Samenvatting
Samenvatting Gedrag in Organisatie VOLLEDIG
Deeltoets 3 inholland stof (excl. H10) Uitgebreide samenvatting Gedrag in Organisaties
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 56 pagina's
Voorbeeld 4 van de 56 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
Hoofdstuk 1 Individu en organisatie1.1 Motivatie:
Motivatie: Het totaal van beweegredenen of motieven dat op een bepaald ogenblik werkzaam is
binnen een individu. → die motieven kunnen leiden tot de bereidheid om bepaalde inspanningen te
verrichten. (motivatie is afgeleid van het woord “movere” (Latijn), dat betekent: in beweging zetten)
Drie stromingen: Motivatie wordt bepaald door:
● Interne krachten (behoeften)
● Externe krachten (situatie)
● Betekenisgeving aan situatie en behoeften.
1.1.1 Motivatie door externe krachten. Duwende kracht
Freud grondlegger van de psychoanalyse, noemt het interne krachten, moderner psychologen
noemen het behoeften.
Theorie van Maslow
Maslow (1943-1954) gaat ervan uit dat aan het gedrag van alle mensen een vijftal behoeften ten
grondslag ligt.
1. Fysiologische behoeften: Zaken die nodig zijn om in leven te blijven (water, voedsel, slaap en
goed lichaamstemperatuur).
2. Veiligheidsbehoeften: Behoefte aan veiligheid, zekerheid en bescherming.
3. Sociale behoeften: hierbij gaat het om sociaal contact, aan vriendschap, liefde en ergens bij
horen.
4. Erkenningsbehoeften: Hierbij gaat het om de behoefte aan waardering en respect door
anderen, aan achting en status.
5. Zelfactualiseringsbehoeften: Behoefte aan kennis, waarheid en wijsheid om tot
zelfontplooiing of persoonlijke groei te komen.
Twee uitgangspunten Maslows theorie:
1. Bij een tekort (deprivatie), zal men in beweging komen (activatie). Deprivatie leidt tot
Activatie.
2. Behoeften zijn Hiërarchisch geordend. Maslow is van mening dat er een vaste ordening is van
behoeften. Eerst de meest fundamentele behoeften en pas wanneer deze bevredigd zijn
wordt de volgende behoefte dominant.
Punt 1: Deprivatie leidt tot activatie gaat op voor de eerste vier punten, daarom worden deze ook
wel Deficiëntie-behoeften genoemd. Bij het laatste punt wordt men niet meer gedreven door een
tekort, maar door de wens zich te ontplooien. Maslow is van mening dat lang niet alle mensen tot
ontplooiing komen.
Kritiek:
● Kritiek op de vaste volgorde
, ● Sommige behoeften kunnen tegelijkertijd aanwezig zijn.
● Ook is het de vraag of de behoeften niet anders gegroepeerd kunnen worden.
● Kritiek op het begrip zelfactualisatie, namelijk vaag en dus moeilijk te meten.
● Er is gebleken dat een eenvoudiger schema de behoeften beter indeelt. Bijv. Alderfer:
Theorie van Alderfer
Volgens Alderfer zijn er drie soorten behoeften. beschreven in de ERG-theorie.
1. Existentiële behoeften: Dit is de behoeften aan materiële zekerheid. werkomstandigheden
en vast salaris horen hier ook bij. (vergelijkbaar met de fysiologische-en veiligheidsbehoeften
van Maslow).
2. Relationele behoeften: Behoeften aan goede relaties, liefde en vriendschap, maar ook
erkenning, waardering en status. (vergelijkbaar met de sociale- en erkennings behoeften van
Maslow).
3. Groeibehoeften: Behoeften aan persoonlijke groei, aan mogelijkheden om zichzelf te
ontplooien. (Vergelijkbaar met de zelfactualiserings behoeften van Maslow, alleen hoort
zelfrespect bij Alderfer wel bij groeibehoeften en zelfrespect bij Maslow bij erkenning).
� Geen vaste volgorde
� Behoeften kunnen tegelijkertijd aanwezig zijn.
� Frustratie-regressie-hypothese: hoe meer de bevrediging van hogere behoeften
gefrustreerd wordt, des te belangrijker de behoeften van een lager niveau worden.
� Hij is het eens met Maslow dat deprivatie zal leiden tot activatie.
� Resultaten:
- Mensen met hoger opgeleide ouders hebben meer groei behoeften dan mensen die ouders
hebben met minder schoolopleiding.
- Mannen hebben meer existentiële behoeften en minder relationele behoeften te hebben
dan vrouwen. Vrouwen hebben meer relationele behoeften en minder existentiële
behoeften.
Theorie van McClelland
Volgens McClelland (1971-1976) ontwikkeld ieder individu in de eerste levensjaren een eigen
behoefteprofiel. In zo’n profiel is een behoefte dominant aanwezig en deze dominante behoefte
bepaalt de gerichtheid van de persoon.
Drie behoefte profielen:
1. Prestatiebehoefte. Gericht op het leveren van goede prestaties (situaties opzoeken die hem
uitdagen en waar hij zichzelf kan bewijzen).
2. Machtsbehoeften. Streven naar invloed en controle over anderen (zoeken deze posities op).
3. Affiliatiebehoefte . Gericht op het scheppen van goede relaties.
Na onderzoek is gebleken dat bij midden- en hoger management vooral de machtsbehoeften
aanwezig is. Beloning van gedrag (bekrachtiging) speelt een grote rol. Als je door machtsuitoefening
iets voor elkaar krijgt, zal de neiging om die aanpak te herhalen sterker worden.
1.1.2 Motivatie door externe krachten (de situatie). Trekkende kracht
Gedrag wordt niet alleen gestuurd door behoefte, maar de situatie kan ook gedrag uitlokken. Een
opgroeiend kind moet nog veel leren en dit leren vindt grotendeels plaats door trial en error. Het
proces van gissen en missen hier geld ook de wet van effect: de gevolgen van een handeling bepalen
,of iemand de neiging heeft om die handeling te herhalen of juist achterwege laten. Gevolgen
aantrekkelijk? positieve bekrachtiging. Negatieve gevolgen? negatieve bekrachtiging.
Wanneer een handeling steeds weer positief wordt bekrachtigd wordt dit in dezelfde situaties
automatisme geconditioneerd. Welke gevolgen welke handelingen oproept is afhankelijk van
kenmerken van de situatie (stimuli) verband gebracht tussen stimuli en respons geconditioneerd
gedrag.
� Door op een systematische manier te bekrachtigen kan het goede gedrag van een
medewerker worden geconditioneerd.
1.1.3 Motivatie door betekenisgeving aan situatie en behoefte
In sommige gevallen zoals voorgaand beschreven, geen keuze want behoefte , want situatie, maar in
de meeste gevallen maakt men een keuze d.m.v. een overwegingsproces.
Twee theorieën:
Verwachtingstheorie (vroom 1964): Volgens vroom hangt je inzetten voor werk af van drie
overwegingen:
1. Het verband tussen inspanning en prestatie: Dit is de ingeschatte kans dat een bepaalde
inspanning leidt tot goede prestaties.
2. Het verband tussen prestatie en opbrengsten: Dit is de mate waarin iemand geloofd dat de
behaalde prestaties daadwerkelijk zullen leiden tot gewaardeerde opbrengsten.
3. De waarde van de opbrengsten: Denk aan sociale contacten , goed loon, maar ook aan
negatieve opbrengsten zoals: stress, fysiek ongemak etc. optelsom.
Het gaat vooral om subjectieve overwegingen en inschattingen. Daarbij spelen 2 zaken een rol:
1. De mate waarin er een redelijke verhouding is tussen inspanning en opbrengsten (billijkheid).
2. De mate waarin men zich in staat acht tot goede prestaties te komen (zelfbeeld).
Attributietheorie (vroom 1964: Kelley 1972).
De attributietheorie verklaart waarom mensen zich willen inspannen. ( verwachting: Succes=doen).
De mensen komen tot een goede inschatting van hun mogelijkheden door te attribueren: Attribueren
is een proces waarin mensen proberen te achterhalen wat de oorzaken zijn van hun eigen gedrag en
dat van anderen. Interne attributie: Wanneer iemand tot de conclusie komt dat hij de enige is die
fout of goed zat, en dat dit dikwijls het geval is, dan zal hij de oorzaak bij zichzelf zoeken. Externe
attributie: Wanneer mensen hun falen of slagen toeschrijven aan de omstandigheden. Zelfbeeld:
Bestaat uit de eigenschappen die mensen aan zichzelf toeschrijven. Zelfvertrouwen: positief
zelfbeeld geeft zelfvertrouwen. Iemand met zelfvertrouwen gaat uitdagingen niet uit de weg.
Een zelfverdiende vertekening: positieve zaken aan jezelf schrijven, negatieve zaken aan de
omgeving. Fundamentele attributiefout: mensen hebben de neiging om de oorzaken van gedrag bij
andere personen eerder toe te schrijven aan de eigenschappen van die persoon, dan aan de
omstandigheden.
1.1.4 Intrinsieke en extrinsieke motivatie
Twee soorten motieven:
, Intrinsieke en extrinsieke motivatie: Werk intrinsieke motivatie: Mensen doen niet hun best omdat
ze verwachten beloond te worden, maar omdat ze het werk leuk vinden. Werk extrinsieke motivatie:
Mensen doen hun best door de opbrengsten die ermee verkregen worden. Ze kunnen ook beide
tegelijkertijd aanwezig zijn. Ook kunnen motieven tijdens het leven veranderen.
1.2 Capaciteiten en competenties
Functioneren van mensen is ook afhankelijk van capaciteiten en competenties. Voor succes in het
werk zijn specifieke kennis en vaardigheden van belang. Ook zegt intelligentie iets over hoe snel je
bent in het oplossen van problemen en het doorzien van situaties. Competentie is niet alleen;
specifieke kennis en vaardigheden maar ook capaciteiten, persoonlijkheidseigenschappen en
motieven spelen een belangrijke rol.
1.3 Persoonlijkheid
Persoonlijkheid: het patroon van karakteristieke gedachten, gevoelens en gedragingen waarmee de
ene persoon zich van de andere persoon onderscheidt en dat relatief constant blijft in de tijd en in
verschillende situaties.
Persoonskenmerken worden ook wel trekken genoemd. Cattell onderscheidt wel 16 traits(trekken).
Tegenwoordig wordt vooral de ‘big five’ veel gebruikt, een persoonlijkheidstest van Goldberg:
1. Extraversie (de expressieve stijl): Extraverten staan tegenover introverten.
2. Vriendelijkheid (de interpersoonlijke stijl ): Vriendelijke mensen zijn gericht op de
behoeften en belangen van anderen. Onvriendelijke mensen drijven hun zin door en
kappen gesprekken af.
3. Zorgvuldigheid (de werkstijl): zorgvuldige mensen zijn nauwgezet, ordelijk, stipt en
zorgvuldig. Ze werken schematisch en doelgericht. Niet zorgvuldige mensen zijn
gemakzuchtig, ordeloos, onzorgvuldig en lichtzinnig. Ze raken dingen kwijt en doen
werkzaamheden op het laatste moment
4. Emotionele stabiliteit (de emotionele stijl): emotioneel stabiele mensen zijn
onverstoorbaar en koelbloedig. Ze zetten problemen van zich af en zijn
stressbestendig. Emotioneel instabiele mensen (neuroticisme) zijn paniekerig, bang
en huilerig. Worden snel overmand door emoties en halen zich van alles in het
hoofd.
5. Openheid voor ervaringen (de intellectuele stijl): mensen die openstaan voor
ervaringen zijn fantasierijk, creatief en reflectief. Mensen die sterk gesloten zijn, zijn
overbeleefd en ondernemen niets in hun eentje, zij zijn het overal mee eens.
Zelfinzicht is belangrijk om een keuze te maken bij het kiezen voor een beroep. Ook kunnen de scores
op de big five worden gebruikt bij het vaststellen voor de juiste functie van een persoon.
1.4 Attitudes
Attitude: houding oftewel een redelijk stabiele houding die iemand heeft ten opzichte van een
andere groep mensen, gedragingen, objecten of ideeën.
Tot stand komen van een attitude:
● Cognitieve overwegingen: voor en nadelen op een rij zetten.
● Affectieve of emotionele overweging: gevoel laten meespelen in een overweging. Emotionele
overwegingen zijn vaak doorslaggevend.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper Rijen. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 53340 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen