Thema 3 Pesten en gezondheidsbevordering op het werk
3.1 Pesten op het werk..........................................................................................................................................................4
Hoofdstuk 24 Pesten op het werk (pp. 411-422).............................................................................................................4
24.1 Inleiding.............................................................................................................................................................4
24.2 Wat is pesten op het werk?................................................................................................................................4
24.3 Het meten van pesten op het werk.....................................................................................................................4
24.4 Pesten op het werk in kaart gebracht.................................................................................................................4
24.5 Gevolgen van pesten op het werk......................................................................................................................5
24.6 Antecedenten van pesten op het werk...............................................................................................................5
24.7 Preventie van pesten op het werk......................................................................................................................6
24.8 Besluit en toekomst...........................................................................................................................................7
The dark side of working online: towards a definition and an emotion reaction model of workplace cyberbullying
(Vranjes et al.).................................................................................................................................................................8
1 Introductie..............................................................................................................................................................8
2 Conceptualiseren van cyberpesten op het werk.....................................................................................................8
2.1 Traditionele visie op pesten op het werk.......................................................................................................8
2.2 Definiëren van cyberpesten op het werk.......................................................................................................8
3 Ontwikkeling van het emotie-reactie-model van cyberpesten op het werk...........................................................9
3.1 Stressor-strain visie op cyberpesten...............................................................................................................9
3.2 Emoties in het spel.........................................................................................................................................9
3.3 Discrete emoties bij cyberpesten.................................................................................................................10
3.4 Moderatoren van de relatie tussen stressor, emotie en cyberpesten............................................................11
4 Discussie...............................................................................................................................................................12
Insights into workplace bullying: psychosocial drivers and effective interventions (Escartin)...................................13
1 Introductie............................................................................................................................................................13
1.1 Voorlopers van pesten op het werk..............................................................................................................13
1.2 Interventies tegen pesten op de werkplek....................................................................................................13
1.3 Psychosociale drijfveren..............................................................................................................................13
1.4 Onderzoeksdoelen........................................................................................................................................14
2 Methode................................................................................................................................................................14
2.1 Dataverzameling..........................................................................................................................................14
2.2 Data-analyse................................................................................................................................................14
3 Resultaten.............................................................................................................................................................14
3.1 Toegepaste theoretische modellen...............................................................................................................14
3.2 Beschrijving van de interventies..................................................................................................................14
3.3 Succes van de interventies...........................................................................................................................15
3.4 Robuustheid van de synthese.......................................................................................................................15
4 Discussie...............................................................................................................................................................15
4.1 Toekomstig onderzoek.................................................................................................................................15
4.2 Praktische implicaties..................................................................................................................................16
4.3 ‘Best practices’............................................................................................................................................16
4.4 Laatste opmerkingen....................................................................................................................................17
5 Conclusie..............................................................................................................................................................17
Interventions for prevention of bullying in the workplace (Gillen et al.).....................................................................18
1 Abstract.................................................................................................................................................................18
2 Discussie...............................................................................................................................................................18
2.1 Samenvatting van de hoofdbevindingen......................................................................................................18
2.2 Algemene volledigheid en toepasbaarheid van bewijs................................................................................19
2.3 Kwaliteit van het bewijs..............................................................................................................................19
2.4 Potentiële vooroordelen in het beoordelingsproces.....................................................................................19
, 2.5 Overeenkomsten en meningsverschillen met andere onderzoeken of beoordelingen.................................20
3 Conclusie..............................................................................................................................................................20
3.1 Implicaties voor de praktijk.........................................................................................................................20
3.2 Implicaties voor onderzoek..........................................................................................................................20
3.1 Pesten op het werk (samenvatting digitale werkboek)............................................................................................21
3.1.1 Pesten op het werk in kaart gebracht..............................................................................................................21
3.1.2 Aanknopingspunten voor een pestpreventiebeleid.........................................................................................22
3.2 Gezondheidsbevordering op het werk..........................................................................................................................24
VIP in construction: systematic development and evaluation of a multifaceted health programme aiming to improve
physical activity levels and dietary patterns among construction workers (Viester et al.)...........................................24
1 Achtergrond..........................................................................................................................................................24
2 Methodes..............................................................................................................................................................24
2.1 Fase I Interventieontwikkeling....................................................................................................................25
Stap 1: Behoefteanalyse...............................................................................................................................25
Stap 2: Prestatiedoelstellingen, determinanten en veranderingsdoelstellingen...........................................26
Stap 3: Methoden en strategieën..................................................................................................................27
Stap 4: Produceren van programmaonderdelen en -materialen...................................................................27
Stap 5: Adoptie- en implementatieplan........................................................................................................28
2.2 Fase II Evaluatie..........................................................................................................................................28
Stap 6: Evaluatieplan...................................................................................................................................28
3 Discussie...............................................................................................................................................................30
4 Conclusie..............................................................................................................................................................30
The design of a real-time formative evaluation of the implementation process of lifestyle interventions at two
worksites using a 7-step strategy (Wieringa et al.).......................................................................................................31
1 Achtergrond..........................................................................................................................................................31
2 Methode en ontwerp.............................................................................................................................................32
2.1 Onderzoeksopzet, populatie en setting........................................................................................................32
2.2 De 7-stappenstrategie...................................................................................................................................32
2.3 Kader voor evaluatie van het implementatieproces.....................................................................................33
2.4 Procedure voor gegevensverzameling.........................................................................................................33
2.5 Analyse........................................................................................................................................................34
3 Discussie...............................................................................................................................................................34
Interventions to reduce sedentary behavior and increase physical activity during productive work: a systematic
review (Commissaris et al.)..........................................................................................................................................35
1 Introductie............................................................................................................................................................35
2 Methode................................................................................................................................................................35
2.1 Literatuuronderzoek.....................................................................................................................................35
2.2 Inclusiecriteria en selectieproces.................................................................................................................35
2.3 Gegevensextractie en kwaliteitsbeoordeling...............................................................................................35
2.3 Niveaus van het wetenschappelijk bewijs...................................................................................................35
3 Resultaten.............................................................................................................................................................35
3.1 Onderzoekselectie........................................................................................................................................35
3.2 Indeling van interventies..............................................................................................................................35
3.3 Alternatieve werkplekinterventies...............................................................................................................36
3.4 Interventies ter bevordering van trapgebruik...............................................................................................36
3.5 Gepersonaliseerde gedragsinterventies........................................................................................................36
4 Discussie...............................................................................................................................................................36
4.1 Alternatieve werkplekinterventies...............................................................................................................36
4.2 Interventies ter bevordering van trapgebruik...............................................................................................37
4.3 Gepersonaliseerde gedragsinterventies........................................................................................................37
4.4 Sterke punten en beperkingen van deze beoordeling..................................................................................37
, 4.5 Implicaties voor de praktijk en toekomstig onderzoek................................................................................37
4.6 Afsluitende opmerkingen.............................................................................................................................38
3.2 Gezondheidsbevordering op het werk (samenvatting digitale werkboek)..............................................................39
3.2.1 Oriëntatie op gezondheidsbevordering op de werkplek.................................................................................39
3.2.2 Voorstel voor interventieactiviteiten...............................................................................................................40
Schaufeli, W., & Bakker, A. (Red.). (2014). De psychologie van arbeid en gezondheid (3rd 2013 ed.). Houten,
Nederland: Bohn Stafleu van Loghum.
Vranjes, I., Baillien, E., Vandebosch, H., & LErreygers, S. (2017). The dark side of working online: towards a definition
and an emotion reaction model of workplace cyberbullying. Computers in Human Behavior, 69, 324-334.
Escartin, J. (2016). Insights into workplace bullying: psychosocial drivers and effective interventions. Psychology
Research and Behavior Management, 9, 157-169.
Gillen, P.A., Sinclair, M., Kernohan, W.G., Begley, C.M., Luybers, A.G. (2017). Interventions for prevention of bullying
in the workplace. Cochrane Database of Systematic Reviews, 1, CD009778.
Viester, L., Verhagen, E.L.A.M., Proper, K.I., Dongen, J.M. van, Bongers, P.M., & Beek, A.L. van der (2012). VIP in
construction: systematic development and evaluation of a multifaceted health programme aiming to improve
physical activity levels and dietary patterns among construction workers. BMC Public Health, 12, 89.
Wieringa, D., Engbers, L.H., Empelen, P. van, Hildebrandt, V.H., & Mechelen, W. van, (2012). The design of a real-
time formative evaluation of the implementation process of lifestyle interventions at two worksites using a 7-step
strategy. BMC Public Health, 12, 619.
Commissaris, D.A.C.M., Huysmans, M.A., Mathiassen, S.E., Srinivasan, D., Koppes, L.L.J., Hendriksen, I.J.M. (2016).
Interventions to reduce sedentary behavior and increase physical activity during productive work: a systematic
review. Scandinavian Journal of Work & Environmental Health, 42(3), 181-191.
,3.1 Pesten op het werk
Hoofdstuk 24 Pesten op het werk (pp. 411-422)
24.1 Inleiding
Door recente veranderingen in Europese arbeidswetten en media-aandacht, groeide de aandacht voor pesten op het
werk, en nam ook het maatschappelijk debat toe. Het is daarom zinvol om dit fenomeen wetenschappelijk te duiden.
24.2 Wat is pesten op het werk?
Pesten op het werk: specifieke vorm van agressief gedrag op het werk, wat zich uit in negatief sociaal gedrag (roddels,
wijzen, vernederingen en uitsluiten) . Kunnen een ernstige bron van stress zijn bij consistente herhaling.
Definitie: er zijn verschillende definities, maar Europese onderzoekers omschrijven het als ‘een sociale interactie
waarin een werknemer aanhoudend (min. 6 maanden) en herhaaldelijk (min. wekelijks) doelwit is van negatief sociaal
gedrag’. Uitgesloten van deze definitie is een geïsoleerd voorval of als beide partijen evenveel macht hebben. Het
negatief gedrag kan verschillende vormen aannemen:
1. Persoonlijk (bv. roddelen) 2. Werkgerelateerd (bv. informatie achterhouden) 3. Sociale isolatie
Escalerend proces: pesten is géén alles-of-niets-fenomeen, maar een escalerend proces waarin het doelwit in een
machteloze positie komt, en zichzelf steeds minder goed kan verdedigen. Dit pestproces omvat vier fasen:
1. Indirect 2. Openlijk pesten 3. Stigmatisering 4. Uitstoting
Indirect, discreet en Doelwit wordt openlijk Lastiger om zich te verdedigen; Sociale isolatie zet door; slachtoffer
subtiel negatief aangevallen, vernederd of steeds meer geweerd uit sociale voortdurend negatief bejegend; kans dat
gedrag. Moeilijk te sociaal geïsoleerd. Hier contacten; sociaal geïsoleerd; kan niet hij wordt verbannen d.m.v. (vrijwillig/
duiden. beginnen de echte pesterijen. meer ontsnappen uit de slachtofferrol. gedwongen) ontslag of langdurige ziekte.
24.3 Het meten van pesten op het werk
Meetmethoden: pesten op het werk kan op verschillende manieren gemeten worden; zelfperceptie is de meest
gebruikte methoden, maar inmiddels is de gedragsbeoordeling steeds meer in opkomst; vaak de SNAQ (Short Negative
Acts Questionnaire: box 24.1 p. 431).
Beide methoden zijn complementair: zelfperceptie heeft een hoge begrips- en constructvaliditeit, en de objectieve
methode heeft een sterke inhoudsvaliditeit. Daarom wordt een combinatie ervan aangeraden.
Zelfperceptie Gedragsbeoordeling
‘Subjectieve’ meting: één algemene vraag over de mate ‘Objectieve’ meting: respondent geeft op een lijst met
Methode
waarin men zichzelf ziet als slachtoffer. negatieve gedragingen aan in welke mate hij doelwit was.
Kort; heeft een hoge begripsvaliditeit en als de meting Geeft informatie over aard en frequentie; minder
Voordelen voorafgegaan wordt door een definitie van pesten, heeft het vertekeningen omdat de onderzoeker bepaalt wie
ook een hoge constructvaliditeit. slachtoffer is; hoge inhoudsvaliditeit.
Niet iedereen leest de definitie grondig; géén inzicht in de
Zelfperceptie van het slachtoffer blijft buiten beeld,
Nadelen aard van het pesten; respons vertekend door persoonlijke/
daardoor mogelijk een lagere constructvaliditeit.
emotionele/cognitieve factoren; lagere meetbetrouwbaarheid.
24.4 Pesten op het werk in kaart gebracht
Prevalentiecijfers verschillen sterk omdat ze afhankelijk zijn van de meetmethode, steekproef en tijdspanne: hogere
prevalentie bij langere tijdspanne, niet-representatieve steekproef en objectieve metingen (8-15% vs. 1-4% bij subjectieve).
Ook het criterium om slachtofferschap te bepalen zorgt voor verschillen: bij subjectieve metingen wanneer men
‘wekelijks’ of ‘soms’ gepest wordt. Bij objectieve metingen werd aanvankelijk het één-actcriterium: wekelijks één
negatieve handeling. Kwam niet overeen met de subjectieve methode, later stelde men het twee-, drie- of vier-
actcriterium voor, maar dat werd niet opgevolgd. Het reduceert pesten tot een alles-of-niets-fenomeen.
Daarom werd er een latenteklassenclusterbenadering toegepast: respondenten worden opgedeeld in zes groepen op
basis van hun antwoordpatronen op de objectieve meting (SNAQ). Dit liet zien dat pesten een escalerend proces is.
1. Niet gepesten: 2. Beperkt werkgerelateerde 3. Beperkt negatief 4. Soms gepesten: 5. Werkgerelateerd 6. Slachtoffers:
35% kritiek: 28% bejegend: 16,5% 9% gepesten: 8% 3,5%
,24.5 Gevolgen van pesten op het werk
Gevolgen voor slachtoffers
Sterke correlaties tussen pesten en algemene gezondheidsklachten en specifieke klachten (bv. rugproblemen,
maagontstekingen, chronische ziekten) . Slachtoffers hebben ‘s ochtends minder energie (cortisol) dan anderen, en de
hoeveelheid cortisol is vergelijkbaar met PTSS of chronische vermoeidheid.
Ook samenhang met psychosomatische klachten, algemene stresssymptomen (piekeren, hoge herstelbehoefte, lagere
slaapkwaliteit), verhoogde kans op burnout en meer zelfmoordgedachten. Pestslachtoffers vertonen de typische
symptomen van PTSS (posttraumatische stresssyndroom).
Longitudinale studies laten zien dat pesten welzijns- en gezondheidsklachten veroorzaakt i.p.v. andersom. Vertaalt zich
na zes maanden in lagere toewijding (component van bevlogenheid) en na één jaar in lagere arbeidstevredenheid.
Langdurig slachtofferschap geeft 60% verhoogde kans op hart- en vaatziekten, en tweemaal meer kans op depressie.
Slachtoffers rapporteren jaar na diagnose nog steeds symptomen (gewichtstoename, eetluststoornissen, migraine, spierpijnen).
Gevolgen voor getuigen
Collega's die aanwezig zijn zonder zelf doelwit te zijn rapporteren meer stress, mentale spanning en lagere
arbeidstevredenheid. Bij het herinneren was stressniveau en hartslag bij slachtoffers en getuigen identiek. Getuigen
gebruikten tweemaal zoveel slaap- en kalmeringsmiddelen als hun collega’s, en rapporteerden een significant lagere
algemene gezondheid.
Gevolgen voor de organisatie
Negatief verband met organisatiebetrokkenheid, ‘organizational citizenship behavior’, werkefficiëntie en prestatie. En
positieve samenhang met meer contraproductief werkgedrag en hogere verloopintentie.
24.6 Antecedenten van pesten op het werk
Individuele antecedenten
Vooral persoonlijkheidskenmerken die een ‘kwetsbaarheid’ impliceren, zoals een verlegen karakter, overgevoeligheid,
achterdocht, angst/depressie symptomen, beperkte sociale vaardigheden en neuroticisme.
Persoonlijkheidskenmerken spelen niet in elke situatie dezelfde rol; ze zijn belangrijker bij een lagere intensiteit van
negatief gedrag. Er zijn ook subgroepen die elk getypeerd worden door een andere specifiek persoonlijkheidskenmerk.
Pesten op het werk hangt ook samen met inefficiënte copingstrategieën, een vermijdende conflicthanteringsstijl en
afwijken van andere collega's.
Werkgerelateerde antecedenten
De werkomgeving als ‘trigger’ van pesten, ofwel de ‘werkomgevingshypothese’: pesten op het werk heeft vooral te
maken met stressvol, conflictueus en slecht georganiseerd werk, en minder met persoonlijkheidskenmerken.
Er zijn antecedenten geïdentificeerd op drie niveaus: de functie, het team en de organisatie:
1. Functiekenmerken: rolconflicten, werkdruk en baanonzekerheid. Werkkenmerken die pesten tegengaan, zijn
energiebronnen zoals autonomie, vaardigheidsbenutting, rolduidelijkheid en feedback.
2. Teamkenmerken: (minder onderzocht) competitie tussen collega's, taakgericht, autocratisch of laissez-faire
leiderschap en conflicten binnen het team (m.n. bij een forcerende conflicthanteringsstijl). Kenmerken die pesten
reduceren, zijn sociale steun, ethisch leiderschap en probleemoplossende conflicthanteringsstijl in het team.
3. Organisatiekenmerken: organisatieveranderingen, een hiërarchische of parallelle organisatiestructuur en
gebrekkige top-down-communicatie. Een anti-pestbeleid gaat pesten tegen.
Verklaringen
Volgens het driewegsverklaringsmodel verbinden drie processen deze antecedenten met pesten:
1. Functieniveau: de antecedenten zorgen voor spanning (strains) die de werknemer uitputten en hem een makkelijk
doelwit maken dat zich moeilijk kan verdedigen. Volgens het Sociaal Interactionisme kunnen deze spanningen er
ook toe leiden dat men zich psychologisch van zijn werk distantieert: minder investeren in gedrag dat niet tot het
takenpakket behoort (zoals extra presteren) en zich sociaal isoleren. Anderen merken dit gedrag op, ontwikkelen een
negatieve attitude en gaan uit ongenoegen/wraak over tot pesten (DC en JD-R Model).
2. Teamniveau: de antecedenten veroorzaken conflicten en als werknemers op escalerende wijze daarmee omgaan,
neemt de kans toe dat het escaleert en uitloopt op pesten. Volgens de Dual Concern-theorie resulteert de
conflicthanteringsstijl ‘forceren’ (erg bezorgd zijn over de eigen noden, en weinig aandacht voor die van anderen) tot meer
pesten, en de stijl ‘probleem oplossen’ (gevoelig voor zowel de eigen noden als die van anderen) voor minder pesterijen.
3. Organisatieniveau: pestgedrag wordt aangemoedigd of uitgelokt door de organisatiecultuur. Op die manier geeft
de organisatie aan dat pesten kan (zoals een sterk competitieve cultuur, roddelcultuur of geen anti-pestbeleid).
,24.7 Preventie van pesten op het werk
Pesten vermijden of oplossen kan via drie typen van preventie:
1. Primaire preventie: het ontstaan 2. Secundaire preventie: zo snel mogelijk 3. Tertiaire preventie: negatieve
van pesten voorkomen. oplossen en escalatie vermijden. gevolgen ervan reduceren.
Elk van deze preventietypen kan op vijf niveaus gesitueerd worden: samenleving, organisatie, team, functie en
individuele werknemer. Dit wordt weergegeven in een preventietaxonomie (tabel 24.1 p. 419). Elke cel geeft mogelijke
maatregelen aan, de meest belangrijke worden hieronder besproken.
Primair Secundair Tertiair
Samenleving Regelgeving Training van juristen Juridisch: straf- en compensatieregelingen
Collectieve Controle door de overheid Infrastructuur voor rehabilitatie
arbeidsovereenkomsten Zelfhulpgroepen
Organisatie Beleid en procedures Interventieprocedures Vertrouwenspersoon
Arbeidsovereenkomsten Conflictmanagement Employee Assistance Programs
Training van medewerkers Mediation Interne mobiliteit
Organisatieonderzoek, risico- Klachtenonderzoek Ontslagprocedures
inventarisatie (RATOG)
Organisatieontwikkeling
Team/groep Teamcompositie Leiderschapstraining Groepsherstel
Teamanalyse Groep consulting training i.v.m. Ontbinding van team
Groepsanalyse (RATOG) teamprocessen
Groepsanalyse (RATOG of BRAT)
Herconfiguratie team
Functie Taakontwerp Taak (her)ontwerp (BRAT)
Medewerker Training Sociale ondersteuning, counseling Klachtenbehandeling
Rehabilitatie
Psychologische hulp
De samenleving: wetgeving
Vooral in Europa zijn er wetgevende kaders ter bestrijding van pesten op werk. Die zijn belangrijk voor primaire
preventie, omdat het een signaal geeft dat pesten niet oké is. Het signaal is echter nog niet overal effectief: in Zweden
was het te vroeg, want er was nog geen maatschappelijk draagvlak. Effectieve wetten vragen voorzieningen en
infrastructuur, zoals toezicht op de werkplek en bevoegdheden voor rechtbanken, en moeten ook afgedwongen worden.
De organisatie: anti-pestbeleid
Via een anti-pestbeleid geeft de werkgever het signaal dat pesten niet getolereerd wordt. Een goed beleid geeft helder
overzicht van de formele en informele stappen die gezet moeten worden om pesten te vermijden, en correcte
begeleiding als secundaire en tertiaire preventie. Als het toch voorkomt, zijn er verschillende opties:
1. Een structuur creëren om klachten over pestincidenten (vroegtijdig) te behandelen, bv. met een vertrouwenspersoon of
ombudsman (interne werknemer of externe dienstverlener) – en deze mandaat geven om te interveniëren.
2. Het geven van training in conflicthantering, zowel voor managers als voor werknemers (primaire preventie).
3. Aanbieden van leiderschapstraining in ondersteunend en constructief leiderschap.
De groep: groepsanalyse
Omdat werknemers vaak werken in een groep of team, zijn interventies op dit niveau belangrijk: medewerkers zijn veel
samen en van elkaar afhankelijk. Interdependentie, gebrekkige groepscohesie en -diversiteit kunnen zorgen voor
spanningen en conflicten over taken en bevoegdheden.
De RATOG (risico-analysetool voor ongewenst gedrag) helpt om knelpunten in een team in kaart te brengen en kan
gebruikt worden om een groep of team te trainen om positief en productief met elkaar om te gaan (box 24.2 p. 420). De
RATOG onderzoekt zes antecedenten (figuur 24.2 p. 420):
1. Rolconflict 3. Conflict 5. Mensgerichte cultuur
2. Baanonzekerheid 4. Sociale steun van collega's 6. Procedurele rechtvaardigheid
,De functie: taakontwerp
Leymann was ervan overtuigd dat (her)ontwerpen van taken zou bijdragen aan een pestarme werkomgeving (DC Model).
Interventies beginnen met een vragenlijstonderzoek voor een risicoanalyse, waarna na rapportering de risicofactoren
bespreekbaar worden gemaakt. Op basis van het BRAT (bullying risk assessment tool) werden diverse interventies
uitgewerkt, maar evaluatiestudies lieten weinig effecten zien (soms zelfs tegengesteld effect).
De medewerker: klachtenbehandeling
Tertiaire preventie op individueel niveau krijgt vaak de meeste aandacht. Positief is dat de negatieve gevolgen
verholpen kunnen worden, en dat rehabilitatie van slachtoffers mogelijk is. Na één jaar cognitieve gedragstherapie zag
men bij twee derde van de slachtoffers sterke vooruitgang.
24.8 Besluit en toekomst
Pesten als herhaaldelijk en aanhoudende blootstelling aan negatief sociaal gedrag is geen alles-of-niets-fenomeen, maar
een gradueel escalerend proces. Prevalentie varieert tussen 3 en 17% (België), afhankelijk van de gehanteerde
methode. Gaat gepaard met ernstige psychische en gezondheidsproblemen, de gevolgen voor getuigen zijn minder
onderzocht, maar lijken soortgelijke klachten te ervaren.
Pesten op het werk wordt op verschillende manieren verklaard: spanningen (strains), conflicten of een klimaat waarin
pesten toegestaan of aangemoedigd wordt. Studies onderzochten kenmerken van de functie, het team of de organisatie
als antecedenten, naast persoonlijkheidskenmerken.
De meeste studies zijn cross-sectioneel, er kunnen dus geen causale uitspraken worden gedaan, en dus kan de
samenhang tussen persoonlijkheidskenmerken en pesten op twee manieren worden geïnterpreteerd:
1. Werknemers kunnen gepest worden vanwege hun persoonlijkheid. 2. Persoonlijkheid wordt aangetast door het pestgedrag.
Longitudinale studies laten zien dat pesterijen veroorzaakt worden door werkstress: vloeit voort uit hoge taakeisen en
gebrek aan hulpbronnen. Pestpreventie kan op verschillende manieren en niveaus plaatsvinden:
1. Samenlevingsniveau: scheppen van een wetgevend kader.
2. Organisatieniveau: anti-pestbeleid.
3. Groepsniveau: trainingen in conflicthantering en leiderschap.
4. Functieniveau: investeren in taak(her)ontwerp.
5. Individueel niveau: goede opvang en re-integratie van slachtoffers en betrokkenen.
Preventieonderzoek staat nog in de kinderschoenen en zijn nog niet goed op hun effectiviteit onderzocht.
,The dark side of working online: towards a definition and an emotion
reaction model of workplace cyberbullying (Vranjes et al.)
1 Introductie
Cyberpesten: agressief gedrag dat optreedt door het gebruik van informatie- en communicatietechnologieën (ICT).
Wordt m.n. bestudeerd bij kinderen, adolescenten en jongvolwassenen, maar ook werknemers worden ermee
geconfronteerd, omdat men in toenemende mate werkt met computer-gemedieerde communicatie (CMC). Gezien de
negatieve gevolgen van cyberpesten, is het opvallend dat er nog relatief weinig onderzoek naar is gedaan.
Negatieve gevolgen: bij jongeren: angst, depressie, middelenmisbruik, zelfmoord, slaapproblemen en lichamelijke
symptomen. En op het werk: waargenomen stress, verminderd mentaal en fysiek welzijn, emotionele problemen,
verminderde werktevredenheid en verminderde prestaties.
Deze studie: geeft een uitgebreide definitie van cyberpesten op het werk en stelt een model voor met antecedenten van
dit fenomeen, evenals verschillende mediatoren en moderatoren. Dit paper draagt op vier manieren bij:
1. Werpt licht op het fenomeen cyberpesten op het werk, en onderscheidt het van het ‘traditionele’ pestconcept.
2. Het model specificeert zowel pad naar slachtofferschap als naar daderschap.
3. Stelt dat emoties en emotieregulatie een mediërende en modererende rol kunnen spelen in cyberpesten.
4. Houdt rekening met zowel omgevings- als persoonlijke factoren bij het voorspellen van cyberpesten en de interactie daartussen.
2 Conceptualiseren van cyberpesten op het werk
2.1 Traditionele visie op pesten op het werk
Contraproductief werkgedrag (CWB: counterproductive workplace behaviors): intentioneel gedrag dat individuele
werknemers en de organisatie schaadt. Pesten valt hieronder, maar onderscheidt zich ook van andere CWB's omdat het
dynamisch (repetitief) en interpersoonlijk is, en vaak bestudeerd wordt vanuit het perspectief van het doelwit.
Intentionaliteit is daarnaast een voorwaarde voor CWB, maar niet voor pesten, omdat dat bij pesten wat ambigu is.
Definitie pesten op het werk: er is wetenschappelijke consensus over vijf elementen van pesten:
1. Slachtoffer ervaart 2. Aanhouden 3. Slachtoffer ervaart 4. Onevenwichtige relatie 5. Feitelijke perceptie van
negatief gedrag. van dit gedrag. schade (psychisch/fysiek). tussen slachtoffer en dader. gepest worden.
Deze elementen worden gecombineerd tot een definitie: herhaalde negatieve handelingen, gedurende een bepaalde
periode, door een individu/groep jegens één of meer individuen die zichzelf niet gemakkelijk kunnen verdedigen.
2.2 Definiëren van cyberpesten op het werk
Cyberpesten bij jongeren: gedefinieerd als opzettelijk agressief gedrag, herhaaldelijk en gedurende langere tijd
voordoet via elektronische technologieën, tussen een dader en een slachtoffer met een ongelijke machtspositie.
Verschil met traditioneel pasten: hoewel dat suggereert dat cyberpesten slechts een versmalling is van traditioneel
pesten, is dat toch niet zo. Er moet rekening gehouden worden met aanvullende factoren vanwege de elektronische
omgeving waarin het plaatsvindt. Er zijn verschillende theorieën die proberen te duiden wat online communicatie
inherent anders maakt dan face-to-face communicatie:
1. Gebrek aan non-verbale aanwijzingen: volgens de ‘cues-filtered-out’-theorieën is communicatie minder 'rijk'
omdat het niet alle contextuele informatie wordt overgedragen als bij persoonlijke interacties. Hierdoor zijn pesters
zich minder bewust van het effect van hun gedrag op het slachtoffer, waardoor het pesten versterkt kan worden.
2. Pester kan anoniem blijven: problematisch omdat het ervoor zorgt dat het doelwit nog meer gehinderd wordt in
het ondernemen van actie tegen de pester. Het beperkt ook het gevoel van controle bij het doelwit, wat het extra
schadelijk kan maken. In de werkcontext, moeten er indicaties zijn dat het pesten werkgerelateerd is.
3. Intrusief en grensoverschrijdend: slachtoffers van traditioneel pesten kunnen eraan ontsnappen als ze thuis zijn,
maar online communicatie kan altijd en overal. Het is daardoor een stuk moeilijker om aan het negatieve gedrag te
ontsnappen. Ook is het makkelijker om privé-informatie over iemand te verkrijgen via internet.
4. Andere online machtsverhoudingen: onevenwichtige machtsverhoudingen zijn een kenmerk van pesten, maar
online werkt dat anders: iemand die in het echte leven weinig macht heeft, kan online meer macht hebben, zoals
meer technologische mogelijkheden en anonimiteit.
5. Groot bereik: zowel pesten als cyberpesten kan zowel direct als indirect, maar indirect pestgedrag kan online een
veel groter publiek bereiken. Dit maakt dat bij cyberpesten niet noodzakelijk ‘herhaaldelijk’ hoeft te zijn: één
negatieve handeling kan al verstrekkende gevolgen hebben.
,Definitie cyberpesten op het werk: ‘al het negatieve gedrag dat voortvloeit uit de werkcontext en zich voordoet d.m.v.
ICT, dat ofwel (a) herhaaldelijk en gedurende een bepaalde periode wordt uitgevoerd of (b) ten minste één keer wordt
uitgevoerd, maar een inbreuk vormt op iemands privéleven, omdat het blootgesteld kan worden aan een groot online
publiek. Door dit gedrag voelt het doelwit zich hulpeloos en niet in staat zich te verdedigen.’
Zoals online roddelen of iemand beledigen, maar ook opzettelijk iemands werkbestanden verwijderen, e-mails
doorsturen naar derden om hem/haar te schaden en zijn/haar e-mails negeren.
3 Ontwikkeling van het emotie-reactie-model van cyberpesten op het werk
Affectieve-gebeurtenissentheorie (AET: Affective Events Theory): legt uit hoe affectieve werkgebeurtenissen kunnen
leiden tot verschillende werkattitudes en affectief gestuurd gedrag, door het ervaren van emoties, zoals woede of angst.
Was aanvankelijk een theorie voor arbeidstevredenheid, maar emoties kunnen ook gezien worden als de motor achter
cyberpestgedrag: de aanwezigheid van werkstressoren kan emoties uitlokken, die op hun beurt aanleiding geven voor
cyberpesten. Dit wordt, samen met andere theorieën, gebruikt voor het construeren van het emotie-reactie-model.
Emotie-reactie-model: richt zich zowel op het pad tot slachtofferschap als tot dader. Traditioneel wordt er onderscheid
gemaakt tussen daders en slachtoffers, maar dat onderscheid is er niet altijd: in de schoolcontext is aangetoond dat er
een sterke correlatie is tussen beide rollen, en dat is zelfs nog sterker voor cyberpesten. Dit impliceert dat het mogelijk
vergelijkbare mechanismen zijn, die op een verschillende manier werken. Daarom is er een enkel model gebouwd,
waarin zowel slachtofferschap als daderschap zijn geïntegreerd (figuur 1 p. 327).
3.1 Stressor-strain visie op cyberpesten
Stressor-strain uitgangspunt: blootstelling aan stressvolle werkomstandigheden (stressor) leidt tot fysieke,
psychologische en gedragsmatige spanning (strain). Op die manier kan pesten op het werk gezien en voorspeld worden
als een gedragsmatige strain, veroorzaakt door werkstressoren.
Werkomgevingshypothese: benadrukt het belang van de psychosociale werkomgeving als voorloper van pesten:
functiegerelateerde factoren (rolconflicten, rolambiguïteit, werkdruk), teamgerelateerde factoren (conflicten, leiderschap) en
organisatorische factoren (organisatieverandering, sociaal klimaat), blijken pesten op het werk te kunnen voorspellen.
Stelling 1: stressfactoren op het werk (gerelateerd aan functie, team en organisatie) voorspellen het plegen van cyberpesten
en slachtofferschap.
3.2 Emoties in het spel
Emoties op het werk: er is toegenomen interesse in de rol van emoties op het werk, maar eerst moet er onderscheid
gemaakt worden tussen de verschillende labels die ervoor gebruikt worden in intensiteit, duur en gerichtheid:
Discrete emotie Stemming (mood) Affect
Intense interne reactie op een specifieke Minder intensief dan een emotie, duurt Overkoepelende term voor alle vormen van
stimulus, met directe gedragsconsequenties langer en minder specifiek gericht op iets emotionele toestanden, zowel de specifiek
(bv. blij, boos). (bv. down, euforisch). gerichte als de meer algemene.
Online emoties: werkstressoren staan erom bekend dat ze negatieve reacties oproepen in individuen, maar de formele
aard van de werkomgeving voorkomt dat mensen openlijk laten zien hoe ze zich voelen. Online geldt dat echter niet, er
zijn verschillende theorieën die stellen dat emoties online meer openlijk worden uitgedrukt dan offline:
1. ‘Spiral of silence’-theorie: individuen worden gedreven door angst voor isolatie, waardoor ze hun omgeving
onderzoeken om erachter te komen of het veilig is om openlijk hun mening te uiten. De online-omgeving is
, anoniem met minder sociale druk, waardoor mensen zich vrijer voelen om te laten zien hoe ze zich echt voelen.
2. ‘Online disinhibition’-effect: individuen zeggen en doen dingen online die ze niet zouden doen in de persoonlijke
context – ontremming. Hoe mensen zich online uiten, kan zelfs losstaan van de offline persoonlijkheid.
3. ‘Equalization effect’-fenomeen: CMC vermindert waarneembare statusverschillen, waardoor mensen zich
gemakkelijker kunnen uitspreken.
4. Hyperpersoonlijk perspectief: de afwezigheid van onder meer non-verbale en identiteitskenmerken kan
gebruikers ertoe aanzetten intiemer te zijn dan ze face-to-face zouden zijn.
Emoties bij cyberpesten: emoties spelen een belangrijke rol in het cyberpestproces: jongeren hebben vaker interne
(gevoelens afleiden) dan externe (anonimiteit) motivatie om te gaan cyberpesten, en het meest gerapporteerde motief was
boosheid. Het lijkt erop dat de aanwezigheid van emotionele moeilijkheden jongeren sneller doelwit maken van
cyberpesten. Ook is er een verband gevonden met het niet goed kunnen gebruiken van emoties in sociale situaties.
Conclusie: bewijs suggereert dat (a) stressfactoren op de werkplek, waarvan wordt beweerd dat ze het optreden van
cyberpesten op de werkplek voorspellen, een belangrijke bron van emoties op het werk zijn en dat (b) emoties, omdat ze
online meer openlijk worden uitgedrukt, een belangrijke rol kunnen spelen.
Stelling 2: emoties mediëren de relatie tussen stressfactoren op het werk (gerelateerd aan werk, team en organisatie) en
slachtofferschap/daderschap van cyberpesten op het werk.
3.3 Discrete emoties bij cyberpesten
Discrete emoties: twee redenen om te focussen op emoties i.p.v. op stemmingen bij het voorspellen van cyberpesten:
1. Stemming heeft impact op cognitie i.p.v. op gedrag (een goede voorspeller van mentale gezondheid), maar emoties zijn de
drijvende kracht achter cyberpestgedrag.
2. De situationele voorspellers (werkstressoren) van affect zijn in lijn met discrete emoties, gedefinieerd als een reactie op een
specifieke situatie of object.
Er is discussie over welke emoties moeten worden beschouwd als discrete of basisemoties: de lijst varieert van vijf tot
zestien verschillende emoties. Emoties die echter steeds terugkeren zijn: boosheid, angst, verdriet, blijdschap en liefde.
Negatieve emoties: dit model focust op de drie negatieve emoties die ontstaan wanneer individuen gehinderd worden in
het behalen van hun doelen (wat het geval is als ze geconfronteerd worden met werkstressoren) . Negatieve emoties hebben
niet alleen grote impact op interpersoonlijke relaties, maar zijn ook sterkere voorspellers van gedrag dan positieve.
‘Appraisal-tendency framework’: emoties zijn gerelateerd aan bepaalde appraisals (beoordelingen) van doelrelevante
gebeurtenissen. Zowel woede als angst worden opgeroepen door stressvolle ervaringen, waarbij woede energie
mobiliseert voor confrontatie en angst energie mobiliseert voor vluchten.
Boosheid Angst Verdriet
Gevolg van het beoordelen van een Gebeurtenis beoordelen als bedreigend; De situatie de schuld geven en
gebeurtenis als bedreigend; geassocieerd maar dan geassocieerd met een gevoel geassocieerd met terugtrekgedrag.
met dominantie, individuele controle en geen controle te hebben, onzekerheid en Verdrietige individuen worden gezien als
anderen de schuld geven. een onzekere dreiging. zwak, onderdanig en hulpzoekend.
3.3.1 Daders van cyberpesten
Boosheid: een naar buitengerichte emotie die anderen de schuld geef en vergelding stimuleert, en als het veroorzaakt
wordt door werkomstandigheden, kan het iemand ertoe brengen om tegen een ander individu op te treden. Vooral in de
online context die stimulerend is voor ongeremde zelfexpressie. Drie redenen waarom dat leidt tot cyberpesten:
1. Allereerst sturen emoties gedrag, soms zelfs op objecten die geen verband houden met de werkelijke oorzaak
ervan: verplaatste agressie: wanneer individuen woede ervaren, maar dat niet kunnen uiten vanwege angst voor
negatieve gevolgen of omdat de bron van frustratie niet beschikbaar of ongrijpbaar is. In de werkcontext kan bv.
boosheid over te hoge werkeisen verplaatst worden richting een meer grijpbaar object (collega of leidinggevende).
2. Daarnaast bieden online omgevingen individuen de mogelijkheid om ‘hun recht te halen’ in situaties waarin men
normaal gesproken bang zou zijn voor vergelding, m.n. wanneer het hun leidinggevende betreft.
3. Ten slotte is woede empirisch al gerelateerd aan cyberpestgedrag bij jongeren (zie 3.2: emoties bij cyberpesten).
Stelling 3a: de discrete negatieve emotie woede is mediator in de relatie tussen stressfactoren op het werk en het plegen
van cyberpestgedrag.
3.3.2 Slachtoffers van cyberpesten
Angst / verdriet: beiden gerelateerd aan machteloosheid en terugtrekkingsgedrag, waardoor individuen gemakkelijke
doelwitten worden van verplaatste agressie. Komt overeen met het benaderen/vermijden-model: individuen zijn
