5.1 De eerste arbeidsmarkt en het neoklassieke denken:
Auxerre → De eerste arbeidsmarkt → Dagloners en landeigenaren ontmoeten elkaar
om arbeid te verkopen of in te kopen.
5.1.1 De neoklassieke benadering van arbeidsmarktwerking:
19e eeuw → Er waren grote fabriekshallen waar iedere ochtend een grote groep
arbeidskrachten zich verzamelden voor de poorten. Kenmerken:
• Iedereen doet hetzelfde werk en krijgt hetzelfde betaald.
• De vraag naar arbeid hangt negatief af van het loon. Bieden werknemers op
een bepaalde dag hun arbeid aan tegen een hoger loon dan zal de werkgever
minder werknemers uitnodigen om die dag te komen werken.
• Het aanbod wordt bepaald door de voorkeur van mensen voor vrije tijd en de
behoefte aan inkomen uit arbeid om in het bestaan te kunnen voorzien.
→ Zij veronderstellen homogene arbeid. Het maakt niet uit wie de arbeid verricht en
ze zijn uitwisselbaar. Daarnaast gaan ze uit van een markt waarop sprake is van
volledig vrije mededinging en waarin iedereen perfect geïnformeerd is. HRM is
geldverspilling.
5.1.2 Opvolgers van de neoklassieke arbeidsmarktbenadering:
Een werknemer weet niet wat zijn arbeid waard is en ook een werkgever blijft
onzeker over de kwaliteit van arbeid die hij inkoopt. Die onzeker gaf de aanleiding tot
een aantal varianten op de neoklassieke arbeidsmarktbenadering.
Zoektheorie:
Een werknemer kan niet de gehele arbeidsmarkt overzien en maar op een bepaald
aantal vacatures reageren. Hij zal gaan inventariseren wat zijn arbeid waard is. Hij
vergelijkt in dat proces het loon dat verschillende werkgevers hem aanbieden en
kiest daaruit het hoogste. Naarmate deze werknemers meer tijd investeert in zijn
zoekproces worden hem meer banen aangeboden. Het zoeken is echter ook
kostbaar, omdat een werknemer die zoekt geen inkomen verwerft.
→ Een werknemer zal beneden zijn marktwaarde instappen op de arbeidsmarkt en
vervolgens doorzoeken. Het loon dat iemand krijgt, verandert alleen als een
werknemer een hoger bod krijgt voor zijn arbeid en er dus een baanverandering
plaatsvindt.
Als werknemers onder hun marktwaarde instappen en vervolgens verder blijven
zoeken, heeft dat gevolgen voor de werkgever → De werkgever zal terughoudend
zijn in het doen van investeringen → Of hij stelt een proeftijd in.
,Matchingstheorie:
Er is sprake van zoekgedrag. Werknemers verschillen van elkaar in kennis,
vaardigheden en houding en ook elke werkgever is anders. De verschillen zijn niet
helder. Een match komt tot stand onder imperfecte informatie. De informatie van
beide partijen wordt echter ‘’perfecter’’ naarmate een dienstverband langer duurt. Is
er sprake van een slechte match, dan zal de arbeidsrelatie van korte duur zijn. Is er
sprake van een goede match, dan zal zich dat vertalen in een hoger loon.
De rol van HRM → Hoe kom je aan de juiste mensen? Bovendien is het van belang
om te voorkomen dat werknemers overstappen naar de concurrent. Scholing.
The Human-Capital Theorie:
• Deze theorie stelt dat mensen in hun kennis en vaardigheden investeren en
de een doet dat meer dan de ander, waardoor de arbeid die de ene
werknemer aanbiedt zal gaan verschillen van de arbeid die de ander aanbiedt.
• De ene werknemer leert gemakkelijker dan de ander en is dus het rendement
op de investeringen in kennis voor ieder individu verschillend.
• Arbeid is heterogeen.
De rol van HRM → Het is belangrijk om strategisch te investeren in de werknemers.
Werknemers zullen vooral investeren in generieke (in meerdere settings bruikbare)
trainingen omdat ze die ook bij andere werkgevers willen kunnen gebruiken.
Werkgevers zijn daarom terughoudend en dit wordt ook nog versterkt door
stroopgedrag van andere werkgevers. Sommige werkgevers azen namelijk op goed
getrainde werknemers, omdat ze er de voorkeur aan geven om niet zelf te investeren
in opleidingen.
Steeds meer mensen kiezen een baan op basis van inhoud en sfeer, en niet op basis
van salaris.
Het ontbreken van een verklaring voor het feit dat steeds meer mensen niet van
baan veranderen is aanleiding geweest voor een nieuwe benadering → De theorie
van de duale of de gesegmenteerde arbeidsmarkt.
5.2 Een nieuwe kijk op de arbeidsmarkt → Deelmarkten:
Segmentatietheorie → De arbeidsmarkt moet worden gezien als samenstel van
meerdere deelmarkten. Binnen die deelmarkten is er sprake van competitie, maar
tussen de deelmarkten is er geen competitie.
Mill & Cairnes → Zij legden de basis voor deze nieuwe theorie. Het zware werk wordt
tegen een laag loon verricht door mensen die op de arbeidsmarkt geen andere keuze
hebben.
• De sterke bedrijfstakken onderscheiden zich van de instabiele bedrijfstakken
doordat zij hogere lonen betalen en betere banen bieden.
, • Het aanbod is gesegmenteerd in de zin dat de sterke aanbieders voornamelijk
actief zijn op de betere markten en de zwakkere aanbieders veroordeeld zijn
tot de rest.
• Er is een gebrek aan mobiliteit tussen de deelmarkten.
• Er wordt bij veel beslissingen uitgegaan van groepskwalificaties. Dit wordt ook
wel screening genoemd.
5.2.1 Vakdeelmarkten:
Zij hebben betrekking op functies waarvoor een specifieke beroeps- of vakscholing
vereist is.
→ Deze beroepsgroepen zijn niet in competitie met elkaar en de mobiliteit tussen de
vakdeelmarkten is erg beperkt. Er is nauwelijks sprake van binding met een bedrijf.
• Instroom → Dit kan in principe plaatsvinden op alle niveaus in een organisatie.
• De verticale doorstroom → Dit zal plaatsvinden op basis van kennis en
ervaring.
• Uitstroom → Dit is problematisch wanneer er schaarste heerst.
5.2.2 Het ontstaan van de interne arbeidsmarkt:
Vroeger ontstond er een soort permanent contract tussen de werknemer en de
werkgever. Steeds meer werkgevers wilden zich verzekeren van een gegarandeerd
niveau van kennis bij een kern van vaste werknemers. Werkgevers gingen daarop
vaste werknemers in dienst nemen, in hen investeren en afspraken met hen maken
over hoe zij zouden werken. Op die manier konden de werkgevers controle
uitoefenen = De interne arbeidsmarkt.
Atkinson → Er was een kerngroep van vaste medewerkers en een perifere groep
medewerkers met een tijdelijk contract.
• Kerngroep → Hoogopgeleide werknemers in vaste dienst die een
vooropgesteld intern carrièrepad volgen. Zij zijn verzekerd van scholing.
• Flexibel → Zij hebben minder baanzekerheid. Minder toegang tot trainingen of
werken op wisselende werktijden.
De rol van HRM → Zij zorgen ervoor dat de juiste mensen deel gaan uitmaken van
de kern van de organisatie en dat de flexibele schil op orde blijft.
Een interne arbeidsmarkt is een arbeidsmarkt binnen een bedrijf. Zij worden
gekenmerkt door binnen de organisatie geldende regels en procedures. Hierbij zijn er
een viertal regels:
1. Regels voor baandefinitie → De beschrijving van een baan is aan verandering
onderhevig, omdat werkinhoud nu eenmaal kan veranderen door bijvoorbeeld
technologische vooruitgang.
2. Regels voor baanontwikkeling → Iemand werkt zich omhoog in de organisatie
door een vastgestelde ‘’baanladder’’. De regels en procedures voor
loopbaanontwikkeling zorgen mede voor het ontstaan van Lifetime
, Employment. Mensen blijven hun hele werkzame leven in hetzelfde bedrijf
werken.
3. Regels voor baanzekerheid → The Lifetime Employment geeft werknemers
baanzekerheid. Het geeft de werknemer een idee van de periode die hij zou
kunnen werken op een interne arbeidsmarkt.
4. Salarisregels → Het salaris op de interne arbeidsmarkt wordt vastgelegd in
loonschalen of loongebouwen. Het gebouw is een weerspiegeling van de
loonverhoudingen op de interne arbeidsmarkt. Langer werkzaam betekent een
hoger salaris.
Bijzondere kenmerken van de interne arbeidsmarkt:
• De prijs van arbeid op de interne arbeidsmarkt ontwikkelt zich afhankelijk van
de prijs van de arbeid op de externe arbeidsmarkt. Er ligt grote nadruk op
interne mobiliteit.
• Er zijn aangewezen plaatsen voor zijwaartse instroom, de zogenoemde ports
of entry.
• Promoties vinden plaats op basis van anciënniteit.
• De secundaire arbeidsvoorwaarden zijn gericht op het vertrek van
werknemers te ontmoedigen en loyaliteit aan het bedrijf te versterken.
• The Lifetime Employment.
• Er is sprake van een loongebouw met een relatie tussen loon en verblijfsduur.
De rol van HRM → Het maken en bewaken van de regels en procedures.
5.2.3 De beperkingen van een interne arbeidsmarkt:
Er is sprake van een grote mate van stroperigheid op de interne arbeidsmarkt door
de regels en procedures waardoor een organisatie niet in staat is snel te reageren op
ontwikkelingen in de omgeving. Verhoudingen liggen vast in regels en procedures
van een organisatie en na verloop van tijd zitten diezelfde verhoudingen ook vast
tussen de oren van de mensen op de Lifetime baanladder.
5.3 Het einde van de bedrijfsinterne arbeidsmarkt:
20e eeuw → Bedrijfsconcentratie → Bedrijven groeiden snel door verticale integratie.
Die mogelijkheden van internalisering maakte de mogelijkheden voor interne
baanmobiliteit steeds groter.
De jaren 80 → Internalisering = Externalisering → Steeds meer bedrijven trekken
zich terug op hun kernbezigheden en stoten andere taken af.
Externaliseringstrend → Dit is ingezet toen organisaties de nadelige gevolgen van de
stroperigheid van de interne arbeidsmarkt bemerkten. Mensen wilden af van alle
regels en procedures. Er zijn aanleidingen voor het stoppen van de interne
arbeidsmarkt:
5.3.1 Individualisering
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper maartjekr. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €3,99. Je zit daarna nergens aan vast.
