Arbeid en Organisatiepsychologie
Inhoudsopgave
Week 1 – Gedrag in organisaties ............................................................................................................................ 2
ARTIKEL: The Relationship Between Typical and Maximum Performance: A Meta-Analytic Examination (Beus
& Withman, 2012) .............................................................................................................................................. 8
Week 2 – leiderschap .............................................................................................................................................. 9
ARTIKEL: The evolutionary psychology of leadership: Theory, review, and roadmap (Vugt & Ronay, 2013) ... 14
ARTIKEL: Leader Emergence: The Case of the Narcissistic Leader (Brunell et al., 2008) .................................. 15
Week 3 – Individuele verschillen .......................................................................................................................... 16
ARTIKEL: The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical
Implications of 85 Years of Research Findings (Schmidt & Hunter, 1998) ........................................................ 21
ARTIKEL: The Relationship Between Typical and Maximum Performance: A Meta-Analytic Examination (Beus
& Withman, 2012) ............................................................................................................................................ 22
Week 4 – Motivatie ............................................................................................................................................... 23
ARTIKEL: Intrinsic Motivation and Extrinsic Incentives Jointly Predict Performance: A 40-Year Meta-Analysis
(Caresoli, Nicklin & Ford, 2014) ........................................................................................................................ 26
ARTIKEL: The Effect of Learning vs. Outcome Goals on Self-Efficacy, Satisfaction and Performance in an MBA
Program (Seijts & Latham, 2005) ..................................................................................................................... 27
ARTIKEL: The Effect of Learning vs. Outcome Goals on Self-Efficacy, Satisfaction and Performance in an MBA
Program (Latham & Brown ,2006) ................................................................................................................... 27
Week 5 – Beoordelen en belonen......................................................................................................................... 28
......................................................................................................................................................................... 31
ARTIKEL: High income improves evaluation of life but not emotional well-being. (Kahneman & Deaton, 2010)
......................................................................................................................................................................... 31
ARTIKEL: On the folly of rewarding A, while hoping for B (Kerr, 1995) ............................................................ 32
ARTIKEL: Goals gone wild: The systematic side effects of overprescribing goal setting (Ordonez et al. 2009) 33
Week 6 – Training en ontwikkeling ....................................................................................................................... 33
ARTIKEL: An investigation into the relationship between training evaluation and the transfer of training (Saks
& Burke, 2012) ................................................................................................................................................. 39
ARTIKEL: Improving students’ learning with effective learning techniques promising directions from cognitive
and educational psychology.(Dunslosky et al., 2013) ...................................................................................... 39
Week 7 – Bevlogenheid en burn-out .................................................................................................................... 40
Gastcollege Liselotte Betist over burn-out ....................................................................................................... 43
ARTIKEL: The effects of unemployment and perceived job insecurity: A comparison of .................................. 45
their association with psychological and somatic complaints, self-rated health and life ................................ 45
satisfaction (Griep et al, 2016) ......................................................................................................................... 45
ARTIKEL: Key questions regarding work engagement (Bakker, Albrecht & Leiter, 2011)................................. 45
Week 8 – Personeelsbeslissingen ......................................................................................................................... 46
1
, Arbeid en Organisatiepsychologie
ARTIKEL: The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical
Implications of 85 Years of Research Findings (Schmidt & Hunter, 1998) ........................................................ 49
Week 9 – Teams .................................................................................................................................................... 51
ARTIKEL: Belbin's team role model: Development, validity and applications for team building (Aritzeta,
Swailes & Senior ,2007) .................................................................................................................................... 55
ARTIKEL: Emergent Team Roles in Organizational Meetings: Identifying Communication Patterns via Cluster
Analysis (Lehmann-Willenbrock, Beck & Kauffeld, 2016) ................................................................................. 58
Week 10 – Eerlijkheid en diversiteit op de werkvloer .......................................................................................... 59
ARTIKEL: Multiple categorization in resume screening: Examining effects on hiring discrimination against
Arab applicants in field and lab settings (Derous, Ryan & Nguyen, 2011) ....................................................... 62
ARTIKEL: Organizational justice: The dynamics of fairness in the workplace (Greenberg, 2011) .................... 65
2
, Arbeid en Organisatiepsychologie
Week 1 – Gedrag in organisaties
Definities:
Personeelspsychologie: HRM. Is het aannemen, selecteren, behouden, trainen en ontwikkelen van mensen om
organisatorische doelen te behalen.
Organisatiepsychologie: het gebruiken van psychologische principes en onderzoeksmethoden om problemen
op te lossen op de werkvloer.
Human engineering (human factors psychology): onderzoek naar de capaciteiten en beperkingen van mensen
met betrekking tot een bepaalde omgeving.
Geschiedenis:
Cattell:
- Verschillen tussen individuen gebruiken om gedrag te voorspellen.
- Individuele verschillen à betrouwbare eigenschappen om gedrag beter te begrijpen.
Munsterberg:
- Hij koppelde vaardigheden van werknemers aan prestaties.
- Schreef het eerste A&O boek.
Hawthorne effect: mensen veranderen hun gedrag wanneer ze er bewust van zijn dat ze geobserveerd
worden.
- Door het licht aan en uit te doen, hadden werknemers opnieuw hun aandacht gevestigd en verhoogde
de productiviteit, het ging om de verandering van het licht.
Deze onderzoeken leidde tot een nieuwe beweging à Human relations movement:
- Focus op werkhouding.
- Focus op emotionele leefwereld.
- Onderzoek naar baantevredenheid.
A&O psychologie moet aan vier eisen voldoen:
- Het moet relevant zijn.
- Het moet nuttig zijn.
- Het moet een bredere context helpen nadenken.
- Het moet gesticht zijn in de wetenschappelijke methode.
Het doel van A&O psychologie is voornamelijk het uitvoeren en toepassen van pragmatische wetenschap.
à Belangrijke onderwerpen met goed opgezette onderzoeken.
Maximum performance: maximale inspanning.
Typical performance: dagelijkse prestatie.
Sackett et al:
- Maximale prestatie à bepaald door bekwaamheid (bijv. intelligentie).
- Typische bekwaamheid à combinatie van bekwaamheid en motivatie.
Beus & Withman:
- Kwamen tot de conclusie dat er een onderscheid is tussen maximale en typische prestatie.
- Maximale prestatie staat meer in verband met cognitieve bekwaamheid dan typische.
Cultuur: systeem waarin individuen overtuigingen en perspectieven delen over gebeurtenissen en objecten.
Culturele determinanten op de werkvloer (Triandis)à
5 dimensies van Hofstede:
1. Collectivisme vs. Individualisme
o Groep vs. Individu.
2. Machtsafstand
o In welke mate de minder machtige leden van een groep
een oneerlijke verdeling van macht verwachten en
accepteren.
3
, Arbeid en Organisatiepsychologie
3. Onzekerheidsvermijding
o In welke mate leden van een groep comfortabel zijn met ongestructureerde situaties.
4. Mannelijkheid vs. Vrouwelijkheid
o De verdeling van emotionele rollen tussen genders. Bij een mannelijke cultuur gaat het meer
om benadrukken van prestatie en technische prestatie. Bij een vrouwelijke cultuur gaat het
om benadrukken van interpersoonlijke relaties en communicatie.
5. Lange termijn vs. Korte termijn oriëntatie
o In welke mate een culturele groep directe of vertraagde bevrediging van hun behoefte
verwachten.
o
Campell’s determinanten van werkprestatie:
Drie variabelen die direct inlvoed hebben op
werkprestatie:
- Declaratieve kennis: kennis over
feiten.
- Procedurele kennis: weten hoe iets
gedaan moet worden.
- Motivatie: de keuzes die individuen
maken.
Daarnaast zijn er variabelen die indirect invloed
hebben op de werkprestatie:
- Bekwaamheid
- Persoonlijkheid
- Interesse
- Opleiding
- Training
- Ervaring
- Motiverende factoren
DK, PKS en M zijn bepalende factoren voor de prestaties, maar ze zijn geen gedragingen (ze zijn zelf geen
prestaties). Ze kunnen hebben dus invloed op werkprestatie maar kunnen niet gemeten worden als
gedragingen. Daarom identificeerde Campell acht basisprestatiecomponenten, waarvan sommige of alle in elke
taak te vinden zijn.
- Wanneer we de acht prestatiecomponenten combineren met de drie directe determinanten van
prestaties (DK, PKS en M) en de verschillende indirecte determinanten van prestaties, krijgen we een
uitgebreid model.
- Hoewel het model acht verschillende prestatiecomponenten specificeert, verschijnen niet alle
componenten in alle taken.
- Het model maakt het mogelijk om prestaties in elke taak op te splitsen in alle of sommige subsets van
deze componenten.
Campell’s acht prestatie componenten:
Dit model sluit dus aan op er bovenstaande model, maar het gaat nu over gedragingen en niet over bepalende
factoren. De prestatie zelf is te verdelen in acht basiscomponenten. Drie van deze prestatie componenten
komen alle banen voor. De eerste drie komen in elke baan voor:
- Job-specific task proficiency: het vermogen van een persoon om de belangrijkste taken van een
bepaalde functie uit te voeren.
- Demonstrating effort: de bereidheid om extra inspanningen te leveren.
- Maintaining personal discipline: de mate waarin een persoon negatief gedrag op de werkvloer
voorkomt (zoals onnodig ziekteverzuim, alcohol- of drugsmisbruik of overtredingen van de regels).
De overige componenten zijn:
- Non-job-specific task proficiency: het vermogen van een persoon om taken uit te voeren buiten zijn
of haar specifieke taak om.
- Written and oral communication task proficiency: iemands vaardigheid in schrijven en spreken.
- Facilitating peer and team performance: de mate waarin iemand zijn of haar leeftijdsgenoten en
team ondersteunt of helpt met problemen.
- Supervision/leadership: de vaardigheid leiderschap, het team kunnen aansporen en motiveren.
4
