aanpassen aan de
omstandigheden in de onderneming (oproepkrachten, uitzendkrachten en
payrollwerknemers)
2. Interne flexibiliteit Werknemer moet meewerken aan wijzigingen binnen de
onderneming (bijv. 0verplaatsing, veranderen werkzaamheden, etc.)
1.9 Oproepcontracten
De werknemer verklaart zich bereid in dienst van de werkgever arbeid te verrichten
gedurende nader door de werkgever aan te geven perioden. De werknemer is niet
gehouden gevolg te geven aan de oproep van de werkgever. De werkgever is niet
gehouden de werknemer met enige regelmaat op te roepen. Er is sprake van een
, voorovereenkomst. Wanneer de werknemer aan de oproep gevolg geeft, ontstaat
een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
De afspraak kan ook minder vrijblijvend zijn. De werknemer kan verplicht gevolg te
geven aan de oproep, tenzij er sprake is van zwaarwichtige gronden om te weigeren.
In dat geval is sprake van een arbeidsovereenkomst met uitgestelde
prestatieplichten.
Een variant hierop is de min/max contracten waarbij tegenover de verplichting om
aan de oproepen van de werkgever gevolg te geven, diens verplichting staat om ten
minste, en mogelijk ook ten hoogste, voor een zeker aantal uren op te roepen.
De positie van de oproepkracht wordt versterkt door het rechtsvermoeden van het
bestaan van een arbeidsovereenkomst (7:610a) en art 7:610b. Dit artikel bepaalt dat
wanneer een arbeidsovereenkomst 3 maanden heeft geduurd, de bedongen arbeid
in enige maand wordt vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde
omvang van de daaraan voorafgegane 3 maanden. Weerlegging is wederom
mogelijk.
Ook dit artikel geldt alleen tussen werknemer en werkgever, niet voor derden.
Art 7:628a is ook van belang voor oproepkrachten. Als een werknemer is op komen
dagen voor een oproep heeft hij recht op loon over drie uren, ook als de oproep
korter duurde. Hiervoor moet voldaan zijn aan:
- De arbeidsomvang mag niet meer zijn dan 15 uur per week.
- Daarnaast moeten de tijdstippen waarop de arbeid verricht moet worden niet
vastgelegd zijn.
1.10 Uitzendarbeid, payrolling en contracting
Uitzendarbeid
Het ter vergoeding beschikbaar stellen van arbeidskrachten aan een derde.
uitlener (betaalt loon /
premies, etc)
inlener (heeft
uitzendkracht (heeft
overeenkomst van
arbeidsovereenkomst
opdracht met
met uitzendbureau)
uitzendbureau)
Zie afdeling 11 van titel 10. Niet alle bepalingen zijn van de arbeidsovereenkomst
zijn van overeenkomstige toepassing op het oproepcontract (7:691). Tussen uitlener
en inlener bestaat een contractuele relatie overeenkomst van opdracht (7:400). Er
is geen sprake van een overeenkomst tussen de uitzendkracht en de inlener.
Volgens 7:690 moet er sprake zijn van een gezagsverhouding tussen de uitlener en
de arbeidskracht. De uitlener moet handelen in de uitoefening van zijn beroep of
bedrijf en het moet gaan om een professionele partij die zich richt op het uitzenden
van personeel. Als de uitlener niet als zodanig aangemerkt kan worden, is er wel een
