De opdracht ziet er netjes en verzorgd uit, is goed leesbaar en heeft een overzichtelijke structuur.
De complimenten voor het formuleren van de heldere doelstelling en probleemstelling!
De theorie is ruim voldoende gekoppeld aan de praktijk en gebruikt ter onderbouwing.
Naam :
Studentnummer :
Datum : 04-08-2020
NCOI : HBO Bachelor Organisatie Psychologie
Naam Module : Integrale opdracht HBO Bachelor Organisatiepsychologie fase 2
Naam docent :
Praktijkbegeleider :
,Voorwoord
2
,Samenvatting
Eind 2019 is door de Business Unit (BU) Manager het besluit genomen om eind 2020 het
veiligheidsladdercertificaat te implementeren. De veiligheidsladder is een officieel certificaat en dit certificaat toont
aan dat de XXX voldoet aan de eisen voor het veilig werken.
De huidige situatie: In de afgelopen vijf jaar zijn in totaal x incidenten geregistreerd, waarbij een medewerker
medische verzorging heeft gekregen. Ongeveer de helft van deze incidenten hadden mogelijk voorkomen kunnen
worden, als de medewerker was aangesproken op zijn gedrag. De probleemstelling is als volgt omschreven: “De
medewerker van XXX spreekt zijn collega of onderaannemer onvoldoende aan bij het zien van onveilig gedrag,
wat een negatieve impact heeft op zowel het aantal incidenten op de werkvloer als op het behalen van het
veiligheidsladdercertificaat”.
De gewenste situatie: De volgende doelstelling is gedefinieerd: “Het doel van het onderzoek is om begin juli
2020 inzicht te verkrijgen in de oorzaken waarom de medewerker van XXX onvoldoende zijn collega of
onderaannemer aanspreekt bij het zien van onveilig gedrag, om zo het Management Team advies te kunnen
geven over hoe het aanspreekgedrag bevorderd kan worden, wat uiteindelijk gaat leiden tot het reduceren van
het aantal incidenten op de werkvloer en het behalen van het veiligheidsladdercertificaat”.
De kenmerken van de gewenste situatie is onder andere: coachend leiderschap, focus op belonen, verhoogde
vertrouwen, meer betrokkenheid en structurele communicatie vanuit het MT en de medewerkers hebben de
competentie om aanspreekgedrag te vertonen en onveilig gedrag te identificeren.
De diagnose: De eindvariabele is geformuleerd aan de hand van de volgende drie kenmerken:
• Gedragingen: de medewerker spreekt een ander onvoldoende aan bij het zien van onveilig gedrag;
• Attituden: De medewerker staat positief tegenover het veilig werken, maar voelt zich niet geroepen om iemand
aan te spreken bij onveilig gedrag;
• Affectieve reacties: De medewerker ervaart minder vertrouwen in de organisatie, voelt zich minder betrokken
en hij weet niet precies wat van hem wordt verwacht. De medewerker is daarom onzeker om iemand aan te
durven spreken op onveilig gedrag.
De eindvariabele: “De medewerker van XXX ervaart onzekerheid bij het aanspreken van de collega of
onderaannemer bij het zien van onveilig gedrag”.
De mogelijke verklaringen voor het probleem: De adviseur heeft drie belangrijkste mogelijke oorzaken
vastgesteld, namelijk onvoldoende coachend leiderschap van het Management Team, weerstand van de collega
en onvoldoende competentie met betrekking tot aanspreekgedrag van de medewerker.
De aspecten die beïnvloedbaar zijn: Om succesvol het certificaat te gaan behalen, wil de adviseur de focus
gaan leggen op de twee aspecten die beïnvloedbaar zijn, namelijk coachend leiderschap en het verbeteren van
de kennis in de organisatie op het gebied van het aanspreken van een collega of onderaannemer.
Waar wordt de oplossing voor gezocht: De oplossing van het vraagstuk ligt dus bij de coachend leiderschap
van het MT en voldoende competentie in relatie tot het aanspreekgedrag van de medewerker.
Centrale vraag: “In hoeverre heeft de gewenste coachende leiderschapsstijl van het Management Team en de
gewenste competenties met betrekking tot het aanspreekgedrag van de medewerker van XXX, een positieve
invloed op de onzekerheid van deze medewerker tijdens het aanspreken van een collega of onderaannemer bij
het zien van onveilig gedrag?”
Deelvragen: 1. Wat is de huidige leiderschapsstijl van het MT?
2. Wat dient het MT te doen om de leiderschapsstijl te veranderen naar coachend leiderschap?
3. Welke competenties dient een medewerker te bezitten om iemand aan te kunnen spreken?
4. Welke vormen van onzekerheid wordt door de medewerker van XXX ervaren?
5. Wat is het effect van coachende leiderschap op de onzekerheid van de medewerker?
6. Wat is het effect van de gewenste competenties op de onzekerheid van de medewerker?
De mogelijke oplossingsrichtingen: Het MT gaat een leiderschapstraining volgen, waarbij zij de coachende rol
gaan vervullen, waardoor het vertrouwen en de betrokkenheid bij de medewerkers worden vergroot. Het MT dient
ook regelmatig een werkbezoek te initiëren om met medewerkers over veiligheid te praten. Het MT zal zichtbaar
de medewerkers belonen door positief aandacht geven als zij het gewenste gedrag vertonen. Het huidige
veiligheidscultuurprogramma wordt structureel uitgebreid met een training in relatie tot het gewenste
aanspreekgedrag. Het MT gaat regelmatig communiceren door tweewekelijks op het intranet te bloggen en
vloggen met betrekking tot de voortgang van de gestelde doelen, een impressie van een gesprek met een
medewerker tijdens een werkbezoek en beloont een medewerker bij het zien van het gewenste gedrag.
Hoofdstuk 2: De huidige situatie ..........................................................................................................................5
2.1 De probleemstelling .......................................................................................................................................6
Hoofdstuk 3: de gewenste situatie ......................................................................................................................6
3.1 Doelstelling .....................................................................................................................................................6
3.2 Theoretisch kader ..........................................................................................................................................7
3.2.1 Definitie van “veilig gedrag” .....................................................................................................................7
3.2.2 Definitie van het gewenste aanspreekgedrag .........................................................................................7
3.2.3 Zelfbeschikkingstheorie van Deci en Ryan .............................................................................................7
3.2.4 Leiderschap (vertrouwen en betrokkenheid) ...........................................................................................7
3.2.5 Coachende leiderschap ...........................................................................................................................7
3.2.6 Theorie over gepland gedrag ..................................................................................................................7
Hoofdstuk 4: De diagnose ....................................................................................................................................8
4.1 De eindvariabele ............................................................................................................................................8
4.2 Het verzamelen van verschillende methoden om mogelijke verklaringen te vinden .....................................8
4.2.1 Eerste methode: sociaal psychologische theorieën ................................................................................8
4.2.2 Tweede methode: vrije associatie ...........................................................................................................9
4.3 Het selecteren van de meest relevante verklaringen .....................................................................................9
4.3.1 Coachend leiderschap (leiderschap en verbondenheid) .......................................................................10
4.3.2 Collega’s hebben weerstand (autonomie) .............................................................................................10
4.3.3 De medewerker heeft onvoldoende kennis (competentie) ....................................................................10
Hoofdstuk 5: De aspecten die beïnvloedbaar zijn ............................................................................................10
Hoofdstuk 6: Onderzoeksvragen (waar ligt de oplossing) ..............................................................................10
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper Digio. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €11,99. Je zit daarna nergens aan vast.
