Samenvatting
Samenvatting HRM VOLLEDIG
Volledige stof van deeltoets 3 Inholland Uitgebreide samenvatting Human resource management
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 27 pagina's
Voorbeeld 3 van de 27 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
1 beoordeling
Door: jjkok3 • 3 jaar geleden
Voorbeeld van de inhoud
Hoofdstuk 1Onder strategisch plannen verstaan wij het gehele proces van bepaling, vaststelling en herijking van
de missie, visie en strategie van een organisatie. Het fundament van een strategie van een
organisatie wordt gevormd door de missie en de visie van een organisatie. Deze onderdelen
beschrijven de identiteit van een organisatie en zijn redelijk stabiel. De missie van een organisatie
definieert het bestaansrecht en de identiteit van een organisatie. Door middel van de missie, of het
mission statement, geeft de organisatie aan wie ze is, wat ze doet en wat ze wilt
bereiken. De missie van een organisatie is vrij tijdloos en staan niet voortdurend ter
discussie. De missie:
● Waartoe en waarom bestaan wij?
● Wat is onze bestaansreden?
● Wat is onze identiteit?
● Wat is onze primaire functie?
● Wat is ons hoogste hoofddoel?
De missie van een organisatie geeft over het algemeen antwoord op de vraag: in welke business
opereren wij?
De visie van een organisatie geeft vervolgens antwoord op de vragen: wat willen we zijn?; wat willen
we bereiken? Een visie wordt afgeleid van, en is in overeenstemming met, de missie van de
organisatie. De visie van een organisatie geeft een ambitieus en toekomstgericht beeld van wat de
organisatie wil zijn. Een goede visie heeft een aantal functies:
● Motiveren en inspireren van medewerkers
● Richting geven
● Zich onderscheiden van anderen.
De visie verwijst naar het gewenste lange termijn doel of perspectief van de organisatie. Om een visie
op te stellen wordt er informatie vanuit allerlei verschillenden informatiebronnen verzameld en
verwerkt: marktanalyses; klantonderzoek; economische en technische ontwikkelingen; externe
kansen en bedreigingen en interne zwakten (SWOT Strengths; Weaknesses; Opportunities; Threats).
In het proces van het ontwikkelen van de organisatie visie wordt ook inhoud gegeven en invulling
gegeven aan de kernwaarden van de organisatie: haar normen en waarden.
De belangrijkste vragen bij de visie:
● Welke externe ontwikkelingen zijn belangrijk voor ons (kan ook gebruik gemaakt worden van
de DESTEP)
● Wat zijn onze ambities op langere termijn?
● Wat willen we bereiken?
● Hoe ziet onze toekomst eruit? En die van de concurrenten?
● Waar staan we voor? Wat is essentieel in onze houding? En waar geloven we in? Wat zijn
onze waarden en normen?
Nadat de missie en de visie zijn bepaald is het belangrijk om vast te stellen hoe de organisatie die
visie wil gaan bereiken, met andere woorden vast te stellen wat de organisatie wil bereiken (bepalen
van doelstellingen) om vervolgens die doelstellingen uit te werken in scenario’s, maatregelen of
, verbeteracties waarmee concreet wordt toegewerkt aan het realiseren van de bepaalde
doelstellingen. Dit geheel vatten we samen onder de noemer strategie van de organisatie. Onder
strategie verstaan we dus het geheel; van plannen of acties die de organisatie gaat ondernemen om
de van tevoren omschreven doelstellingen te bereiken. In de meeste organisaties wordt een strategie
voor een periode van drie tot vijf jaar ontwikkeld. Vragen bij de strategie:
● Wat zijn de resultaten die we willen bereiken?
● Welke meetbare resultaten willen we wanneer bereikt hebben?
● Hoe willen we deze concrete resultaten bereiken?
● Welke acties of maatregelen gaan we hiervoor ontwikkelen?
● Welke resultaten zijn realiseerbaar met de resources waarover we kunnen beschikken.
De strategie van een organisatie wordt jaarlijks uitgewerkt in jaarplannen en een begroting, en heeft
zijn weerslag op de bouwstenen van de (fysieke) organisatie. Een van die bouwstenen betreft het
personeel binnen de organisatie: directie, management en medewerkers.
Hoofdstuk 2
Invloed op ontstaat/ontwikkeling van personeelsbeleid en personeelsmanagement:
- Taylorisme: productiesysteem met een laag gehalte van modern personeelsbeleid, waarbij
de mens als productiefactor als alle andere beschouwd.
- Invloed van de overheid
- Ontstaan van bedrijfsverenigingen.
1945-1960 Ad-hoc basis. Activiteiten op het gebied van personeel-ondergeschikt aan technische en
economische beleid. Oplossen van problemen op het moment dat ze zich voordoen.
Efficiënt mogelijk inzetten van de factor arbeid.
1960-1980 Beleid: bevorderen van de wereld van de evenwicht tussen de doelstelling van de
medewerker en de organisatie. Sociaal beleid. Werving- en selectie focus.
Hoofdthema: Democratisering & ontplooiing. Respectievelijk verbreding (intern)
en verdieping (extern) van het personeelsbeleid.
1980-2005 Teruggang op omvang en specialisme v/d personeelsafdeling. No-
nonsense beleid – doel en resultaatgericht werken. Grotere instroom
hoogopgeleiden/meer diversiteit op de werkvloer. Motto: terug naar de lijn: personele factor moet
gemanaged worden > voedingsbodem HRM. (Centraal denken over modern personeelsbeleid).
Arbeid staat niet meer centraal wisselwerking tussen personeel, organisatie en samenleving.
Aandacht voor strategische kant personeelsaangelegenheden. Lijn Verantwoordelijkheden.
Toenemende druk op kostenbesparing.
- Economische recessie (economische krimp)
- Toenemende invloed aandeelhouders
- Toenemende mogelijk ICT
(Managementselfservice/MSS)
Toename in het zelf ordenen van het managen d.m.v. apps/ ICT systemen (bij managers)
(employee self service)
Toename in het beheren van eigen gegevens d.m.v. apps/ICT systemen
, Invloed op HRM .
ICT mogelijk analyses te verrichten.
2005-2015 Veranderd naar SSC’s. Shared Service Centers organisatie laat delen van het HR-werk
(administratief) op een plek binnen organisatie laat uitvoeren. Mensen, informatie, diensten
etc zoals de Randstad.
Toekomst De tijd van duurzame inzetbaarheid is aangebroken. Medewerkers moeten in staat
zijn om mee te bewegen en dat leren en ontwikkelen gewoon is en erbij hoort.
Humanresourcesmanagement betekent letterlijk : beheer van menselijke productiemiddelen.
Aan humanresourcesmanagement worden 5 labels gehangen:
1. Medewerkers zijn kosten en baten binnen een organisatie
2. Lange termijn visie op het gebied van personeelsbeleid
3. Het personeel is ook lijnverantwoordelijkheid, niet alleen voor personeelsfunctionarissen
4. Integratie van personeelsbeleid met het strategisch beleid van de organisatie (verticale
integratie)
5. Afstemming van personeelsinstrumenten
Het strategisch beleid van de organisatie beïnvloedt het gevoerde personeelsbeleid en andersom.
Stappenplan voor strategisch personeelsmanagement:
● Voorbereiding
● Organisatieprofiel
● Dominante thema’s
● Inrichting personeelsmanagement
● Actieplan
● Uitwerking en invoering
Het human-relations model is gericht op het verhogen van tevredenheid aan ondergeschikten door
hem inspraak te geven bij bepaalde beslissingen (participatie). Zo wordt een verminderde weerstand
en een grotere instemming met de formele hiërarchie beoogd.
Hoofdstuk 3
Lijnorganisatie: klassieke organisatievorm. Hiërarchische organisatie waarbij leiding gegeven wordt
via de lijn.
Lijn-staforganisatie: de straf diensten ondersteunen en adviseren de lijnmanagers.
Het managen van human resources is een van de belangrijkste taken van de hedendaagse manager.
Welke taken de HR-adviseur in een organisatie uitvoert zijn divers en kunnen ook per organisatie
verschillen. De omvang en de volwassenheidsfase zijn hierop van invloed.
Ulrich
Ulrich presenteert in 1997 een model dat door vele organisaties en zeker ook adviesbureaus werd en
nog steeds wordt omarmt. Om meerwaarde te creëren en resultaten te bereiken, moeten HR-
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper Rijen. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 67096 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen