Duurzaam Strategisch HRD
Kennistoets
2019/2020
Leerjaar 2
Kwartiel 1
In deze samenvatting is gebruik gemaakt van onderstaande literatuur:
Boek: hoofdstuk 1:Trends en Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt (Fit for the
Future (Detaille, 2018)
Boek: hoofdstuk 5: Skills for the future. (Fit for the Future (Detaille, 2018)
Boek hoofdstuk 7: Slim sleutelen aan ‘futureproof’ werk op een arbeidsmarkt in
taken. (Fit for the Future (Detaille, 2018)
Artikel: Je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden (Van Vuuren, 2011)
Artikel: Human Resource beleid, duurzame inzetbaarheid en oudere werknemers
(Kooij, Dikkers, Jansen en Van den Broek, 2010).
Artikel: Het Job Demand-Resources model: overicht en kritische beschouwing
(Taris en Schaufelie, 2013)
Artikel: Zelf Determinatie Theorie: kwalitatief goed functioneren op de werkvloer.
(Van den Broeck en Steenkiste, 2009)
Artikel: HRM gericht op werknemersvitaliteit: een route naar duurzame
afdelingsprestaties? (Dorenbosch, 2010).
Artikel: A competence based and multidimensional operationalization model of
employability (van de Heijde en van der Heijden, 2006)
Artikel: Employability en individuele ontwikkeling op het werk (van Dam, 2006).
Interview met Mark Savickas over carreerconstructiontheory (Post, 2006).
Artikel: Employability: review en research prospects (Guilbert, 2016)
Artikel: Duurzame inzetbaarheid en een leven lang leren (Van Vuuren, Caniels &
Semeijn, 2011).
Artikel: Het effect van opleiding en training op de duurzame inzetbaarheid van
medewerkers (Van Vuuren, Stoffers en Lancee, 2018).
Boek: hoofdstuk 4: Handboek Leren en Ontwikkelen in organisaties
Boek: hoofdstuk 5: Handboek Leren en Ontwikkelen in organisaties
Boek: hoofdstuk 6 Handboek Leren en Ontwikkelen in organisaties
Boek: hoofdstuk 7: Handboek Leren en Ontwikkelen in organisaties
Boek: hoofdstuk 1:Trends en Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt (Fit for the Future
(Detaille, 2018)
1.1 Inleiding
De arbeidsmarktis continu in beweging.
Trends arbeidsmarkt:
- Vergrijzing
- Flexibilisering
- Digitalisering
- Technologisering
Leiden tot een andere verdeling van werk en productie.
Organisaties zullen steeds vaker in meer of mindere mate moeten reorganiseren om deze
uitdagingen aan te kunnen en optimaal in vorm te blijven. Verandering is de nieuwe norm
en onzekerheid is de enige zekerheid.
1.2 Samenstelling van de beroepsbevolking
In de tweede helft van de 20ste eeuw groeide de bevolking van tien naar zestien miljoen
mensen. Het aantal jongeren is stabiel gebleven maar het aantal ouderen (6o-plussers) is
enorm gestegen. Het aantal jongeren bleef min of meer stabiel terwijl het aantal
Nederlanders in de werkzame leeftijd groeide met bijna 80 procent. De werkende
populatie bestaat voornamelijk uit 45-plussers.
,1.3 De arbeidsmarkt in beweging
Nederland behoort tot de koplopers in Europa wat betreft het bbp (bruto binnenlands
product) per inwoner, productiviteit en arbeidsparticipatie. Nederland heeft op dit
moment een van de laagste werkloosheidspercentages van Europa samen met Duitsland.
In de zorg, ICT, het onderwijs en de bouw is het tekort aan mensen al enige tijd voelbaar.
Het is belang rijk dat sectoren en organisaties een strategische visie ontwikkelen ten
aanzien van leren en ontwikkelen voor nu en in de toekomst. Jaarlijkse gesprekken met
individuele medewerkers en werkgevers over wederzijdse verwachtingen met betrekking
tot inspanningen, ondersteuning, scholing en andere ontwikkelingsmogelijkheden is
daarbij van belang.
Kwetsbare doelgroepen zoals:
- Flexwerkers
- Laaggeschoolde medewerkers
- Werknemers die vallen onder de Participatiewet
Beschikken meestal niet over de HR-middelen om te kunnen werken aan hun
employability en duurzame inzetbaarheid, terwijl het juist van groot belang is dat
mensen voldoende zijn toegerust en over de juiste vaardigheden beschikken om
duurzaam op de arbeidsmarkt te kunnen deelnemen en volwaardig te kunnen
participeren in de maatschappij.
1.4 Leven lang ontwikkelen
Alleen mensen die een leven lang investeren in hun eigen kunnen, zijn weerbaar op de
arbeidsmarkt van de toekomst. Mensen zijn in toenemende mate verantwoordelijk voor
de eigen duurzame inzetbaarheid, maar werkgevers, overheidsinstellingen en de
overheid hebben 00k een belangrijke rol hierin.
1.5 De toekomst van werk en het werk van de toekomst
De verwachting is in dit tijdperk dat de grote dynamiek op de arbeidsmarkt en de
technologische ontwikkeling andere skills van werkenden vraagt dan vijftigjaar geleden.
De vierde industriële revolutie wordt gekenmerkt door verdere robotisering en
automatisering waarin nieuwe mogelijkheden ontstaan door de verbinding van internet
en zijn gebruikers, (internet of things), gedreven door kleinere en krachtigere sensoren,
mobiel internet, machine learning, algoritmes, big data en kunstmatige intelligentie
Op korte termijn zullen ook de toenemende capaciteit van computers, big data, cloud
technologie en het internet of things hun invloed doen gelden.
Later krijgen volgens de voorspellingen ook kunstmatige intelligentie, machine learning,
robotica en autonoom transport en biotechnologische ontwikkelingen grote invloed op de
arbeidsmarkt.
65 procent van de kinderen die nu start op het basisonderwijs zal werken in banen die we
nu nog niet kennen. De introductie van nieuwe technologie heeft grote impact op het
belang van leren en blijven leren en op de ontwikkeling van generieke skills aangezien
routinematige taken steeds meer door robotisering overgenomen zullen worden
1.6 Exponentiële organisaties en de VUCA World
Een exponentiele organisatie is een organisatie waarvan de impact (of opbrengst)
disproportioneel groot is -ten minste tienmaal groter - vergeleken met gelijksoortige
organisaties, door het gebruik van nieuwe organisatietechnieken die verschillende
technologieën inzetten. Exponentiele organisaties worden gekenmerkt door een snel
veranderbare externe omgeving, oftewel VUCA World. De afkorting VUCA staat voor:
Volatile [snel veranderend), Uncertain (onvoorspelbaar), Complex (complex), Ambiguous
(vaag). Veel sectoren en organisaties krijgen vroeg of laat te maken met innovaties die
de bestaande werkprocessen, inhoud van het werk en concurrentieverhoudingen
fundamenteel kunnen veranderen.
, 1.7 De toekomst van werk
De kern van de toekomst van werk en als zodanig de HR-functie zal worden aangedreven
door de vijf verschillende krachten:
1. Technologische ontwikkelingen
2. Globalisering
3. Demografie en levensduur
4. De samenleving
5. Duurzaamheid en energiebronnen (transitie)
Het Future of Work Consortium heeft op basis van het denken in de context van het 5-
krachtenmodel de volgende drie ontwikkelingen (verschuivingen) gesignaleerd m.b.t. de
toekomst van werk om relevant te blijven. Deze zijn:
- Intellectueel kapitaal
- Sociale kapitaal
- Emotioneel kapitaal
1.8 Take-home messages
De benoemde uitdagingen hebben te maken met basale randvoorwaarden om sociale
innovatie binnen organisaties teweeg te brengen.
1. Het stimuleren van wendbaarheid en flexibiliteit van werknemers (53 procent).
2. Het innovatief vermogen van een organisatie en het vermogen om
probleemoplossend te werk te gaan (42 procent).
3. Het stimuleren van de samenwerking zowel binnen als buiten de organisaties
aangezien bedrijven steeds meer een netwerkorganisatie zijn (39 procent).
Boek: hoofdstuk 5: Skills for the future. (Fit for the Future (Detaille, 2018)
5.1 Inleiding
Nederland zal het verdienvermogen moeten versterken. Dit betekent dat we toekomstige
kansen moeten gaan benutten en bedreigingen het hoofd bieden. Belangrijk hierbij is om
de infrastructuur, instituties en menselijk kapitaal in te zetten zodat er ingespeeld kan
worden op veranderende omstandigheden. Nu worden cognitieve routinematige taken
geautomatiseerd.
Automatisering, robotisering, digitalisering, globalisering, individualisering van de
klantvraag en nieuwe productietechnieken zoals 3D-printen hebben bijna ongemerkt een
aardverschuiving teweeggebracht: de Vierde Industriële Revolutie. Apparaten en
productiesystemen kunnen met elkaar praten zonder menselijke interface.
De volgende aspecten zijn belangrijk bij dit tijdperk:
- Vergaande digitalisering van product en procesinformatie.
- Nieuwe maak-technologie als industrieel robotica, 3D-drukwerk en gedrukte
elektronica.
- Vergaande integratie en verbinding van productieapparatuur en mensen in een
waardeketen (Actieagenda Smart Industry, 2015).
Door bovenstaande ontwikkelingen verschuift het accent van de productie van
standaardproducten naar de ontwikkeling en circulatie van kennis (Thijs et al., 2014).
Het leren van leerlingen en medewerkers zou daarom ook vooral gericht moeten zijn op
het ontwikkelen van praktische en sociale vaardigheden (procesgericht) en niet alleen
gericht moeten zijn op kennisverwerving (productgericht). Leerprocessen verschuiven
daarmee van iets weten naar leren hoe je iets te weten kunt komen en hoe je dat op een
effectieve manier kunt doen (probleemoplossend denken). Door de toenemende
globalisering en het effect hiervan op de internationale organisaties meer
aanpassingsvermogen te laten zien. Om de concurrentiepositie behouden ofte versterken
en toegevoegde waarde te leveren, is het belangrijk voor een organisatie dat tijdens
organisatieontwikkelingen en werving & selectie nu al rekening wordt gehouden met de
vaardigheden die voor de toekomst van belang zijn.
