Samenvatting
Samenvatting Hoofdstuk 2
- Vak
- Arbeidsrecht
- Instelling
- Saxion Hogeschool (Saxion)
Samenvatting arbeidsrecht Marion Treep
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 21 pagina's
Voorbeeld 3 van de 21 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Voorbeeld van de inhoud
Hoofdstuk 22.1
Voor arbeidsovereenkomsten gebruik je het BW, WOR, Arbowet en WGBMV. De meeste mensen
hebben een civiele arbeidsovereenkomst. De regelgeving met betrekking tot arbeidstijden, flexibel
werken arbeidsomstandigheden en medezeggenschap zijn op alle werknemers van toepassing.
Regels in de sollicitatiefase
Een sollicitant heeft een kwetsbare positie. Er is namelijk nog geen sprake van een juridische relatie
tussen de werkgever en werknemer. Dit is de precontractuele fase. Onzorgvuldig omgaan met
gegevens, discriminatie, afwijzen enz. zijn vervelende dingen die vaak gebeuren. Maar veel
organisaties hebben wel regels (WOR). De NVP-sollicitatiecode is een norm voor een eerlijke
wervings- en selectieprocedure:
Gelijke kansen
Volledige info over de functie
Alleen info vragen die nodig is
Als er bijv. een leeftijdsgrens wordt gevraagd, moet er een reden zijn. Bij assessments moet er
vertrouwen en zorgvuldigheid zijn. Ook moet de sollicitant snel bericht krijgen. Een afwijzing moet
goed gemotiveerd zijn. Werkgevers zijn verplicht zijn werknemers met een tijdelijk contract op tijd
op de hoogte te brengen van wat er gaat gebeuren.
Medische keuring
Werkgevers moeten max. 2 jaar het loon van een zieke werknemer doorbetalen. Bedrijven willen
vaak streng controleren om gezondheidsrisico’s te vermijden. Keuringen mogen alleen gedaan
worden bij functies waarbij gezondheid erg belangrijk is. Vragen over gezondheid mogen tijdens het
sollicitatiegesprek ook niet aan de orde komen. De keuring mag pas na alle selectiemomenten, en
moet schriftelijk worden vastgelegd. Wie onjuiste info geeft, krijgt mogelijk geen loon doorbetaald
bij ziekte. Sollicitanten die zonder keuring zijn aangenomen maar wel een medische beperking
hebben, lopen het risico van ontslag. De keuring wordt door de arts gedaan waarbij de organisatie
is aangesloten. Vragen naar zwangerschap en kinderwensen mag niet, afwijzen van vrouwen met
als reden zwangerschap is dan ook verboden (7:646). Werkgevers zijn vrij om sollicitanten aan een
psychologisch onderzoek of assessment te laten deelnemen, zo kunnen er bijv. competenties
worden gecheckt.
Discriminatie
Leeftijdsdiscriminatie bij werving en selectie is verboden. Zowel direct als indirect onderscheid mag
niet. Werkgevers mogen ook niet discrimineren op grond van godsdienst, ras, geslacht en
nationaliteit. Direct onderscheid mag alleen als daarmee een bepaald doel wordt nagestreefd.
Vrouwen en mannen moeten ook gelijk behandeld worden (7: 646). Positieve discriminatie is
juridisch wel mogelijk.
Juridische (on)mogelijkheden
Wat betreft wervingstekst moet duidelijk blijken dat zowel mannen als vrouwen in aanmerking
komen voor de vacature. Wie van mening is dat er sprake is van ongelijke behandeling kan zich
eerst voor advies wenden tot het College voor de Rechten van de mens.
Verklaring omtrent gedrag
Wanneer een werkgever dit voor een functie relevant vindt, kan hij de sollicitant een Verklaring
Omtrent het Gedrag vragen. Er wordt gekeken of gedrag in het verleden geen bezwaar heeft voor
het beroep wat je nu gaat uitoefenen. Als er niks strafbaar is, dan wordt de VOG afgegeven. Anders
wordt er gekeken in hoeverre deze relevant zijn.
Landelijk diplomaregister
In DUO staan diploma’s, certificaten en getuigschriften met de naam van de gevolgde opleiding en
het jaar waarin het diploma is behaald. Van de middelbare zijn ook de vakken met cijfers te zien.
Alleen de betrokkene kan zijn diploma’s zien, maar hij kan het wel uitprinten voor zijn werkgever.
Het BW heeft drie soorten overeenkomsten voor arbeid:
1. Aanneming van werk (7:750 t/m 764): overeenkomst waarbij de aannemer zich verplicht
voor een andere partij zonder dat er sprake is van een dienstbetrekking, tegen een
bepaalde prijs een bepaald werk tot stand brengen. Bijv. bouwen van een huis. Kenmerken:
gen gezagsverhouding, geen persoonlijk werk, vooraf een prijs en resultaat is belangrijk.
2. Opdrachtovereenkomst (7:400 t/m 413): hier heb je te maken met een opdrachtgever en
een opdracht nemer. De opdrachtnemer verricht zijn werkzaamheden in opdracht van de
, opdrachtgever, maar zonder dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Hier wordt er
vooral stoffelijk werk verricht. Bijv. artsen.
3. Arbeidsovereenkomst (610 t/m 691): de werknemer verbindt zich in dienst van de
werkgever tegen loon om werk te verrichten. Er is sprake van gezagsverhouding, een
duurzame relatie, het werk wordt persoonlijk verricht en er wordt loon betaald. Het
aangaan van een arbeidsovereenkomst is vormvrij, ook een mondelinge afspraak is dus
geldig. Een werknemer is verzekerd voor de werknemersverzekering
Overeenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd
Bij de aovk voor onbepaalde tijd is er geen bepaalde tijdsduur afgesproken. De overeenkomst geldt
tot wederopzeggens. Hij eindigt wel van rechtswege als de werknemer de pensioensleeftijd bereikt.
Bij opzegging is er een schriftelijke instemming met de opzegging van de medewerker nodig.
Voor bepaalde tijd is er een tijdsduur afgesproken. Het moet wel objectief bepaalbaar zijn. Het
contract loopt hier van rechtswege af.
Ontbindende voorwaarden
Soms spreken partijen van tevoren af dat het contract van rechtswege zal aflopen als een
toekomstige onzekere gebeurtenis plaatsvindt. Dat is een arbeidsovereenkomst onder een
ontbindende voorwaarde. Bijvoorbeeld als een werknemer nog examen moet doen. Een werkgever
kan ook kiezen voor een contract voor een bepaalde tijd.
Einde arbeidsovereenkomst
Het verschil tussen een contract voor bepaalde en onbepaalde tijd ligt in de beëindiging van het
contract. Een aovk voor onbepaalde tijd moet doorgaans worden opgezegd. De werkgever kan het
opzeggen als hij daar een goede reden voor heeft. Hij kan het niet opzeggen zonder schriftelijke
instemming van de werknemer, doet hij dit niet dan moet de werkgever naar het UWV.
Een aovk van bepaalde tijd eindigt van rechtswege. De werkgever moet de werknemer uiterlijk een
maand voor afloop van het contract schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de
aovk. Bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder de aovk wordt voortgezet.
Wanneer de werkgever dit niet heeft gedaan is hij de werknemer een vergoeding schuldig. De
werknemer moet in uiterlijk twee maanden een beroep op vergoeding hebben gedaan.
Een contract voor bepaalde tijd kan tussentijds alleen stoppen als partijen schriftelijk hebben
bedongen. Hierbij is een reden en schriftelijke instemming nodig.
Werknemers onder de 18 jaar
Iemand van 16 of 17 mag een aovk ondergaan zonder toestemming. Wanneer de aovk is gesloten
heeft hij dezelfde rechten en plichten als een meerderjarige. Voor kinderen onder de 16 is er een
mondelinge of schriftelijke machtiging van de vertegenwoordigers nodig. Wanneer er binnen vier
weken geen protest is, is de machtiging gegeven. Ook hij heeft bij ondertekening van de aovk
dezelfde rechten en plichten als een meerderjarige (7:668a BW).
Leerplicht
Voor jongeren tot 18 jaar is er de kwalificatieplicht. Volledige leerplicht duurt tot het schooljaar
waarin het kind 16 wordt. Daarna is er een kwalificatieplicht. Er is onder de 18 een startkwalificatie
nodig, dit is een diploma op havo, vwo of mbo-2.
Werknemers onder de 18 en ketenregeling
Jongeren hebben een bijbaan omdat zij nog studeren. De ketenregeling houdt in dat er een keten
van contracten mag worden aangegaan van max. drie contracten voor bepaalde tijd in een periode
van 36 maanden. Als er meer contracten dan drie zijn, of de periode van 36 maanden wordt
overschreden, dan is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. De ketenregeling is
niet van toepassing op werknemers onder de 18 als ze max. 12 uur per week werken (7:668a). De
ketenregeling begint als de persoon 18 jaar wordt. Tijdens een lopend contract dan telt dit contract
als eerste schakel in de keten.
BBL
Een jongere kan kiezen voor een combinatie van werken en school. Dan gaat hij een aantal dagen
naar school en een aantal dagen werken. Zo’n jongere kan dan een praktijkovereenkomst of
praktijkarbeidsovereenkomst met het bedrijf afsluiten. Bij een praktijkovereenkomst verricht hij
geen productieve arbeid en ontvangt hij ook geen minimumloon. Als hij wel productieve arbeid
verricht moet er een gemengde praktijkarbeidsovereenkomst afsluiten. Het arbeidsrecht is dan van
toepassing op het deel waar een arbeidsovereenkomst voor gesloten is, de werkgever moet dan
wel minimumloon betalen. De wet educatie en beroepsonderwijs gaan over de rechten en plichten
van de praktijkovereenkomst. Ook bij praktijkovereenkomst onder de 16 is er toestemming nodig.
Stage lopen
, Bij stage lopen wordt er een stageovereenkomst gesloten. Als de werkzaamheden gericht zijn op
scholing en vorming is het niet gauw een arbeidsovereenkomst. Vaak ontbreekt het woord loon.
Soms is er sprake van een kleine vergoeding. Als die erg hoog is, kan het als een aovk worden
gekenmerkt, dit is niet handig want een stagiair wordt dan gezien als een werknemer. Daarom is
een einddatum handig.
Arbeidstijden en arbeidsomstandigheden
Kinderarbeid is verboden. Een kind is iemand onder de 16 jaar. Maar het is wel toegestaan om
vanaf 13 jaar bijbaantjes te hebben en vakantiewerk te doen. Dit mag alleen licht werk zijn.
Kinderen van 13 en 14 mogen op schooldagen max. twee uur hulpdiensten verrichten. Als ze niet
naar school gaan mogen ze een beperkt aantal uur niet-industriële hulparbeid van lichte aard
verrichten. Alleen op niet-schooldagen kunnen zij in de supermarkt werken. In de vakantie mogen
zij max. 5 dagen per week 7 uur per dag werken. Zij hebben nog geen recht op minimumloon, dat is
pas vanaf 15. Dat wordt soms gezien als discriminatie, maar hun prioriteiten moeten bij school
liggen en anders wordt dat misschien werk. 15-jarigen mogen ook andere arbeid doen dan
hulparbeid en ook max. 2 uur op schooldagen. Max. 8 uur op niet- schooldagen. Jeugdige
werknemers mogen max. 9 uur werken.
Werk dat gevaarlijk of schadelijk is, is verboden.
Inhoud arbeidsovereenkomst
Een aovk mag ook mondeling, maar binnen een maand moet de werkgever een schriftelijke opgave
vertrekken met de volgende gegevens: naam en woonplaats, plaats waar er gewerkt wordt, functie,
duur, vakantie, loon, cao.
Deze info is ook bij een opdrachtovereenkomst verplicht (7:655 lid 6).
Afspraken die in een aovk worden opgenomen: datum van ingang, duur, functieomschrijving,
werktijden, proeftijd, salaris en vakantiedagen.
Verder: geheimhoudingsplicht, overwerk, concurrentiebeding, verbod nevenwerkzaamheden en
wijzigingsbeding.
Meestal zijn dit soort dingen in de cao geregeld.
Proeftijd
Veel contracten starten met een proeftijd. Dat is om te kijken of de werknemer de goede
competenties heeft. De proeftijd is voor beide partijen gelijk (7:652). Een proeftijd moet schriftelijk
vast staan. Bij een contract voor onbepaalde tijd of twee jaar of langer is de proeftijd twee
maanden. Bij een contract van 6 maanden of korter is er geen proeftijd. De proeftijd voor
contracten van meer dan 6 maand maar max. een jaar is 1 maand. Met een tijdelijk contract zonder
einddatum een proeftijd van een maan. Bij cao mag hiervan afgeweken worden.
Proeftijd is nietig, als: de proeftijd niet voor beide partijen gelijk is, langer dan twee maanden is,
max 6 maand.
Bij een periode als de werknemer niet werkt, loopt de proeftijd gewoon door. Tijdens de proeftijd
kunnen beide partijen de aovk onmiddellijk opzeggen. Ook opzegverboden (7:670) vormen hiervoor
geen belemmeringen.
In de proeftijd is het maken van onderscheid ook verboden, dus een zwangere vrouw haar
dienstverband beëindigen is dan ook niet toegestaan. De werknemer kan dan een vergoeding
krijgen.
De werkgever moet altijd een reden geven wanneer hij de aovk beëindigt. Bij verandering van
functie met andere vaardigheden en verantwoordelijkheden mag er weer een proeftijd worden
gedaan. Proeftijd bij opvolgend werkgeverschap is nietig.
De geïncorporeerde regeling en het wijzigingsbeding
Een door de werkgever gemaakte arbeidsvoorwaardenregeling is mogelijk om in de aovk te
incorporeren. De werkgever die zijn werknemers aan een arbeidsvoorwaardenregeling wil binnen,
dan een contractclausule opnemen.
Ondernemingen moeten zich steeds vaker aanpassen aan veranderende omstandigheden. Met
uitdrukkelijke instemming van de medewerkers kan de wijziging in de arbeidsvoorwaarden
schriftelijk worden overeengekomen. De werkgever en de werknemer moeten bewegen binnen de
grenzen als het gaat om het wijzigen van arbeidsvoorwaarden. (7:611)
Beperkende bedingen
Een concurrentiebeding is een afspraak die de werknemer belemmert om na het beëindigen van
zijn dienstverband soortgelijke werkzaamheden uit te oefenen (7:653). Er wordt meestal een
bepaald gebied afgesproken. Bij overtreding is er een grote boete. Een concurrentiebeding moet
schriftelijk in de aovk staan. Dit mag niet met een minderjarige.
Een concurrentiebeding mag alleen bij een tijdelijk contract met motivering waaruit blijkt dat het
beding noodzakelijk is. Ontbreekt de motivering, dan is het concurrentiebeding niet geldig.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper iris545. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €2,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 67096 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen