Integraal personeelsmanagement samenvatting
Hoofdstuk 6/7/8/9/10/11
, Integraal personeelsmanagement samenvatting hoofdstuk 6
Motivatie en leidinggeven
6.1 Wat bezielt mensen?
Motivatie: het gaat om een combinatie van factoren, die aan de ene kant met de persoon zelf te maken hebben
(drijfveren, bevlogenheid, ambities en capaciteiten) en aan de andere kant met de situatie waarin iemand zich
bevindt (kansen, ondersteuning en groepsgenoten)
Motivatiefactoren: heeft voor een deel te maken met de persoon zelf en een deel met de situatie waarin de
persoon zich bevindt. Al die factoren zijn verantwoordelijk voor het ontstaan van gedrag.
Intrinsieke motivatie: we worden gemotiveerd door het gedrag zelf. Motivatie komt uit de persoon zelf. Je wilt iets
zelf graag en niet omdat hier bijvoorbeeld een beloning aan vastzit.
Extrinsieke motivatie: iemand wordt gemotiveerd door iets van buitenaf. Denk aan geld, status, een
schouderklopje etc. Je werkt dan bijv. meer voor het geld en minder omdat je het werk nu zo leuk vind.
Arbeidsmotivatie: gaat over alles (intrinsiek en extrinsiek) dat ons motiveert om zo te werken dat we de doelen
die we moeten behalen, ook behalen.
Een organisatie moet zorgen dat er een goede match is tussen de factoren.
Intrinsieke factoren kunnen bijvoorbeeld worden beïnvloed door medewerkers zorgvuldig te selecteren, zodat hun
drijfveren passen bij de te verrichten taak. Extrinsieke factoren kunnen worden beïnvloed door de prestaties van
de medewerkers op waarde te schatten en ze passend te belonen.
6.2 Theorieën over motivatie
Motivatietheorieën zijn als volgt in te delen:
1. Inhoudstheorieën: proberen vast te stellen welke menselijke drijfveren en behoeften er zijn die aanzetten
tot gedrag en die ook verschillen tussen mensen kunnen verklaren.
2. Procestheorieën: proberen vooral een antwoord te geven op de vraag hoe het proces van motivatie tot
gedrag verloopt.
A Inhoudstheorieën: hierbij kijk je naar de sociale behoefte van mensen, de behoefte om zichzelf te ontplooien en
de grote hoeveelheid verschillende menselijke behoeften (variatie)
1 Scientific Management: gehele werkproces werd in deelprocessen uiteen gelegd. Medewerkers moesten taken
volgens regels uitvoeren en werden daarvoor beloond.
- Er werd vanuitgegaan dat mensen werden gemotiveerd door geld tijdens het verrichten van taken.
- Stroming ging ervan uit dat de mens een rationeel berekenend wezen is.
- Hawthorne experimenten: lieten zien dat mensen door voldoende aandacht beter gingen presteren.
2 Human Relationsbeweging: stroming gaat ervan uit dat mensen sociale wezens zijn die aandacht en steun van
anderen nodig hebben. Er kwam door deze stroming aandacht voor sociale behoeften van werknemers en sociale
processen die spelen in organisaties (ruzies, samenwerken etc.)
- Mensen werken niet alleen voor geld, maar hebben emoties en zoeken vriendschappen/relaties met
anderen die zijn gedrag tijdens werk beïnvloeden.
- Werknemers vormen groepen met eigen normen, kenmerken, bindingen en opvattingen.
- Wanneer de leiding van een organisatie het gedrag van medewerkers wil sturen, dan moet ze rekening
houden met de sociale wensen en behoeften.
,3 Theorie van Maslow: theorie die gaat over verschillende niveaus van behoeften van mensen.
1. Fysiologische behoeften: basisbehoeften. Behoefte aan eten en drinken, slaap en seks.
2. Geborgenheid: behoefte aan een veilige omgeving, onderdak, bescherming, orde.
3. Sociale behoeften: behoefte aan liefde, vriendschap, erbij horen, familie, genegenheid.
4. Waardering: behoefte aan status, erkenning, respect van en voor anderen, zelfwaardering.
5. Zelfverwezenlijking: behoefte aan zelfontplooiing, creativiteit, problemen oplossen, ethiek,
onbevooroordeeld, jezelf kunnen zijn.
De behoeften volgen elkaar op, een mens streeft een behoefte uit de volgende categorie pas na wanneer de
behoefte uit de lagere categorie is bevredigd. Wetenschappers zeggen ook wel dat deze theorie niet klopt en dat
mensen verschillende behoeftes tegelijkertijd kunnen hebben.
4 Dissatisfiers en motivatoren van Herzberg: Frederick Herzberg zegt dat tevredenheid en ontevredenheid op het
werk door twee verschillende typen factoren worden bepaald:
- Context- of hygiënefactoren: dit zijn factoren als beloning, status, zekerheid en arbeidsomstandigheden.
Wanneer een medewerker deze niet heeft, wordt hij ontevreden. De factoren ontbreken dus worden ook
wel dissatisfiers genoemd (omdat de persoon dus ontevreden is)
- Motivatoren: hiertoe behoren motivatiefactoren als uitdaging, erkenning, verantwoordelijkheid en
groeimogelijkheden die het werk biedt. Als deze factoren aanwezig zijn, dan is de medewerker tevreden
(satisfied) deze factoren noem je dan ook wel satisfiers.
5 Variatie in menselijke behoeften volgens David McClelland (extra): mensen verschillen van elkaar door het
hebben van 3 verschillende behoeften
1. De prestatiebehoefte: behoefte om uitdagende taken tot een goed eind te brengen. Mensen hebben er
veel voor over om te laten zien dat zij een uitdagende taak aankunnen.
2. De behoefte aan sociaal contact: behoefte om relaties en vriendschappen in het werkveld aan te gaan.
3. De behoefte aan macht: behoefte om de regie te voeren over eigen taken en de taken van anderen.
B Procestheorieën: we kijken hierbij hoe motivatie tot stand komt: het motivatieproces.
1 De verwachtingstheorie van Vroom: theorie verklaart waarom mensen wel kiezen voor het ene gedrag en niet
voor het andere. Gaat ervan uit dat mensen dat niet zomaar doen, maar dat ze daar slim over nadenken (een
cognitief berekend beoordelingsproces) factoren die hierbij een rol spelen:
1. De succesverwachting: zal het mij lukken om mijn doelen te behalen?
2. De instrumentaliteit ofwel de opbrengst van het gedrag: levert het gedrag een beloning op?
3. De valentie ofwel de waarde van de beloning: hoe waardevol vind ik de beloning?
De motivatie om een doel na te streven ontstaat door deze 3 factoren met elkaar te vermenigvuldigen. Als één van
de factoren nul is (dus ontbreekt), zal de motivatie om een doel na te streven ook nul zijn.
Prestatiebeloningen: beloningen die afhankelijk zijn van het resultaat dat iemand levert. Hoe beter het resultaat,
hoe hoger de beloning. Prestatiebeloningen werken volgens Vroom alleen als aan voorwaarden is voldaan:
1. Er moet een relatie zijn tussen inspanning en resultaat: de uitvoerder moet ervan overtuigd zijn dat
wanneer hij harder werkt en zich meer inspant, er daadwerkelijk ook betere resultaten worden gelevert.
2. De beloning moet duidelijk zijn: het verband tussen prestaties en de toegekende beloning moet heel
duidelijk zijn voor de persoon in kwestie.
3. De medewerker moet de beloning op prijs stellen: hoe waardevol een beloning is verschilt per persoon,
de een vind een auto van de zaak mooi, de ander is blij met meer vrije tijd. Stem hierop af.
4. De medewerker moet de juiste vaardigheden en bekwaamheden hebben: medewerkers moeten genoeg
kennis en kunde in huis hebben om taken goed uit te kunnen voeren. Zo niet? Dan moet hier eerst aan
gewerkt worden.
5. De rol van de medewerker moet duidelijk zijn: medewerker moet weten wat van hem verwacht wordt,
alleen dan kunnen ze doen wat ze moeten doen.
, 2 De vergelijkingstheorie van Adams: ook wel billijkheidstheorie genoemd. Gaat over de vraag waarom een
persoon besluit om iets wel of niet te doen. Het gaat er bij deze theorie vooral om dat mensen de beloning die zij
hebben gekregen, vergelijken met wat andere krijgen om te zien of de beloning hoog genoeg is voor de prestaties
die zij hebben geleverd.
Vergelijking met anderen staat hierbij centraal, dit kan op de volgende manieren:
1. Mensen vergelijken de beloning en de inspanningen die ze daarvan leveren met die van anderen.
2. Als hun beloning en inspanningen vergeleken met andere te hoog/te laag zijn, dan voelen zij zich
ongemakkelijk.
3. Hoe sterker dat gevoel is, des te meer zullen ze hun best doen om het evenwicht te herstellen zodat het
weer ‘eerlijk’ is.
4. Een medewerker kan dus meer maar ook minder gaan doen om vergeleken met collega’s weer op het
juiste niveau te zitten.
Distibutieve rechtvaardigheid: gaat het om de vraag of individuele medewerkers de beloning zelf voor hun
inspanningen rechtvaardig vinden (in vergelijking met anderen)
Procedurele rechtvaardigheid: gaat het om de vraag of individuele medewerkers de manier waarop een
organisatie de opbrengsten of beloningen verdeelt wel rechtvaardig vinden.
Psychologisch contract: het geheel van wederzijdse verwachtingen (zowel expliciet als impliciet) over rechten en
plichten waaraan een werknemer en een werkgever denken gehouden te zijn. Verwachtingen over wat de ander
moet doen, moet weten, moet kunnen etc.
3 De goalsetting-theorie van Locke en Latham: medewerkers worden vooral gemotiveerd door het stellen van
doelen. Die doelen moeten dan wel bepaalde eigenschappen hebben:
- Moeilijk maar haalbare doelen: de doelen moeten uitdagen, maar niet zo moeilijk dat ze niet haalbaar
zijn.
- Doelen moeten specifiek zijn: niet algemeen. Het resultaat dat bereikt moet worden moet zo duidelijk
mogelijk zijn beschreven.
- Na het werk feedback krijgen: over medewerkers hun inspanningen en resultaten, hierdoor blijven ze
gemotiveerd.
Als mensen zich onrechtvaardig behandeld voelen, dan kan dat leiden tot minder tevredenheid, en zullen ze zich
minder inzetten en minder betrokken voelen. Tevredenheid is een gevolg van een goede prestatie.
Van de goalsetting-theorie kun je leren dat:
- Doelen die men aan werknemers stelt uitdagend, specifiek en haalbaar moeten zijn;
- Feedback over het werk en prestaties belangrijk is;
- Belonen en beoordelen als manieren om mensen te motiveren niet altijd goed werkt, wanneer dit
onrechtvaardig gebeurt kan het mensen zelfs demotiveren.
4 De zelfbeschikkingstheorie van Ryan en Deci: is een mix van voorgaande theorieën. Wordt ook wel de
macrotheorie genoemd. Uitgangspunt is dat medewerkers drie natuurlijke basisbehoeften hebben, indien deze
bevredigd worden zal het optimale functioneren en de groei van een persoon bevorderd worden. De drie
basisbehoeften zijn:
1. Het gevoel effectief te zijn in de omgang met de sociale omgeving en het ervaren van de mogelijkheid om
de eigen competenties te (kunnen) benutten. Gaat om vertrouwen in eigen capaciteiten.
2. Het gevoel verbonden te zijn met anderen, van zorgen en verzorgd worden, ergens bij horen. Gaat om het
gevoel van veiligheid en het ervaren van een thuisbasis.
3. Het gevoel om het gedrag zelf te mogen bepalen, vanuit eigen interesses en waarden. De behoefte aan
autonomie.
