Het geheim van de trainer – Lianne Kaufman & Janneke Ploegmakers
Introductie
Definitie -> Trainen is:
a) Het organiseren van activiteiten die erop gericht zijn,
b) Om bij bepaalde doelgroepen zodanige leerprocessen op te roepen
c) Dat vooraf beoogde resultaten op het gebied van kennis, vaardigheden of houding worden
bereikt.
Een aantal aspecten van deze definitie:
a) De activiteiten die worden georganiseerd, hebben te maken met de ontwikkeling,
voorbereiding, uitvoering en evaluatie/transfer van een training.
b) Om succesvol te kunnen werken, is het belangrijk dat de doelgroep van een training is
afgebakend. Afstemming op doelgroepkenmerken is een belangrijke succesfactor in een
training.
c) Trainen is een doelgerichte activiteit. Zonder het geringste beeld van wat er wordt beoogd,
kan van trainen geen sprake zijn. Dat beeld wordt bij voorkeur expliciet vastgelegd in
concreet geformuleerde leerdoelen.
Kritieke succesfactoren van een training in organisatiecontext:
- Leerdoelen concreet formuleren;
- Aansluiten bij de deelnemers;
- Kiezen van geschikte didactische werkvormen;
- Regisseren van randvoorwaarden/ checken van je hulpmiddelen;
- Als trainer bewust je eigen instrument zijn.
Organisatiecontext -> De bedoeling van de trainen is dat deelnemers er wat mee gaan doen in hun
praktijk, op hun werkplek.
Leerdoelen:
- Centraal in het schema staan de leerdoelen die je in een training of workshop wilt bereiken.
- Trainen is in de kern een resultaatgerichte activiteit.
- Effectief opleiden kan allen als de doelstellingen vooraf worden bepaald.
- In onze visie hebben deelnemers na afloop van een training een bepaalde ontwikkeling
doorgemaakt en bepaalde leerresultaten bereikt.
De volgende succesfactoren zijn gericht op het realiseren van deze leerdoelen. We bespreken ze in
volgorde van opkomst in het schema. Met de klok mee:
Deelnemers:
- Als we redeneren vanuit leerdoelen is trainen het overbruggen van een begin- en eindniveau van
deelnemers o.g.v. kennis, inzicht en vaardigheden. In de leerdoelen wordt dit eindniveau vastgelegd.
- Om de training naadloos te laten aansluiten bij de deelnemers is het heel belangrijk om
voorafgaand aan de training het beginniveau en het profiel van de deelnemers te bepalen.
Didactische werkvormen:
1
,- Elk stevig trainingsprogramma bestaat uit een aantal ‘oervormen’. Het basisgereedschap van de
trainer.
- Werkvormen als interactief doceren, instrueren, begeleiden van een rollenspel en/of clinic, werken
met subgroep.
- Als je deze vormen goed in de vingers hebt, heb je de didactische basis in huis en vergroot je de
kans om van je training en succes te maken.
Hulpmiddelen en randvoorwaarden:
- Je krijgt er vrijwel nooit applaus voor, maar ze bepalen in belangrijke mate het succes van je
training. Denk maar aan hulpmiddelen die niet werken, bv. een beamer of zaal zonder daglicht.
Trainer:
- ‘The medium is the message’. Je bent als trainer je eigen instrument, dus ook je eigen succesfactor.
2
, Hoofdstuk 1 Organisatiecontext
1.1 De match tussen vraagstuk en training
- Bij het werken in de context van een organisatie zijn er 2 belangrijke aandachtpunten waar je als
trainer rekening mee houdt:
1. Het achterhalen van het vraagstuk achter de trainingsvraag, en
2. Het vaststellen van het ambitieniveau van de organisatie, zoals verwoord door de
opdrachtgever.
- Een in-company training is bedoeld als gerichte interventie om iets toe te voegen, te veranderen of
verbeteren op de werkplek van je deelnemers.
- En soms ook om bij te dragen aan het realiseren van organisatiedoelen.
Is trainen de oplossing voor het vraagstuk?
- Managers nemen vaak ten onrechte aan dat vraagstukken in de organisatie worden veroorzaakt
door gebrek aan kennis en vaardigheden bij de medewerkers, terwijl in heel veel gevallen, bijna 75%,
omgevingsfactoren de boosdoener zijn.
- Niet de oorzaken bestrijden en toch resultaten verwachten is de kern van deze paradox.
- Ook Kessels en Smit (2007) signaleren dat opleidingen met regelmaat ingezet worden voor
problemen die niet d.m.v. opleidingen opgelost kunnen worden. Voor veel vraagstukken in een
organisatie is trainen niet de (enige) oplossing. Dan schort het bv. aan structureren, systemen,
werkprocessen, informatie of hulpmiddelen.
- In de praktijk komt het er vaak op neer dat je als trainer de opdrachtgever voorstelt om eerst de
hindernissen in de organisatie weg te nemen.
- Als de uitgangssituatie verbeterd is, kun je alsnog een in-company training verzorgen.
1.2 Ambitie van opdrachtgever en trainer
Vier niveaus van effect en ambitie
- Opdrachtgever én trainer moeten zich oriënteren op de vraag welke resultaten ze van een
trainingsinterventie verwachten en hoeveel ambitie ze hier in willen leggen.
- Het onderscheid in 4 niveaus van leereffecten van Kirkpatrick, aangevuld door Windham &
Chapman met output en outcome, is een veelgebruikte nadere specificatie van de resultaatniveaus.
1 Reactieniveau De mate waarin deelnemers tevreden Outputs:
zijn over de gevolgde training De directe effecten die tijdens en direct
2 Leerniveau De mate waarin de training resulteert na de training bepaald kunnen worden
in een toename van de beoogde (reactie op gevolgde opleiding en de
kennis, inzicht en vaardigheden bij de behaalde leerresultaten)
deelnemers
3 Werkgedragniveau De mate waarin de deelnemers de Outcomes:
kennis, inzicht en vaardigheden Effecten die pas na enige tijd merkbaar
toepassen in hun werkzaamheden zijn en waar ook andere variabelen dan
4 Organisatieniveau De mate waarin de opleiding bijdraagt de training zelf een cruciale rol spelen
aan het realiseren van
organisatiedoelen
Reactie- en leerniveau, het domein van de trainer
1 -> gaat over de reacties van deelnemers direct na afloop van een training, bv. evaluatieformulieren.
Ze geven je als trainer een indruk of deelnemers het naar hun zin hebben gehad. Het zegt nog weinig
wat deelnemers nu echt hebben geleerd.
3
, Negatieve deelnemers: zullen niet snel ‘verzilveren’ wat ze hebben opgestoken. De kans dat zij
vergeten wat is behandeld of hun collega’s zullen aansporen dit programma links te laten liggen, is
groter. Daarmee is de uitgangspositie voor verder rendement bijzonder slecht. Als trainer moet je
dus minimaal op dit niveau goed zien te scoren.
2 -> het niveau heeft te maken met het individuele weten en kunnen. Doelstelling van een
trainingsinterventie is het realiseren van concrete leerdoelen o.g.v. kennis, inzicht en vaardigheden.
- Niveau 1 & 2 zijn het domein van de trainer. De ‘outputs’ van een training liggen vrijwel geheel
binnen zijn invloedsfeer.
- Als je als trainer een opleiding opzet en uitvoert met aandacht voor de kritieke succesfactoren die
we in dit boek behandelen, is de kans zeer groot dat de training positieve effecten bewerkstelligt op
de eerste twee niveaus: reactie- en leerniveau, oftewel de ‘outputs’.
Werkgedrag- en organisatieniveau, samenwerking met opdrachtgever
3 -> het daadwerkelijk toepassen van kennis, inzicht en vaardigheden in werksituaties. Hier speelt het
beruchte vraagstuk van ‘transfer’ van het geleerde naar de praktijk van alledag.
4 -> om de vraag of meer effectief gedrag op de werkplek uiteindelijk ook bijdraagt aan het realiseren
van organisatiedoelen. Het gaat om de mate waarin een trainingsinterventie de beoogde ‘outcomes’
realiseert.
- Er zijn veel zaken die (negatief) kunnen beïnvloeden wat jij als trainer op niveau 1 & 2 hebt weten te
bereiken. Belangrijk dus om in goede samenwerking met je opdrachtgever te kijken naar wat er ‘om
de training heen’ kan worden georganiseerd om de resultaten van de training te borgen in de praktijk
- Samenvattend: bij de vier effectniveaus behoren er verschillende typen training. Naarmate het
ambitieniveau stijgt neemt de gezamenlijke verantwoordelijkheid van trainer en opdrachtgever voor
het eindresultaat toe.
Effectniveaus Type training Verantwoordelijkheid
1 Reactieniveau Outputs: Trainingen (met Domein van de trainer
2 Leerniveau De directe effecten die tijdens en open inschrijven)
direct na de training bepaald
kunnen worden
3 Werkgedragnivea Outcomes: In-company Samenwerking tussen
u Effecten die pas na enige tijd trainingen opdrachtgever en
4 Organisatieniveau merkbaar zijn en waar ook Strategische trainer/adviseur
andere variabelen dan de training leertrajecten
zelf een cruciale rol spelen
Ambitieniveaus
Afhankelijk van het ambitieniveau van de opdrachtgever bij het vraagstuk, en het ambitieniveau van
de trainer bij de manier waarop hij zijn vak wil uitoefenen, kijken zij vanuit verschillend perspectief.
Perspectief van de in-company trainer
- Trainen in organisatiecontext betekent werken aan outcomes. Zorgen dat deelnemers het
daadwerkelijk ook gaan doen.
- In-company trainingen zijn immers voornamelijk bedoeld als belangrijke interventie om gedrag op
de werkplek te verbeteren met het oog op het realiseren van organisatiedoelstellingen.
Perspectief van de opdrachtgever
4
