Het document betreft een samenvatting van het vak dat wordt gegeven in blok 1 van de premaster BCO - kenthema's bestuurs & organisatiewetenschappen. Het is een samenvatting die bestaat uit een combinatie van de colleges en delen uit de boeken - Chris Grey, A Very Short, Fairly Interesting and Reas...
Samenvatting van het vak bestuur- en organisatiewetenschappen
Inhoudsopgave
De opkomst van de organisatiesamenleving en bureaucratie (B-lijn) ............................................ 2
Bureaucratisch versus ‘humanistisch’ management (B-lijn) ....................................................... 6
Het bureaucratiemodel en de informele organisatie (B-lijn) ..................................................... 12
Fatale remedies: onbedoelde gevolgen van bestuur en beleid door Duco Bannink ............................ 22
Organisatie en omgeving – SY (O-lijn) ............................................................................. 29
Cultuurmanagement en zelfsturing (O-lijn)........................................................................ 38
Postbureaucratie en verandermanagement (B-lijn) .............................................................. 45
Macht, cultuur, identiteit en symboliek (O-lijn) ................................................................... 52
,De opkomst van de organisatiesamenleving en bureaucratie (B-lijn)
Literatuur:
- Chris Grey, A Very Short, Fairly Interesting and Reasonably Cheap Book About
Studying Organizations - hoofdstuk 1 (m.u.v. pagina 25-31)
- Mary Jo Hatch, Organizations; A very short introduction – hoofdstuk 2 pagina 35-40
Taylorism and scientific management
Frederiek Taylor (1856-1917) was werkzaam als voorman in de staalindustrie, waarbij het
normaal was dat medewerkers zelf hun werk inrichten. Taylor werkte in een fabriek waarbij
de werknemers meer wisten van auto’s dan hijzelf. Het werk werd toegewezen en
uitgevoerd op basis van een vuistregel of giswerk. Taylor ging ervanuit dat de medewerkers
lui waren en het liefst zo min mogelijk werk verrichten/ geen zin hadden om te werken. De
werknemers zouden volgens hem expres zo weinig output leveren om meer banen te
creëren voor henzelf en hun vrienden.
Hieruit blijkt dat Taylor de werknemers niet vertrouwde. Volgens Taylor lag de oplossing in
Scientific Management; de zaken lopen nu inefficiënt en dit kan beter, maar hoe? Door
middel van een stopwatch ging Taylor bekijken hoeveel sneller elk element van het werk
gedaan kon worden. Medewerkers zouden volgens hem productiever te werk moeten gaan.
Hiermee probeert Taylor een ideaal neer te zetten en beweert te weten hoe hij dit het beste
kan organiseren. Taylor werd de man met de stopwatch. Taylor werd beheerder van het
werk dat de medewerker uitvoerde en niet meer de medewerker zelf. Medewerkers werden
ondergeschikt aan een machine; het draait om de machine en niet om de mens. Volgens
hem is systematiek nodig om werknemers in het gareel te houden.
Het Scientific Management model van Taylor heeft vier kenmerken:
1. (Rationalisatie) Standaardisatie van werkprocessen en formalisatie van gedrag in
regels en procedures;
Nauwgezet analyse van arbeiders, selectie en scholing voor het specifieker maken en
nauwgezette analyse van werkprocessen en het formeel vastleggen van uit te voeren
taken. Met als doel het proces onder controle te krijgen.
2. Horizontale arbeidsverdeling; opsplitsing van taken (differentiatie)
3. Verticale arbeidsverdeling; commanderen, controleren en constant toezicht (dit is de
manier van leidinggeven) Er is sprake van extreme controle (machtsconcentratie);
Ver doorgedreven specialisatie en scherpe scheiding tussen denken en doen, plannen
en uitvoeren, leiding en uitvoeren (gebracht als ‘samenwerking’ en ‘evenredig’
werkverdeling). Arbeid wordt gezien als koopwaar.
4. Prestatieloon (Commodificatie) (zit niet standaard in de bureaucratie, maar wel in
Taylor’s model)
Directe koppeling tussen beloning en productieniveau. Het model van Taylor gaat
ervanuit dat medewerkers niet hard willen werken, maar dat je ze moeten verleiden
hiertoe door ze goed te belonen.
Taylor’s manier van werken zorgde ervoor dat organisaties meer winst konden maken in een
korter tijdsbestek, waardoor de medewerkers goed konden worden beloond voor het werk
dat zij verrichten. Op deze manier raakten de medewerkers volgens Taylor gemotiveerder.
2
,Taylor geloofde dat zijn systeem een onpersoonlijke eerlijkheid creëerden: “een eerlijk loon
voor een eerlijke werkdag”.
Dat de kloof tussen arm en rijk hierdoor aanzienlijk groter werden was geen aandacht voor.
Kapitalistische systemen werken niet socialistisch uit.
Een typische uitspraak van Taylor: “De ideale medewerker is zo dom als een os, want die
doet precies wat hem opdragen wordt”: ‘Why do I always get an complete human being,
when all I need is a pair of hans’. Taylor zijn enige doel was om een efficiënte machine te
creëren en deze constant draaide te houden.
De bureaucratie zorgt voor sturing, waarbij in de kern het werk efficiënt wordt gedaan.
Medewerkers worden volgens Taylor eerlijk behandeld voor het werk dat zij verrichten.
Tevens is het veilig op de werkvloer; ieder houdt zich bezig met zijn eigen taak. Hierdoor
wordt het werkproces versneld en vergemakkelijkt.
Deze rationeel efficiënte machine heeft de volgende kenmerken: ontworpen.
Henry Ford
Henry Ford was eigenaar van de fabriek waarin het Taylorisme is toegepast. Henry Ford
maakte het mogelijk dat de medewerkers in staat waren om de auto te kopen die ze zelf in
de fabriek produceerde. Dit is het gevolg van de lopende band die hij heeft uitgevonden. Dit
wordt het Fordistische systeem genoemd.
Het werk kwam naar de medewerkers toe, waardoor ze nog efficiënter te werk konden gaan
dat dan Taylor al in werking had gezet met zijn Scientific Management principe. De
medewerkers werden onderdeel van de machine, ze werkten op de automatische piloot en
hadden geen idee meer wat ze eigenlijk aan het doen waren. De productie steeg enorm, de
efficiëntie nam toe en dit heeft ertoe geleid dat producten goedkoop op de markt gebracht
konden worden. Dit heeft gezorgd voor de rijkdom van vandaag. Alles is goedkoper op de
markt te brengen door het Taylorisme.
3
, Henri Fayol
Henri bespreekt in zijn boek (Science of Administration) een aantal managementprincipes
die voor een deel overeenkomen met de principes van Taylor. Fayol ziet net als Taylor de
organisatie als een machine die ‘rationeel’ moet worden ontworpen om efficiënt en effectief
te draaien en werkprocessen vast te leggen in duidelijke structuren, regels en procedures.
Echter voegde Henri hier een viertal principes aan toe, namelijk:
- Beloning rechtvaardig en productieverhoging
- Rechtvaardige behandeling van de medewerkers
- Initiatief en meedenken
- Eensgezindheid en teamgeest
Luther Gulick
Luther bedacht eerder de zeven taken die een leidinggevende moet hebben – en die ook
Taylor als taken aan de leidinggevende als voorman gaf – , namelijk:
Planning
Organizing
Staffing
Directing
Coordinating
Reporting
Budgetting
Afgekort: POSDCORB
Adam Smith
Adam Smith was er ver voor Taylor. Adam heeft achterhaald hoe lang het duurt om een
spelt te maken. Hij vroeg zich af hoeveel meer spelden er op een dag geproduceerd konden
worden als de taken beter verdeeld zouden worden. De Taylor touch hierin is een brullende
baas, een stopwatch en prestatiebeloning.
The physical structure of organizations (de inrichting van organisaties)
De manier waarop een organisatie wordt gebouwd beïnvloed de werknemers in hun doen
en laten. Zo wordt bijvoorbeeld de relaties die je opbouwt bepaald aan de hand van waar
jouw werkruimte is gebouwd. Er is binnen het gebouw sprake van een fysieke structuur die
de sociale structuur beïnvloed.
De sociale structuur bepaalt voor een groot deel hoe medewerkers zich gedragen in hun
omgeving. Jeremy Bentham bedacht de term ‘Panopticon’ om de interactie tussen fysieke
ruimte en sociale structuur aan te tonen: als je het gevoel hebt dat je in de gaten wordt
gehouden, creëert dat een bepaalde druk om je te gedragen alsof je de hele tijd in de gaten
wordt gehouden, of te wel; zelfcontrole. Om als organisatie controle te krijgen kan het
middel ‘panopticon’ (je kan in de gaten gehouden worden) ingezet worden om zelfcontrole
te stimuleren. De gebouwen worden zo gebouwd dat je baas kan meekijken. Er is sprake van
controle in de organisatie. Nu kan dat allemaal via technologie. De manier waarop een
ruimte is ingericht heeft dus invloed op de productiviteit van werknemers. Als de baas
meekijkt wordt er harder gewerkt.
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper amber688. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,49. Je zit daarna nergens aan vast.
