Een samenvatting van het boek HR Analytics waarde creëren met datagedreven HR-beleid. In dit hoofdstuk worden de volgende hoofdstukken behandeld: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 8, 9, 10, 11 en 13. Met o.a. dit boek heb ik mijn tentamen gehaald.
HR-analytics
Hoofdstuk 1.1 Een overzicht van begrippen
Pas als HRM informatie aanlevert over de effectiviteit van organisatieveranderingen en de impact
van HR op de organisatie en de mensen, die daarin werken, dan komt zij aan tafel waar
beslissingen over de organisatie worden genomen.
Beleidsinformatie dit is informatie waarmee we kennis nemen van strategische zaken om het
personeelsmanagement op af te stemmen, te evalueren en waar nodig bij te sturen. Deze
cijfermatige informatie groeperen we rondom dominantie thema’s.
Dominante thema’s vraagstukken die zijn ontleend aan de strategie van de organisatie.
Voorbeelden van dominante thema’s: internationalisering, kostenreductie, het borgen van
strategische kennis door het langer binden van kritische personeelsgroepen.
Het oplossen van dominante thema’s vormt de bijdrage van het personeelsmanagement aan de
realisatie van de ondernemingsdoelstellingen. Dit wordt verwoord in het personeelsbeleidsplan en
koppelen daar onderzoekinformatie en kwantitatieve doelstellingen aan.
Hoofdstuk 1.3 HR-Analytics: wat verstaan we eronder?
Wat verstaan we onder HR-Analytics?
Dat je als organisatie zoveel mogelijk informatie over je medewerkers wilt hebben en die optimaal
benut om betere beslissingen te nemen en zo de plannen en doelstellingen van de organisatie te
realiseren.
Wat combineert HR-Analytics?
Kennis en technieken uit verschillende vakgebieden. Met name zijn dit: personeelswetenschappen,
arbeids- en organisatiepsychologie, bedrijfskunde, statistiek, data-analyse en informatica.
Figuur: HR-Analytics is een combinatie van vakgebieden.
Je verzameld personeelsgerelateerde data, deze worden gecombineerd met data over succesvolle
innovaties. Hierop worden statistische analyses uitgevoerd, waaruit inzicht wordt verkregen over
de kans dat specifieke eigenschappen bij medewerkers leiden tot excellente prestaties.
Welke termen rondom HR-Analytics zijn er nog meer?
People Analytics, Workforce Analytics, Talent Analytics en Advanced Analytics.
Definitie HR-Analytics volgens het boek
Het systematisch en met behulp van data gedreven technieken vertalen van ontwikkelingen binnen
het menselijk kapitaal van de organisatie in gevolgen voor de toekomst, en het kwantificeren en
voorspellen van de impact hiervan op de organisatieactiviteiten, met als doel het verbeteren van
het individuele en het collectieve gedrag en de prestaties van de medewerkers en de prestaties van
de organisatie als geheel.
Wat wordt verstaan onder HR-Metrics?
Het in meetbare eenheden beschrijven van de personeelsgerelateerde kenmerken van de
organisatie. Oftewel het rapporteren van de status hiervan op enig moment.
,Hoofdstuk 1.4 Gedrag voorspellen in een stroomversnelling
Wat levert (HR)-data op?
Een nauwkeurigere voorspelling van ons gedrag. Zo kan hiermee ook het gedrag van medewerkers
beter worden voorspeld. En kan het HR-beleid hierop aangepast worden.
Hoofdstuk 1.5 Van traditionele data tot big data
Er is op dit moment veel aandacht voor big data. Dit komt onder andere door de komst van
zoekmachines en social media. Big data methoden zullen de komende jaren dan ook steeds vaker
gebruikt worden voor HR-Analytics.
Data verwijst naar een beschrijving van iets dat je vastleggen, ordenen, verzamelen,
analyseren.
Dataficeren het omzetten van een verschijnsel in een en gekwantificeerde vorm. Oftewel het
op een rij zetten van verzamelde data.
Primaire data gegevens die een onderzoeker speciaal voor een onderzoeksproject ontwikkelt of
verzamelt. Dit is duur en tijdrovend. (bijv. door steekproef)
Secundaire data bestaande gegevens die door een ander zijn verzameld en voor andere doelen
dan waarvoor de onderzoeker ze wil gebruiken. (bijv. database met klantengegevens van een
bedrijf)
Big data heeft betrekking op dataverzamelingen van miljoenen of zelfs miljarden gegevens.
Door internet en de ontwikkeling van zoekmachines worden de gegevens in een steeds ruimere
mate beschikbaar en toegankelijk.
Als je over big data beschikt, dan heb je geen steekproef meer nodig. Je analyseert de data.
Wat is het verschil tussen traditionele data en big data?
Bij traditioneel worden er duizenden primaire/secundaire data geanalyseerd en bij big data
miljoenen of miljarden.
HR-Analytics en Big Data
Je kan berekenen welke medewerkers er bijvoorbeeld als eerst aan toe zijn om een nieuwe
uitdaging te krijgen. Hier kunnen ook de risicokansen berekent worden bijvoorbeeld welke
medewerkers het eerst zullen vertrekken.
Hoofdstuk 1.8 Hoe gebruikt HR data en informatie tot op heden?
Waarom zetten weinig bedrijven HR-Anlytics in?
het gaat om het bedenken van de juiste, slimme vragen en niet persé over het zoeken naar de
goede meetinstrumenten of goede data. Het bedenken van strategische vragen is vaak moeilijk.
Hoofdstuk 1.9 De potentie van HR-Analytics voor HR
HR-Analytics kan er onder andere voor zorgen dat bedrijven kunnen onderzoeken waarom er veel
verzuim is of waarom er veel verloop is. Daarnaast kan er door data gekeken worden wat de relatie
is tussen specifieke gedragskenmerken van medewerkers en de waardering van de desbetreffende
diensten door de klanten.
Hoofdstuk 1.10 Urgente HR-thema’s om aan te pakken
Wat zijn urgente HR-thema’s waar HR-Analytics aan kan bijdragen?
1. Duurzame inzetbaarheid, persoonlijke ontwikkeling en interne mobiliteit
2. Verzuimrisico’s beheersen en verlagen van verzuim
3. Kosten beheersen en besparingen realiseren
4. Kwaliteit verbeteren en service verhogen
5. Performancemanagement verbeteren
6. Strategische personeelsplanning
7. Recruitment c.q. werving en selectie
8. Talentmanagement
9. Retentie en het voorkomen van ongewenst verloop
10. De onderlinge samenwerking verbeteren
Deze lijst kan gemakkelijk uitgebreid worden met elk denkbaar thema.
, Hoofdstuk 2.2 Vijf belangrijke voordelen van HR-Analytics
De vijf belangrijke voordelen van HR-Analytics
1. Direct kunnen bijdragen aan de organisatiedoelstellingen
Een bedrijf kan alleen blijven groeien en concurreren met medewerkers die hier optimaal
aan bijdragen. Dit kan door het profiel van de ideale kandidaat in kaart te brengen en
daarop kandidaten te selecteren. HR draagt hier rechtstreeks aan bij.
2. Besparen van tijd en kosten en het inrichten van snellere processen
Maak het selectieproces zo veel mogelijk automatisch. Dit zorgt voor minder mensenuren
en het is sneller door de huidige ICT-systemen duren selecties maar een paar seconde.
3. Betrouwbare prognoses kunnen maken
Met behulp van gevonden verbanden kunnen voorspellingen worden gedaan over het effect
van veranderingen en nieuw beleid. Bijv. het aanpassen van profielen en selectiecriteria
door gevonden resultaten.
4. Nauwkeuriger inzicht verkrijgen in de interen organisatieprocessen
Door het analyseren van karakteristieken van medewerkers, krijgt de organisatie inzicht in
welke daarvan het meeste bijdragen aan goede prestaties bij deze organisatie. (HR-
Analytics geef inzicht in succesfactoren binnen de organisatiecontext)
5. Vergroten van de betrouwbaarheid van beslissingen
Veronderstellingen en vooroordelen spelen een minder grote rol. De sollicitanten vullen een
online vragenlijst in en daardoor worden ze door recruiters beoordeeld op hun
eigenschappen die de kans op succes bij het bedrijf vergroten.
Hoofdstuk 2.3 Behoefte aan evidence based HR-beleid
Wat is een belangrijk effect van HR-Analytics?
Het bevorderen van betrouwbare, consistente besluitvorming.
Waar draagt HR-Analytics aan bij?
Aan het nemen van beslissingen die gebaseerd zijn op feitelijke informatie, dus aan de effectiviteit
van processen, van het HR-beleid en van de organisatie.
Hoe helpt HR-Analytics de besluitvorming te verbeteren?
1. Het leidt tot betrouwbaardere kennis, gebaseerd op feitelijke gegevens
2. Het vermindert de subjectiviteit in beoordeling en besluitvorming
Hoofdstuk 2.4 Betrouwbare kennis op basis van feiten
Waar kunnen managers/leidinggevenden hun beslissingen op baseren?
Op een systematische afweging en daarvoor gebruik maken van objectieven en feitelijke
informatie. (bijv. proefondervindelijk verkregen kennis, zoals wetenschappelijk onderzoek,
gebruiken om het gedrag van medewerkers in te schatten.)
Waarom blijft het toch onzeker of het management in de specifieke context van de
organisatie de kans op bijv. verloop hierbij optimaal beperken?
De toepasbaarheid in concrete situaties van het wetenschappelijk onderzoek kan worden betwist en
is niet altijd optimaal.
Waar kan onderzoek niet altijd rekening mee houden?
Kan niet altijd rekening houden met factoren die doorslaggevend zijn voor het feitelijk gedrag van
medewerkers.. veel resultaten uit wettenschappelijk onderzoek missen praktische realiteit.
Organisaties verschillen van elkaar. Eigenschappen die een medewerker in de ene organisatie
minder laten presteren, hoeven dat effect in de andere organisatie niet te hebben. Ook kan wat er
in een bepaald jaar speelt, een paar jaar later weer zijn afgezwakt.
Hoe ondervangt HR-Analytics dit?
Door data te gebruiken die betrekking hebben op de specifieke situatie en organisatiecontext in
een gegeven periode, op de specifieke medewerkers en de prestaties van de organisatie zelf.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper esmequint. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,99. Je zit daarna nergens aan vast.
