LITERATUUR
WEEK 6 (THEMA 5):
• Kluijtmans, F. (2008). Bedrijfskundige aspecten van HRM. Groningen: Noordhoff uitgevers. Hoofdstuk 1.
• Moonen, H. & Prinsen, B. (2014) Succes in turbulente tijden; wendbaarheid creëren met strategische
personeelsplanning en flexibilisering van arbeid. Tijdschrift voor HRM (2), 1-21. Blz. 4 t/m 6, inclusief de
tabellen op pagina 9 en 10.
• Nauta, A. (2012). Tango op de werkvloer. Een nieuwe kijk op arbeidsrelaties. Assen: Van Gorcum. § 5.3
(introductie) t/m § 5.3.1: blz.111 t/m 115.
• Wilthagen, T. (2014). Flexicurity in Bedrijf, het beste van 2 werelden? Brussel: Itinera Institute.
Hoofdstuk 6 blz. 31 t/m 35.
WEEK 7 (THEMA 6):
• Freese, C., Schalk, R., & Paauwe, J. (2013): Flexicurity in organisaties: innovatieve HR-activiteiten.
Tijdschrift voor HRM, (1), 53-68. Blz. 60-67.
• Nauta, A. (2012). Tango op de werkvloer. Een nieuwe kijk op arbeidsrelaties. Assen: Van Gorcum. §4.5
blz. 92 t/m 100.
• Wilthagen, A. C. J. M., Verhulp, E., Gonggrijp, L., Dekker, R., & van der Meer, M. (2012). Manifest: Naar
een nieuw Dutch Design voor flexibel én zeker werk. Tilburg: Celsus juridische uitgeverij. Blz. 18 t/m 25
en 33 t/m 38.
WEEK 9 (THEMA 7):
• Kluijtmans, F. & Kamperman, A. (2017). Leerboek HRM. Groningen/Houten: Noordhoff uitgevers.
Paragraaf 13.4, 13.5 en 13.6 (blz. 453 t/m 462).
• Kluijtmans, F. (2009). Veranderende arbeidsverhoudingen en de positie van HRM. Tijdschrift voor HRM,
(1), 41- 62.
,WEEK 6: FLEXICURITYCRITERIA
LITERATUUR
• Kluijtmans, F. (2008). Bedrijfskundige aspecten van HRM. Groningen: Noordhoff uitgevers. Hoofdstuk 1.
• Moonen, H. & Prinsen, B. (2014) Succes in turbulente tijden; wendbaarheid creëren met strategische
personeelsplanning en flexibilisering van arbeid. Tijdschrift voor HRM (2), 1-21. Blz. 4 t/m 6, inclusief de
tabellen op pagina 9 en 10.
• Nauta, A. (2012). Tango op de werkvloer. Een nieuwe kijk op arbeidsrelaties. Assen: Van Gorcum. § 5.3
(introductie) t/m § 5.3.1: blz.111 t/m 115.
• Wilthagen, T. (2014). Flexicurity in Bedrijf, het beste van 2 werelden? Brussel: Itinera Institute.
Hoofdstuk 6 blz. 31 t/m 35.
LEERDOELEN
• Je kunt flexcriteria opstellen op basis van een analyse van de wederzijdse behoefte
• Je kunt de begrippen interne, externe, numerieke en functionele flexibiliteit toepassen
• Je kunt meerdere modellen toepassen om de gewenste arbeidsrelatie te bepalen bij een specifieke
functie
KLUIJTMANS, F. (2008) BEDRIJFSKUNDIGE ASPECTEN VAN HRM
Een klassieke arbeidsrelatie is een relatie tussen werknemer en werkgever, waarbij de werknemer zijn tijd,
capaciteiten en prestatievermogen ter beschikking stelt in ruil voor een beloning. Verder zijn er nog twee
soorten arbeidsovereenkomsten:
• Overeenkomst tot aanneming van werk → voor een korte taak, iets moet gedaan worden en daarna is
het ‘contract’ afgelopen
• Overeenkomst voor het verlenen van diensten → wanneer iets gedaan moet worden, maar vervolgens
ook regelmatig onderhouden moet worden, het heeft een langere werkingsduur.
Make or buy-vraag: zorgen we dat we het zelf kunnen (make) of kopen we het in (buy)?
TRANSACTIES (WILLIAMSON)
Bij de vraag naar het bestaansrecht van organisaties is vooral de transactiekostentheorie belangrijk. De
transactiekosten theorie helpt na te gaan wat de goedkoopste en beste manier is om je arbeid door derden te
voorzien. Het aangaan en onderhouden van een arbeidsrelatie en het afsluiten van een contract bij een derde
partij kosten allebei geld. Om te bepalen wat de beste manier is, zijn er volgens Williamson drie kenmerken van
transacties belangrijk:
• Frequentie → hoe vaak wil je van het werk of dienst van een ander gebruikmaken? Bij een eenmalige
transactie kan je beter niet iemand in dienst nemen, maar een marktcontract afleggen.
• Mate van onzekerheid → hoe specifiek kun je het gewenste resultaat omschrijven en is dat resultaat
ook eenvoudig te meten? Kun je precies aangeven van tevoren wat je van de ander aan resultaat
verwacht? Resultaat kan je (wanneer mogelijk) in een contract vastleggen.
• Benodigde vaardigheden en kennis → hoe specifiek zijn de benodigde vaardigheden en kennis om de
gevraagde arbeid te kunnen leveren? Zijn de kennis en vaardigheden op de arbeidsmarkt kant-en-klaar
of is er bedrijfsspecifieke scholing nodig om het werk te kunnen doen?
, SOORTEN ARBEIDSRELATIES
Op basis van de mate van onzekerheid en de nodigde vaardigheden en kennis, kan er een matrix gemaakt
worden. Hierbij wordt uitgegaan van diensten/taken die regelmatig voorkomen. Dit uit zich in de volgende
arbeidsrelaties:
In dit schema wordt de vraag beantwoord of we arbeid via een arbeidsrelatie of via een contract moeten
verwerven, maar het laat ook zien dat arbeidsrelaties verschillend van aard kunnen zijn.
De soorten arbeidsrelaties:
• Spotrelatie → werk kan on the spot geleverd worden. De gewenste output is duidelijk en de vereiste
vaardigheden zijn algemeen.
• Bureaucratische relatie → scholingstijd is vereist. De gewenste output is duidelijk, maar de
vaardigheden zijn bedrijfsspecifiek
• Professionele relatie → de kennis is aanwezig maar de invulling onbekend. De gewenste output is vaag,
maar de vaardigheden zijn algemeen.
• Clanrelatie → kern van de organisatie. De gewenste output is vaag en vaardigheden zijn
bedrijfsspecifiek.
HET NUT VAN DE TRANSACTIEKOSTEN THEORIE
• Je neemt verschillen waar tussen arbeidsrelaties
• Het wordt duidelijk dat arbeid op meerdere manieren gerealiseerd kan worden.
• Het wordt duidelijk dat uitbesteding van arbeid afhangt van de kenmerken van arbeid
