Een samenvatting van het vak Ontslagrecht wat gegeven wordt op Avans Hogeschool te 's Hertogenbosch bij de Minor Arbeidsrecht en Arbeidsrelaties. Bevat de hoofdstukken 2, 3, 4, 5 (m.u.v. 5.7 & 5.8), 6 (deels 6.2 & m.u.v. 6.3), 7, 8, 9, 10, 11 en 12 van Het ontslagrecht in de praktijk. Daarnaast wor...
Hoofdstuk 2 Beëindigingsovereenkomst
Inleiding
Werkgever en werknemer kunnen in overleg overeenstemming bereiken over het beëindigen van de
arbeidsovereenkomst, de overeenkomst die dan gesloten wordt heet een beëindigingsovereenkomst.
De beëindigingsovereenkomst
Inleiding
Om te weten aan welke voorwaarden moet worden voldaan, moet gekeken worden naar Boek 6 BW. Art. 6:217 lid 1 BW
is van belang. Het aangaan van een arbeidsovereenkomst en het beëindigen daarvan via een beëindigingsovereenkomst
is praktisch gezien hetzelfde. De ene partij doet een aanbod en de andere partij aanvaard dit aanbod. Er moet daarbij
sprake zijn van duidelijke en ondubbelzinnige instemming. Art. 7:670b lid 1 BW geeft aan dat beëindigingsovereenkomst
alleen rechtsgeldig is als is voldaan aan schriftelijkheidseis.
De bedenktermijn
Art. 7:670b lid 2 BW geeft aan dat de werknemer het recht heeft om de beëindigingsovereenkomst binnen veertien dagen
nadat de overeenkomst tot stand is gekomen te ontbinden. Deze herroepingsmogelijkheid is een eenzijdige
rechtshandeling. Ontbinding moet gebeuren door schriftelijke verklaring aan de werkgever waarbij de werknemer niet
hoeft te motiveren waarom hij de beëindigingsovereenkomst ontbindt. Volgens lid 3 is de werkgever verplicht om de
mogelijkheid van de werknemer om zich te bedenken in de beëindigingsovereenkomst op te nemen. Doet hij dit niet, dan
wordt de bedenktermijn verlengd naar drie weken. De mogelijkheid om de beëindigingsovereenkomst te ontbinden kan
op grond van lid 4 maar één keer in de zes maanden. De mogelijkheid om de beëindigingsovereenkomst te ontbinden is
op grond van lid 5 niet weggelegd voor de bestuurder van een rechtspersoon als bedoeld in Boek 2 BW of voor een
bestuurder van een vergelijkbare persoon.
De gevolgen van de bedenking
Indien werknemer gebruikt maakt van ontbindingsmogelijkheid, dan eindigt de beëindigingsovereenkomst op moment
dat de schriftelijke verklaring van de werknemer de werkgever heeft bereikt. Ontbinding heeft dus geen terugwerkende
kracht. Art. 6:271 BW geeft aan dat de ontbinding van de overeenkomst de partijen ontslaat van de verplichtingen die uit
de overeenkomst voortvloeien. Mocht er bijv. al een vergoeding zijn uitbetaald door de werkgever, dan moet de
werknemer deze terugbetalen.
Dwingend recht
De mogelijkheid om de beëindigingsovereenkomst te kunnen herroepen kan niet worden uitgesloten of beperkt. Iedere
afspraak waarbij een dergelijke uitsluiting of beperking is geregeld op grond van art. 7:670b lid 6 BW is nietig.
De uitleg van de beëindigingsovereenkomst
Voor de uitleg in een dergelijke overeenkomst zal moeten worden teruggevallen op de ‘Haviltexnorm’, waarin de
uitlegvraag expliciet geformuleerd wordt als een uitvloeisel van de wilsvertrouwensleer. Bij de uitleg van de
overeenkomstbepalingen komt het aan op de betekenis die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer
redelijkerwijs aan de bepalingen mochten toekennen en wat zij op dat punt redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten.
Is de beëindigingsovereenkomst een vaststellingsovereenkomst?
Als een werkgever en werknemer een beëindiging van de arbeidsovereenkomst overeenkomen, dan doen zij dit met het
oogmerk om een onzekerheid of een geschil te beëindigen of te voorkomen. Als dit aan de orde is, kan een
beëindigingsovereenkomst ook een vaststellingsovereenkomst zijn (art. 7:900-906 BW). Voor een
vaststellingsovereenkomst gelden geen vormschriften en dat maakt dat zo’n overeenkomst ook mondeling kan worden
afgesloten. Door de schriftelijkheidseis voor de beëindigingsovereenkomst geldt dit vereiste dus indirect ook voor de
beëindigingsovereenkomst die ook een vaststellingsovereenkomst is. Een beëindigingsovereenkomst en uitwerking
daarvan geven aan de betrokken werknemer een zekere mate van bescherming vanwege vergaande consequenties die
voor hem samenhangen met het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De vaststellingsovereenkomst richt zich
daarentegen op de rechtszekerheid.
1
,Hoofdstuk 3 Beëindiging van rechtswege
Inleiding
De beëindiging van de arbeidsovereenkomst d.m.v. een beëindigingsovereenkomst betekent dat dit gebeurt d.m.v. een
meerzijdige rechtshandeling. D.w.z. dat beide partijen met het beëindigen van de arbeidsovereenkomst instemmen. Met
de aanduiding ‘van rechtswege’ is aangegeven dat de wet verklaart dat de arbeidsovereenkomst onder bepaalde
omstandigheden eindigt. Een arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege:
1. Door het verstrijken van de tijd waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan;
2. Als er een zogenoemde ‘ontbindende voorwaarde’ geldt;
3. Door de dood van de werknemer.
De tijdelijke arbeidsovereenkomst
De belangrijkste situatie waarin aan een arbeidsovereenkomst automatisch een einde komt, is het aflopen van een
arbeidsovereenkomst door het verstrijken van de tijd. In art. 7:667 lid 1 BW is sprake van het ‘van rechtswege’ eindigen
van een arbeidsovereenkomst ‘wanneer de tijd is verstreken bij overeenkomst aangegeven’. Met het van rechtswege
eindigen van de arbeidsovereenkomst wordt bedoeld dat dan geen (voorafgaande) opzegging nodig is.
De wet stelt geen limiet aan de termijn die een tijdelijke arbeidsovereenkomst minimaal of maximaal mag hebben. Een
maand is mogelijk, maar ook tien jaar of zelfs levenslang. Ook is het mogelijk om een einddatum overeen te komen die
niet precies vastligt, maar dan moet het einde wel gerelateerd zijn aan een bepaalde toekomstige zekere gebeurtenis
(terugkomst werkneemster na zwangerschap of na einde project). Van groot belang is, is dat het einde van de
arbeidsovereenkomst objectief bepaalbaar is.
Uitzonderingen
Op de eindiging van rechtswege bestaat een aantal uitzonderingen, uit art. 7:667 lid 2-3 BW blijkt dat de
arbeidsovereenkomst toch moet worden opgezegd maar alleen als dat schriftelijk is overeengekomen. Dit moet voor beide
partijen gelden. In art. 7:667 lid 4 BW staat een situatie waarbij opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd wel vereist is. Het gaat daarbij om een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor onbepaalde tijd die wordt
beëindigd en wordt opgevolgd door een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Die opvolgende arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd moet dan wel aansluitend zijn gesloten of zijn gesloten met een tussenpoos van niet meer dan zes maanden.
Ook moet deze voorafgaande arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zijn opgezegd of door kantonrechter zijn ontbonden. Het
beëindigen van een arbeidsovereenkomst met een beëindigingsovereenkomst wordt niet beschouwd als rechtsgeldig
beëindigen volgens lid 4. Deze regel wordt ook wel de Ragetlie-regel genoemd. Lid 4 geeft ook nog aan dat bij de
berekening van de opzegtermijn van de voortgezette tijdelijke arbeidsovereenkomst rekening wordt gehouden met de
duur van de voorafgaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De Ragetlie-regel is niet van toepassing als de
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd wegens het door de werknemer bereiken van de
pensioengerechtigde leeftijd. In lid 5 is nog een uitzondering opgenomen, hierin is bepaald dat lid 4 ook van toepassing is
bij opvolgende werkgevers. Daarvan is sprake als de werknemer bij verschillende werkgevers werkzaam is die voor de
verrichte arbeid redelijkerwijze worden geacht elkaars opvolgers te zijn. Werkzaamheden van werknemer moeten
hetzelfde zijn gebleven (denk aan uitzendkracht die in dienst treedt bij opdrachtgever of werknemer die in dienst treedt
na doorstart bij faillissement).
De ontbindende voorwaarde
De werkgever en de werknemer kunnen in de arbeidsovereenkomst een ontbindende voorwaarde opnemen, waardoor
de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Bij zo’n voorwaarde gaat het om een toekomstige onzekere gebeurtenis
als in art. 6:22 BW, als die gebeurtenis voorvalt, het automatische einde van de arbeidsovereenkomst bewerkstelligt. Zo
zou een ontbindende voorwaarde kunnen zijn dat de arbeidsovereenkomst eindigt indien werknemer een bepaalde voor
het werk noodzakelijke vergunning verliest. Regels van ontslagrecht kunnen hiermee worden doorkruist, daarom is er in
zeer geringe gevallen sprake van acceptatie van een ontbindende voorwaarde. Art. 7:667 lid 7-8 BW geven aan dat
ontbindende voorwaarden die betrekking hebben op huwelijk of zwangerschap nietig zijn. Andere voorbeelden die niet
geaccepteerd worden zijn bijv. overgang van onderneming, einde teeltseizoen en wegvallen overheidssubsidie.
Ontbindende voorwaarden die wel acceptabel zijn: dood werknemer, uitzendovereenkomst die ten einde komt door wil
van opdrachtgever en het gekoppeld zijn van het einde van de arbeidsovereenkomst in een leer-/arbeidsovereenkomst
aan het uitgeschreven zijn van de opleiding.
2
,De dood van de werknemer
Een bij wet geregelde ontbindende voorwaarde is het eindigen van de arbeidsovereenkomst door de dood van de
werknemer (art. 7:674 BW). In art. 7:675 BW staat dat de dood van de werkgever niet automatisch de
arbeidsovereenkomst doet eindigen. De erfgenamen nemen de plaats van de werkgever in. Wel kunnen zij in geval van
een tijdelijke arbeidsovereenkomst deze opzeggen alsof het een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is. Om
erfgenamen van werkgever niet hiermee op te zadelen, kunnen werkgever en werknemer van tevoren overeenkomsten
dat de dood van de werkgever automatisch het einde van de arbeidsovereenkomst betekent.
Aanzegplicht bij de tijdelijke arbeidsovereenkomst
Inleiding
Op grond van art. 7:668 lid 1 BW is de werkgever verplicht de werknemer te informeren over het al dan niet voortzetten
van de tijdelijke arbeidsovereenkomst en bij voortzetting over de voorwaarden, waaronder hij de arbeidsovereenkomst
wil voortzetten. De aanzegging moet duidelijk en ondubbelzinnig zijn.
Aanzegplicht en schriftelijkheidseis
De aanzegging moet uiterlijk een maand voordat de tijdelijke arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt schriftelijk
gebeuren. Mondeling mag dus niet en via WhatsApp bijvoorbeeld wel (indien werknemer reageert). Indien een brief wordt
verstuurd en werknemer zegt dat zij deze niet heeft ontvangen, dan rust de bewijslast op de werkgever. Brief had per
aangetekende post moeten worden verstuurd.
Uitzonderingen op de aanzegplicht
Op grond van art. 7:668 lid 2 BW gelden twee uitzonderingen. (1) De aanzegverplichting geldt alleen als bij de tijdelijke
arbeidsovereenkomst is overeengekomen dat deze eindigt op een tijdstip dat op een kalenderdatum is gesteld. Dit brengt
met zich mee dat ook hier geldt dat de aanduiding van het eindstip objectief noodzakelijk is bijv. bij de duur van een
bepaald werk. (2) De aanzegverplichting geldt niet als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan
zes maanden (zes maanden geldt dus wel). Verschillende tijdelijke arbeidsovereenkomsten die ieder korter dan zes
maanden hebben geduurd mogen niet bij elkaar worden opgeteld. Tenslotte geldt de aanzegtermijn niet bij een
uitzendovereenkomst waar een uitzendbeding is opgenomen.
Vergoeding
Art. 7:668 lid 3 BW geeft aan dat wanneer de werkgever de aanzegverplichting in het geheel niet is nagekomen hij de
werknemer een maand loon als vergoeding moet toekennen (schadevergoeding).
Uitzonderingen op de vergoedingsverplichting
De vergoedingsverplichting wegens het niet naleven van de aanzegverplichting geldt niet als:
1. De werkgever in staat van faillissement is verklaard;
2. Hem surseance van betaling is verleend; of
3. Op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.
De omzetting van een tijdelijke arbeidsovereenkomst naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Een tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft voor een werkgever voordelen, omdat de arbeidsovereenkomst van rechtswege
eindigt. Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen niet onbeperkt worden gesloten. De wet beperkt namelijk het
aantal keren dat achter elkaar een tijdelijke arbeidsovereenkomst kan worden gesloten en de periode waarin dat kan
gebeuren. Art. 7:668a lid 1 sub a BW geeft aan dat een tijdelijke arbeidsovereenkomst die met een tussenpoos van
maximaal zes maanden volgt op een of meer andere tijdelijke arbeidsovereenkomsten met dezelfde werkgever wordt
omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als de duur van de elkaar opvolgende tijdelijke
arbeidsovereenkomsten de periode van 36 maanden overschrijdt. Daarbij moeten onderbrekende tussenpozen worden
meegeteld. Het is wel mogelijk dat er tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden afgesproken die langer duren dan 36
maanden, als er binnen die periode van 36 maanden geen twee of meer tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden
gesloten. Wat eer niet kan is een arbeidsovereenkomst van korte duur die wordt opgevolgd door een tweede tijdelijke
arbeidsovereenkomst van een aantal jaren; in dat geval ontstaat na twee jaar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
tijd.
3
, Op de omzettingsregel naar periode bestaat een uitzondering. Lid 3 geeft aan dat lid 1 sub a niet van toepassing is op een
arbeidsovereenkomst voor maximaal drie maanden die onmiddellijk volgt op een tussen dezelfde partijen aangegane
arbeidsovereenkomst voor ten minste 36 maanden. Sub b voegt daaraan toe dat ook sprake is van omzetting als meer
dan drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten elkaar met tussenpozen van maximaal zes maanden hebben opgevolgd.
Uitzonderingen en afwijkingsmogelijkheden
Art. 7:668a lid 2 geeft regeling voor opvolgend werkgeverschap aan. Hierbij moet worden opgemerkt dat lid 6 mogelijk
maakt dat er bij cao kan worden afgeweken van deze regeling. Lid 5 geeft beperkingen aan, zoals maximale periode van
48 maanden i.p.v. 36 maanden en kan het aantal van drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden verhoogd
tot zes. In lid 8 staan functies die zijn uitgesloten, denk aan profvoetballers. Lid 10 geeft aan dat het ook niet geldt bij
arbeidsovereenkomsten i.v.m. een beroepsbegeleidende leerweg. Lid 11 geeft aan dat het ook niet geldt bij werknemers
jonger dan 18 jaren die maximaal twaalf uren per week arbeid verricht. Lid 13 geeft een uitzondering dat voor functies,
die maximaal negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend, tussenpozen kunnen worden verkort, denk aan
strandtenten of werk in landbouwsector. Verkorting mag alleen bij cao. Lid 15 regelt dat ketenregeling niet van toepassing
is op de arbeidsovereenkomst met een werknemer in het basisonderwijs en het speciaal onderwijs, indien die
arbeidsovereenkomst is aangegaan i.v.m. vervaging van een zieke werknemer die een onderwijsgevende functie met
lesgebonden of behandeltaken heeft.
Voortzetting van de arbeidsovereenkomst
Art. 7:668 lid 4 sub a BW regelt wat er gebeurt als een arbeidsovereenkomst die wordt voortgezet na het verstrijken van
de tijd en de werkgever de aanzegverplichting niet heeft nageleefd. Die tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt geacht te
zijn aangegaan voor dezelfde tijd, maar voor maximaal een jaar en onder dezelfde arbeidsvoorwaarden. Sub b gebruikt
de woorden zonder tegenspraak voor de term ‘stilzwijgende’ verlenging. Stilzwijgend verlengen kan niet onbeperkt, er
moet rekening worden gehouden met de ketenregeling.
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper annevandentillaar. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €4,98. Je zit daarna nergens aan vast.
