Thema 1 Psychologie van arbeid en gezondheid
1.1 Oriëntatie en wetgevend kader.......................................................................................................................................3
Hoofdstuk 1 De psychologie van arbeid en gezondheid (pp. 1-20)................................................................................3
1.1 Inleiding...............................................................................................................................................................3
1.2 Wat is arbeids- en gezondheidspsychologie?......................................................................................................3
1.3 Waarom psychologie van arbeid en gezondheid?...............................................................................................4
1.3.1 Veranderingen in en rondom de arbeid.......................................................................................................4
1.3.2 Sociaal-culturele veranderingen.................................................................................................................4
1.3.3 Ontwikkelingen in Nederland.....................................................................................................................4
1.4 De psychologie van arbeid en gezondheid als praktijkveld................................................................................5
1.5 De psychologie van arbeid en gezondheid als onderzoeksveld..........................................................................6
1.6 De toekomst van de psychologie van arbeid en gezondheid...............................................................................7
Hoofdstuk 16 Technologie, gezondheid en welbevinden (pp. 293-303)........................................................................8
16.1 Inleiding.............................................................................................................................................................8
16.2 Technologie en arbeid in historisch perspectief................................................................................................8
16.3 Effect van technologie op gezondheid en welbevinden....................................................................................8
16.4 Computerwerk en stress....................................................................................................................................9
16.4.1 Inhoud van het werk.................................................................................................................................9
16.4.2 Organisatie van het werk..........................................................................................................................9
16.4.3 Technologische aspecten...........................................................................................................................9
16.4.4 Cognitieve ergonomie.............................................................................................................................10
16.4.5 Nieuwe mogelijkheden van technologie.................................................................................................10
16.4.6 Arbeidsbelasting.....................................................................................................................................10
Towards a paradigm shift in occupational health (C. Brouwer)...................................................................................11
1 Introductie.............................................................................................................................................................11
1.1 Het biopsychosociale model en de ICF.......................................................................................................11
1.2 Een voorbeeld van geïndiceerde preventie: de ‘Balansmeter’....................................................................12
1.3 Uitdagingen in het toepassen van de Balansmeter in de arbeidsgezondheidszorg......................................12
1.4 De opleiding van (arbeids)gezondheidszorg-professionals.........................................................................12
1.5 Doelstellingen van deze thesis.....................................................................................................................12
2 Discussie...............................................................................................................................................................13
2.1 Hoofdbevindingen van deze thesis..............................................................................................................13
2.2 Integratie van die bevindingen.....................................................................................................................13
2.3 Implicaties voor theorie, praktijk en verder onderzoek...............................................................................14
2.4 Toekomstvisie voor ICF in (arbeids)gezondheidszorg en onderwijs...........................................................14
3 Conclusie..............................................................................................................................................................15
Oriëntatie en wetgevend kader (samenvatting digitale werkboek)...............................................................................16
1.1.1 Oriëntatie op het werkveld.............................................................................................................................16
1.1.2 Wetgevende kaders.........................................................................................................................................16
1.2 Werkers in de praktijk...................................................................................................................................................17
Werkers in de praktijk (samenvatting digitale werkboek)............................................................................................17
1.2.1 Kennismaking met onderzoekers...................................................................................................................17
1.2.2 Kennismaking met arbofunctionarissen.........................................................................................................18
1.3 Interventieontwikkeling en onderzoek.........................................................................................................................19
Hoofdstuk 11 Interventieonderzoek in organisaties (pp. 213-231)...............................................................................19
11.1 Inleiding...........................................................................................................................................................19
11.2 Interventie- en ontwerpwetenschap.................................................................................................................19
11.3 Casestudies......................................................................................................................................................20
11.4 Actieonderzoek................................................................................................................................................20
, 11.5 Evaluatieonderzoek.........................................................................................................................................21
11.6 Combinatiestudies...........................................................................................................................................21
11.7 Veranderkundige notities over gegevensverzameling.....................................................................................22
11.8 Speciale technieken: surveyfeedback, logboek en benchmarking..................................................................22
11.8.1 Surveyfeedback-methode........................................................................................................................23
11.8.2 Logboeken..............................................................................................................................................23
11.9 Hulpstructuren.................................................................................................................................................23
11.10 Positieve psychologie en ‘Appreciative Inquiry’..........................................................................................23
11.10.1 Appreciative Inquiry (AI).....................................................................................................................24
11.11 Tot besluit......................................................................................................................................................24
Interventieontwikkeling en onderzoek (samenvatting digitale werkboek)...................................................................25
1.3.1 Interventiecyclus............................................................................................................................................25
1.3.2 Interventieonderzoek in organisaties..............................................................................................................25
Schaufeli, W., & Bakker, A. (Red.). (2014). De psychologie van arbeid en gezondheid (3rd 2013 ed.). Houten,
Nederland: Bohn Stafleu van Loghum.
Brouwer, C. (2018). Towards a paradigm shift in occupational health. Maastricht: Print Service Ede.
,1.1 Oriëntatie en wetgevend kader
Hoofdstuk 1 De psychologie van arbeid en gezondheid (pp. 1-20)
1.1 Inleiding
Arbeids- en gezondheidspsychologie: samensmelting van klinische psychologie, gezondheidspsychologie, arbeids- en
organisatiepsychologie en ‘public health’. Houdt zich bezig met het disfunctioneren van mensen in arbeidsorganisaties
en het verbeteren van het functioneren d.m.v.:
Vergroten van de effectiviteit. Bevorderen van gezondheid en welzijn. Verhogen van de motivatie.
Arbeid heeft in het Latijn twee betekenissen:
Labor = werk als inspanning, belasting, moeite. Opus = werk als resultaat, uitdaging en zelfverwerkelijking.
Werk als ‘eigenaardig medicijn’ (Achterhuis, 1984): er ziek of beter door worden, belastend en uitdagend, afstompend en
ontplooiend. Over deze beide kanten gaat A&G-psychologie.
1.2 Wat is arbeids- en gezondheidspsychologie?
Korte geschiedenis: ‘occupational health psychology’ ontstond in 1990 als nieuw vakgebied, werd door de APA en de
NIOSH (National Institute of Occupational Safety and Health) gestimuleerd d.m.v. conferenties. In 1993 ontstonden de eerste
postdoctorale studies en in 1998 predoctorale opleidingen. Eerste wetenschappelijke tijdschriften: ‘Work & Stress’ (1987)
en ‘Journal of Occupational Health Psychology’ (1996). In 1999 ontstond de beroepsvereniging in Europa ‘Europian
Academy of Occupational Health Psychologie’ en in 2005 in Amerika ‘Society of Occupational Health Psychology’.
Nederland loopt voorop: oprichting van Commissie Klinische A&O-psychologie van het NIP in 1987, inmiddels A&G-
psychologie. Sinds jaren 80 is er aandacht voor A&G-psychologie bij A&O-curricula.
Definitie arbeids- en gezondheidspsychologie: discipline die zich bezighoudt met het bestuderen en bevorderen van
welzijn en gezondheid op het werk vanuit de gedachte van een optimale afstemming tussen persoon en organisatie.
1. Welzijn: het is zowel een wetenschap waarin welzijn wordt bestudeerd als een praktijk waarin het wordt
bevorderd. Welzijn heeft een dubbele betekenis:
◦ Individueel welbevinden; ◦ Kenmerken van arbeid die het individuele welzijn kunnen bevorderen.
Ofwel: het verbeteren van het individueel welbevinden èn van de kwaliteit van arbeid.
2. Veiligheid: staat niet in deze definitie; dat is in NL het domein is van de veiligheidskunde. Inzichten daaruit worden
echter wel gebruikt en A&G-psychologen en veiligheidsdeskundigen werken nauw samen.
3. Gezondheid: in brede zin, dus niet alleen lichamelijke en geestelijke gezondheid, maar ook gezondheidsgedrag
(bv. agressie, pesten, ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid) . Er zijn vier aspecten van geestelijke gezondheid:
◦ Affectief welbevinden ◦ Competentie ◦ Autonomie ◦ Aspiratie
A&G streeft de ideale psychische gezondheid na (prettig voelen, werk goed aankunnen, vrij zijn, gemotiveerd). Houdt
daarnaast ook rekening met de doelen van de organisatie (bv. continuïteit, productiviteit, doelmatigheid).
4. Werk: arbeid in psychologische zin; gestructureerde, doelgerichte activiteit met een verplichtend karakter, waarbij
waarde word gecreëerd (wel vrijwilligerswerk en mantelzorg, en niet sport, spel, vrije tijd) .
5. Organisatie: wordt breed opgevat, dus ook een klein familiebedrijf.
A&G-psychologie houdt zich ook bezig met de wederzijdse beïnvloeding van het privéleven op het werk.
Perspectieven: A&G gebruikt inzichten van andere academische disciplines, binnen en buiten de psychologie. Houdt
zich niet alleen bezig met het individu (werknemer of leidinggevende), maar ook met sociale systemen waarbinnen het
individu functioneert (team, afdeling of organisatie). Kijkt naar subjectieve en objectieve aspecten. Het gebruikt ook
verschillende tijdsperspectieven: aandacht voor het nu en voor de toekomst (loopbanen). De unieke kern van A&G is het
hanteren van verschillende inzichten, perspectieven en methoden.
Taken: A&G heeft verschillende doelen, waarbij het gaat om optimale afstemming tussen persoon en organisatie:
1. Signalerende functie: het opsporen van risicogroepen of -factoren d.m.v. gericht screeningsonderzoek
(vroegdiagnostiek). Zoals de wettelijk verplichte risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE).
2. Primaire en secundaire preventie: primair is het voorkomen van het ontstaan van problemen, secundair is het
beperken van de schade. Soms tertiaire preventie: behandeling om te voorkomen dat de problemen groter worden.
3. Arbeidsre-integratie: herplaatsen van werknemers die zijn uitgevallen vanwege ziekte.
4. Bevorderen van welzijn en gezondheid.
,1.3 Waarom psychologie van arbeid en gezondheid?
1.3.1 Veranderingen in en rondom de arbeid
Intensivering van arbeid: volgens CBS is het werktempo in NL tussen 1977 en 1997 elk jaar met 1,5% gestegen,
daarna stabiliseerde het. Dat is een belangrijke oorzaak van welzijns- en gezondheidsproblemen.
Verandering van de arbeidsinhoud: door technologische veranderingen (automatisering, informatisering) en
veranderende beroepsbevolking (hoger opleidingsniveau), heeft de fysieke belasting plaatsgemaakt voor mentale en
emotionele belasting. Arbeidsgebonden klachten verschuiven van lichamelijk naar psychisch.
Organisatieveranderingen: organisaties moeten zich continu aanpassen aan wisselende omstandigheden, en doen dat
d.m.v. saneren (‘downsizing’), afstoten van bedrijfsonderdelen (‘outsoursing’), wegsnijden middenmanagement
(‘delayering’) of ‘Het Nieuwe Werken’. Dat roept onzekerheid en spanning op, en is een bron van psychische klachten.
Moderne bedrijfsvoering: nieuwe productiemethoden of managementstrategieën vragen aanpassing van werknemers.
Bij veel nieuwe concepten worden de verantwoordelijkheden laag in de organisatie gelegd: individuele zelfstandigheid
en verantwoordelijkheid voor de werknemers, die daar ook op worden aangesproken. Bij het resultaatgericht
management (RGM) krijgen werknemers meer verantwoordelijkheden en moeten leidinggevenden zich aanpassen aan
een andere vorm van aansturing met minder directe invloed. Dat kan een zware mentale druk leggen.
Aantasting van het psychologische contract: werknemers hebben vaak een ongeschreven psychologisch contract met
hun organisatie: verwachtingen over een eerlijke verhouding tussen hun inspanningen en de beloning. Dit staat steeds
meer onder druk omdat er meer van werknemers wordt gevraagd en er minder door organisaties wordt geboden, zoals
een vaste aanstelling of loopbaanmogelijkheden. Ook door organisatieveranderingen worden verwachtingen
beschaamd. Regels die voor de vorige generatie nog wel golden, gelden nu niet meer (bv. de VUT). Wanneer
investeringen en opbrengsten niet met elkaar in balans zijn, kan dit leiden tot psychische klachten.
1.3.2 Sociaal-culturele veranderingen
Arbeidsparticipatie: de arbeidsparticipatie van vrouwen is gestegen van 25 naar 60%. In NL werkt ruim 70% van de
vrouwen parttime (< 35 uur per week). Door deze instroom van vrouwen kwam er ook meer arbeidsongeschiktheid
wegens psychische klachten. Ook een toename van oudere werknemers, van 35 naar 51%, en dat gaat alleen maar
toenemen. Daarnaast een groeiende groep niet-westerse allochtone werknemers met eigen specifieke problemen.
Opkomst van de dienstensector: het werken in de agrarische sector nam af van 31 naar 2%, en in de industrie van 24
naar 19%. De dienstensector (bv. zorg, onderwijs, banken, verzekering) nam toe van 36 naar 73%. Kenmerkend daarvoor is
het contact met mensen, en de emotionele belasting die daaruit voortvloeit. Er is veel psychische problematiek in m.n.
de gezondheidszorg en het onderwijs, en dat kan leiden tot arbeidsongeschiktheid.
Verruiming van het ziektebegrip: door protoprofessionalisering – het gebruiken van medische en psychologische
begrippen om alledaagse toestanden te duiden – worden aanvankelijk normale zaken het onderwerp van gezondheids-
en welzijnszorg. Geen bewuste strategie van professionals, maar mensen doe het zelf met jargon dat ze geleerd hebben
via de media (bv. burnout, ADHD, fobie). Niet dat dergelijke fenomenen vroeger niet bestonden, maar ze worden nu
herkend en is er een term voor. Het ziektebegrip is ruimer, of de bandbreedte van wat ‘normaal’ is, is smaller geworden.
Toegenomen verwachtingen: de verwachtingen die men stelt aan het werk (en aan het leven) zijn geleidelijk hoger
geworden. Niet meer alleen inkomen en zekerheid, maar ook ontwikkelingsmogelijkheden, uitdagend, zinvol, etc. Door
het toegenomen opleidingsniveau en de krapte op de arbeidsmarkt zijn er hogere verwachtingen t.a.v. secundaire
arbeidsvoorwaarden. Maar de kans op desillusie is recht evenredig met de hoogte van de verwachtingen.
Individualisering: tegenwoordig maken we minder deel uit van sociale groepen die bepaalde rolpatronen oplegden, en
moeten we zelf onze rollen invullen, sociale netwerken kiezen, opbouwen en onderhouden. Dat vraag inspanning en
sociale vaardigheden die niet iedereen in dezelfde mate heeft. Mensen staan er vaker alleen voor (34% alleenstaande
huishoudens) en hebben minder sociale steun, waardoor omgaan met moeilijke situaties lastiger wordt.
Uitholling van de professionele autoriteit: veel beroepen hebben hun traditionele autoriteit verloren (arts, leraar, politie
etc.). Hierdoor ontstaan veel psychische klachten; ze moeten hun respect verdienen met hun sociale vaardigheden, en
hebben bij gebrek hieraan grotere kans op psychische problemen. Sociologen opperen dat in maatschappelijke
instituties de autoritaire bevelshuishouding is veranderd in een democratische onderhandelingshuishouding.
1.3.3 Ontwikkelingen in Nederland
Arbowetgeving: invoering van de Arbowet (1983) gaf een impuls aan de ontwikkeling van de A&G-psychologie. De wet
gaat ook over psychosociale arbeidsbelasting (PSA: werkdruk, agressie, pesten etc.). Iedere werkgever is verplicht te
zorgen voor gezondheid en veiligheid op het werk. Ze sinds 2005 zijn niet meer verplicht om een contract met een
arbodienst af te sluiten (let op: per 1 juli 2017 is de Arbowet gewijzigd en moet er worden gewerkt met een basiscontract met de
bedrijfsarts of arbodienst). Bij een arbodienst werken bedrijfsartsen, veiligheidskundigen, arbeidshygiënisten en A&O-
deskundigen. Het werkveld van die laatste groep overlapt dat van A&G-psychologen.
Psychische arbeidsongeschiktheid: sinds de invoering van de WAO (1967) is het aantal arbeidsongeschikten explosief
,toegenomen tot ca. 10% in 1999, en daarna een daling tot 8% in 2011. Die afname kwam door de invoering van de Wet
verbetering poortwachter en de WIA (Wet werk en inkomen naar vermogen: opvolger WAO). De meeste werknemers worden
afgekeurd vanwege psychische klachten (40%), en ook bij bewegingsapparaat aandoeningen (25%) spelen psychosociale
factoren een belangrijke rol, zoals bij lage rugpijn, RSI (Repetitive Strain Injury) en KANS (klachten aan nek en schouders).
Hierdoor is er meer aandacht voor psychosociale arbeidsrisico’s in NL.
Gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers, werknemers en overheid: het verbeteren van arbeids-
omstandigheden, ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid wordt in NL gezien als gezamenlijke verantwoordelijkheid.
De overheid heeft zich steeds meer teruggetrokken; doet alleen nog wetgeving. Vroeger waren er arbeidsconvenanten:
afspraken waarbij de overheid een actieve rol speelde. Tegenwoordig zijn er arbocatalogi: werkgevers en werknemers
geven zelf aan hoe ze gaan voldoen aan eisen van veilig en gezond werken (vaak op brancheniveau).
Hoge kosten: er zijn geen betrouwbare schattingen, maar de kosten van psychisch disfunctioneren zijn hoog, vanwege
verzuim, uitkeringen, medische consumptie etc. Totale kosten worden in 2001 geraamd op 12 miljard, waarvan 4
miljard voor psychische aandoeningen. Psychische aandoeningen zijn dus niet alleen een probleem voor het individu of
organisatie, maar ook voor samenleving als geheel. Dat verminderen is een nieuwe impuls voor A&G.
Lange traditie: NL kent een lange traditie van overspannenheid, anders dan andere landen, en dat begon aan het einde
van de 19e eeuw. In 1960 werd de diagnose populair. Het Amerikaanse ‘burnout’ kreeg daarom snel voet aan grond in
NL. Dit is dus een goede voedingsbodem voor A&G. Ook vanwege een uitgebreid netwerk van instituties (GGZ) en
goede wetgeving op dat vlak.
1.4 De psychologie van arbeid en gezondheid als praktijkveld
Beide wereldoorlogen zijn verbonden met het ontstaan van de A&G-psychologie. In WO-I zorgde de vermoeidheid
van industriearbeiders voor het ontstaan van de Industrial Fatique Research Board, om fatale ongevallen te voorkomen.
Ook kwam er aandacht voor acute trauma en stress, zoals ‘shellshock’ tijdens WO-I: psychologische uitputtingsreactie
als gevolg van extreem belastende oorlogsomstandigheden. In WO-II heette dit gevechtsneurose of gevechtsmoeheid.
Er was nog weinig aandacht voor werkgerelateerde psychische klachten. Met uitzondering van de Tavistock Clinic in
Londen rond 1950, met een psychoanalytische benadering. De Tavistock Institute of Human Relations deed onderzoek
in de Britse kolenmijnen, dit vormde de basis van de sociotechnische benadering: het idee dat stressreacties het
product zijn van het sociale systeem waarbinnen de werknemer functioneert (een praktische methodiek).
Praktische taken: pas in de laatste twee decennia van de vorige eeuw is de A&G volwassen geworden, als gevolg van
de ontwikkelingen die in de vorige paragraaf zijn besproken. De taken van de A&G-psycholoog zijn:
1. Assessment: breder dan diagnostiek: systematisch en methodisch identificeren van problemen en mogelijkheden op
individueel niveau, teamniveau en organisatieniveau. Ook schriftelijke terugkoppeling op die drie niveaus. Zoals
het individueel PMO (preventief medisch onderzoek) en de organisatiebrede RIE (risico-inventarisatie en -evaluatie).
2. Individuele begeleiding en behandeling: van het optimaliseren van het functioneren (coaching), via lichtere
vormen van begeleiding van overspannen werknemers (counseling) tot de behandeling van burnout (psychotherapie)
en re-integratie. Soms ook in groepen, maar met de nadruk op het individu en de belastende factoren.
3. Training: zowel voor het aanleren van individuele vaardigheden (bv. assertiviteitstraining, sociale-vaardigheidstraining,
tijdsmanagement) als bij verbeteren van groepsprocessen (communicatie, samenwerking, groepscohesie, etc.).
4. Advisering: meestal bij het hogere management, maar ook het middenmanagement en de ondernemingsraad.
Meestal advies over het verminderen van ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid, psychische klachten en het
verbeteren van arbeid, motivatie, welbevinden en leidinggeven.
5. Onderzoek: in een praktische setting heeft onderzoek altijd een praktisch doel: het stellen van een goede
(organisatie)diagnose, het evalueren van een interventie en het onderbouwen van een advies.
Werkveld: om zich te registreren bij het NIP als psycholoog van arbeid en gezondheid, moet men aan eisen van
opleiding, werkervaring en supervisie voldoen. A&G-psychologen zijn werkzaam bij arbodiensten, organisatieadvies-,
trainings- en selectiebureaus, in de GGZ en bij re-integratiebedrijven. Ze zijn ook steeds vaker zelfstandige. In hun
werk hebben ze te maken met vier arbokerndisciplines die verantwoordelijk zijn voor de gezondheid, veiligheid,
welzijn en fysieke arbeidsomstandigheden in het bedrijf (box 1.1 p. 13).
Bedrijfsarts Arbeidshygiënist Veiligheidskundige A&O-deskundige
Geneeskundige gespecialiseerd in Ingenieur gespecialiseerd in Ingenieur gespecialiseerd in Sociale wetenschapper
lichamelijke en geestelijke meten en beoordelen van fysieke veiligheid en het gespecialiseerd in psychische
gezondheid m.b.t. werk. Preventief, chemische, biologische en opstellen van belasting door werk en
begeleidend en soms curatief. fysische arbeidsomstandigheden veiligheidsvoorschriften. organisatorische vraagstukken.
Er zijn ook ergonomen actief die zich bezighouden met de afstemming tussen mens en machine. A&G-psychologen
hebben ook te maken met professionals uit de (geestelijke) gezondheidszorg, sociale verzekeringen, lijnmanagers en
HRM-deskundigen (Human Resources Management).
,HRM: houdt zich traditioneel bezig met de formele aspecten van personeelsbeleid (aanstelling, ontslag etc.), maar houdt
zich nu ook steeds meer bezig met de psychologische kanten van het functioneren van mensen. Hierdoor vervaagt het
traditionele onderscheid tussen arbozorg en HRM. Voorbeeld is het IGM (Integraal Gezondheidsmanagement): kijkt naar
wat werknemers niet meer kunnen/willen (arboperspectief) en naar wat werknemers wèl kunnen/willen (HRM-perspectief).
1.5 De psychologie van arbeid en gezondheid als onderzoeksveld
Belastingsonderzoek: Emil Kraepelin en Angelo Mosso worden gezien als de voorlopers van onderzoek naar
vermoeidheid en mentale belasting (eind 19e eeuw). Ze deden onderzoek naar de aantasting van de prestatiecapaciteit,
zetten het aantal fouten af tegen de tijd en ontwikkelden de prestatievervalcurve: hoe langer het tijdsinterval, hoe meer
fouten er worden gemaakt door vermoeidheid. Wordt gezien als een operationalisering van vermoeidheid.
Fysiologisch stressonderzoek: Walter Cannon deed de eerste stressexperimenten (1920); hij stelde mensen en dieren
bloot aan belastende omstandigheden (kou, zuurstofgebrek etc.) en observeerde hun fysiologische reacties. Hij postuleerde
een dynamisch aanpassingsmechanisme, homeostase: zorgt ervoor dat het interne fysiologische evenwicht bewaard
blijft onder wisselende externe omstandigheden.
Hans Selye (gezien als de vader van het stressonderzoek) concludeerde 20 jaar later dat er een algemeen fysiologisch
reactiepatroon bestaat, afhankelijk van de specifieke belasting, het algemeen aanpassingssyndroom – GAS (‘general
adaptation syndrome’): op elke stressor ontstaan er enkele functionele fysiologische veranderingen (bv. verhoging van de
hartslag, bloeddruk, maagsecretie), wat op den duur kan leiden tot volledige uitputting van het organisme.
Stress vs. strain: Selye sprak van ‘stress’ (de kracht die op een lichaam wordt uitgeoefend), maar bedoelde ‘strain’ (het
resultaat van die kracht – de reactie op stress in de vorm van GAS) . Sindsdien is er een spraakverwarring over het woord
stress: we gebruiken het als een negatieve reactie, terwijl het eigenlijk verwijst naar de externe oorzaak.
Ontwikkeling van stressonderzoek: voor WO-II zag men stress vooral als fysiologische verschijnsel; de eerste
onderzoeken werden gedaan door Richard Lazarus (grondlegger van de stress- en copingstheorie). Na WO-II deed de
organisatiepsychologie pas onderzoek naar stress in organisaties. In de studie ‘The American Soldier’ (1949) besteedde
men aandacht aan de relatie tussen organisatiekenmerken en het welbevinden van militairen. De les was: men moet bij
stressreacties rekening houden met sociaalpsychologische processen, zoals sociale vergelijking.
Vanaf de jaren 60 werd er meer psychologisch stressonderzoek gedaan, zoals werk van het Institute for Social Research:
werkstress hangt samen met de manier waarop sociale rollen in arbeidsorganisaties zijn gestructureerd. Charles de
Wolff introduceerde in de jaren 70 het Michigan Model als basis voor onderzoek naar werkstress, waarbij men gebruik
maakte van de VOS (Vragenlijst Organisatie Stress).
Vanaf de jaren 90 kwamen er onderzoekssubsidies beschikbaar. Door de invoering van de Arbowet (1994) ontstond er
behoefte aan ‘evidence-based’ gereedschap, zoals vragenlijsten, procedures en interventies. De NWO en universiteiten
bevorderden wetenschappelijk onderzoek, zoals het onderzoeksprogramma ‘Psychische Vermoeidheid in de
Arbeidssituatie’ (1998-2004). Mede hierdoor behoort het Nederlandse A&G-onderzoek tot de wereldtop.
Wetenschapsgebied: A&G is deels theoretisch en deels praktisch georiënteerd: zowel theorie- als probleemgestuurd.
Richt zich enerzijds op verklaren en begrijpen van welbevinden en gezondheid op het werk en anderzijds op het
verbeteren ervan. Kennis en kunde. Er worden vijf vormen van A&G-onderzoek onderscheiden (tabel 1.1 p. 15).
Hypothesetoetsend Beschrijvend Ontwerponderzoek Interventie- Organisatie-
onderzoek onderzoek onderzoek onderzoek
Oriëntatie Theoriegestuurd Probleemgestuurd
Proces Empirische cyclus Non-cyclisch Regulatieve cyclus
Methode Empirisch-wetenschappelijk Empirisch-wetenschappelijk, actieonderzoek, case-studies
Doel Verklaring ‘Feiten’ Gereedschap Evaluatie Verandering
Medium Wetenschappelijk Bedrijfsrapport, vaktijdschrift Bedrijfsrapport
tijdschrift, vaktijdschrift vaktijdschrift
Primaire Wetenschappelijk Organisatie, Beroepsbeoefenaars Organisatie
doelgroep forum beroepsbeoefenaars
Theoriegestuurd onderzoek: volgt de empirische cyclus: hypothese formuleren, empirische gegevens verzamelen en
dan de hypothese statistisch toetsen.
Probleemgestuurd onderzoek: volgt vaak de regulatieve cyclus: probleem formuleren, interventie ontwerpen (voor
groep of individu), uitvoeren en evalueren.
Zoals een effectiviteitsonderzoek met een (quasi)experimenteel onderzoeksontwerp: het vergelijken van een
,experimentele groep met een controlegroep.
Bij organisatiebreed onderzoek maakt men vaak gebruik van actieonderzoek: de onderzoeker maakt zelf deel uit van
het veranderingsproces dat wordt bestudeerd; wederzijdse beïnvloeding tussen onderzoek en veranderingsproces.
Probleemgestuurd onderzoek kan ook non-cyclisch zijn: het volgt niet de empirische of regulatieve cyclus, maar is
beschrijvend onderzoek om feiten op te sporen (‘fact finding’) of ontwerponderzoek om gereedschap (‘tools’) te maken
zoals richtlijnen, instrumenten en procedures, om evidence-based te kunnen werken. Ook zonder theoretische bijdrage
is hierbij wel sprake van wetenschap, er wordt gewerkt aan systematiek, precisie, objectiviteit, verificatie en replicatie.
Voorbeeld van beschrijvend onderzoek is de RIE, voorbeelden van ontwerponderzoek is het construeren van valide en
betrouwbare vragenlijsten, diagnostische richtlijnen en het formuleren van criteria.
Elk type onderzoek heeft een eigen medium waarmee de relevante doelgroep wordt bereikt: hypothesetoetsend
onderzoek in wetenschappelijke tijdschriften (box 1.2 p. 17) of vaktijdschriften (bv. De Psycholoog, Arbomonitor, Gids voor
Personeelmanagement en Medisch Contact), beschrijvend onderzoek in een bedrijfsrapport, interventieonderzoeken in een
vaktijdschrift en organisatieonderzoek in bedrijfsrapporten. In principe kunnen alle typen onderzoek in
wetenschappelijke tijdschriften gepubliceerd worden, mits ze voldoen aan de criteria.
1.6 De toekomst van de psychologie van arbeid en gezondheid
Het belang van een gedragswetenschappelijk benadering van gezondheid op arbeid blijft groeien, en daarmee de vraag
naar meer kennis, inzichten, ervaringen, richtlijnen en procedures.
Verklarende modellen: er moet meer inzicht komen in de psychologische processen die een rol spelen bij welbevinden
en gezondheid op het werk. Niet alleen beschrijvende modellen, waarin variabelen met elkaar in verband worden
gebracht, maar vooral verklarende modellen in de vorm van een psychologisch mechanisme. Dergelijke modellen
worden bij A&O vaak geleend van de sociale, klinische en cognitieve psychologie, en de motivatietheorie.
Concepten: er moeten ook nieuwe concepten ontwikkeld worden die aansluiten bij de veranderingen in arbeid, zo is er
behoefte om de emotionele en cognitieve werkbelasting te beschrijven.
Positieve psychologie: bestuderen en bevorderen van condities voor optimaal functioneren van mensen i.p.v. op hun
problemen en stoornissen. Traditioneel was A&G gericht op de vier D’s – Disease, Disorder, Damage, Disability –
maar door de positieve psychologie nu niet meer gericht op ongezondheid maar op gezondheid.
Dit hangt samen met veranderingen rondom arbeid: de fysieke inzet van werknemers maakt plaats voor psychologische
inzet. En door deze psychologisering van organisaties, is het bedrijfsresultaat in toenemende mate afhankelijk van de
affectieve, cognitieve, gedragsmatige en motivationele kenmerken van werknemers – het mentaal kapitaal.
Objectivering: de onderzoeksresultaten die gevonden zijn in cross-sectioneel onderzoek met zelfrapportage moeten
worden gerepliceerd in longitudinaal onderzoek, met kwantitatieve, objectieve gegevens. Het is belangrijk om aan te
tonen dat de werkbeleving van werknemers van invloed is op meetbare grootheden van de bedrijfsvoering, zodat
organisaties bereid zijn daar in te investeren. Daarom moeten A&G-psychologen samenwerken met andere disciplines
(economen, bedrijfskundigen) bij de kosten-batenanalyses van interventies.
Instrumenten: beroepsbeoefenaars hebben grote behoefte aan instrumenten, richtlijnen en procedures m.b.t.
assessment, en aan interventiemethoden, zowel op individueel niveau als organisatieniveau, incl. arbeidsre-integratie.
Naast klachtreductie is werkhervatting een behandelingsdoel. De ontworpen instrumenten moeten evidence-based zijn,
voor assessments moeten ze predictieve validiteit hebben (voorspellend vermogen), en ze moeten genormeerd zijn.
Amplitie: interventies die zich richten op het optimaliseren en verbeteren van gezondheid, welbevinden en prestatie.
Bestaat naast curatie (behandelen) en preventie (voorkomen).
Bij A&G gaat het dus om integratie van theorie en praktijk: een wetenschappelijk gefundeerde beroepspraktijk en een
beroepsrelevante wetenschapspraktijk.
,Hoofdstuk 16 Technologie, gezondheid en welbevinden (pp. 293-303)
16.1 Inleiding
Technologie verwijst naar hulpmiddelen en technieken die mensen gebruiken bij hun activiteiten. Computers e.d.
worden informatie- en communicatietechnologie (ICT) genoemd. Daarmee kan informatie efficiënt worden beheerd,
complexe systemen en processen worden gecontroleerd en bestuurd, en ze leveren een nieuwe methode voor de
organisatie van werk en het samenwerken op afstand.
Deze informatietechnologie heeft echter ook geleid tot specifieke gezondheidsklachten, m.n. visuele, bewegings- en
psychologische problemen. Dat komt omdat de inhoud van het werk is veranderd en daarmee de fysieke en cognitieve
eisen die aan werknemers gesteld worden.
16.2 Technologie en arbeid in historisch perspectief
Hulpmiddelen worden ingezet om effectiever en efficiënter te werken, en de productiviteit te verhogen, als vervanging
van menskracht (substitutie) of voor het uitbreiden van de eigen mogelijkheden (extensie).
Industriële revolutie: de overgang van ambachtelijke productie naar industriële massaproductie, als rechtstreeks
gevolg van de Verlichting, waarin rationalisering voorop stond en men nadacht over hoe de samenleving en economie
het beste ingericht konden worden.
Adam Smith formuleerde het principe van ‘vrije markt’ en ‘verdeling van werk’ om de samenleving in te richten. Een
rationele verdeling van werk zou leiden tot specialisatie, betere vaardigheden en efficiëntie.
Charles Babbage paste dit toe in de praktijk; hij verdeelde het rekenwerk tussen:
Wiskundigen: rekenregels afleidden. Opperlieden: regels vertalen in voorschriften. Rekenaars: eenvoudige rekenregels herhalen.
Zo werd een complexe activiteit opgedeeld in verschillende operaties met verschillende complexiteit. Hierdoor hoefde
elke werknemer niet dezelfde kennis en vaardigheden hebben, en waren ze ook niet even duur. Babbage vond ook dat
zijn ‘difference engine’ het werk van de rekenaars moest overnemen.
Frederic Taylor maakte van de horizontale verdeling van Babbage een verticale verdeling: werknemers hebben niet
meer de zeggenschap over de manier waarop de taak uitgevoerd moet worden → het Taylorisme.
Henry Ford voegde daar de lopende band aan toe → het Fordisme, wat in de auto-industrie nog steeds leidend is.
Verdere ontwikkeling: deze verdeling en versimpeling van werk was erg belangrijk, ze beheersten lang het denken
over hoe een organisatie geleid moest worden. Werknemers hadden weinig invloed op het productieproces en geen
macht binnen de organisatie.
Daarnaast zorgden deze ontwikkelingen voor de invoering van technologie in het arbeidsproces. De verdere
ontwikkeling van technologie in het arbeidsproces wordt globaal opgedeeld in drie fasen:
1. Mechanisering: (tot aan jaren 60) gericht op de substitutie van spierkracht bij simpele, repeterende operaties, m.n. in
de landbouw en industrie.
2. Automatisering: (jaren 70-80) de onderlinge afstemming van simpele operaties (timing) d.m.v. machines. Door de
computer begon de kantoorautomatisering, met grote gevolgen voor de werkgelegenheid in de productiesector.
3. Informatisering: (jaren 90) door het toepassen van algoritmen (als x, dan y) in eenduidige situaties konden
eenvoudige beslissingen door machines genomen worden. De ontwikkeling van microchips leidde tot sneller
computers die met elkaar verbonden werden (internet), snellere dataverwerking en efficiëntie in de kantoorsector.
Hierdoor staat de mens niet meer centraal in het productieproces en maar op fysieke en psychologische afstand ervan.
Arbeid is abstracter geworden; ‘informatie’ is het belangrijkste object van arbeid. Daardoor zijn de werkeisen ook
veranderd: werk heeft een cognitief karakter met een hogere mentale belasting.
16.3 Effect van technologie op gezondheid en welbevinden
Door de verdeling en versimpeling van arbeid ontstond er veel eenvoudige, monotone en repetitieve arbeid, zowel in de
industrie als op kantoor. Machines dicteerden steeds meer het werktempo. Studies toonden aan dat dit ernstige gevolgen
had voor de geestelijke gezondheid van werknemers:
Blauner: werknemers in de auto-industrie Johansson: werknemers die geen invloed Ekkers: hoe hoger de mate van automatisering,
zijn erg passief (werk + vrije tijd): door hebben op hun eigen werktempo hadden hoe minder bedieningstijd, maar de ‘wachttijd’
het geestdodende lopendebandwerk raken meer psychologische klachten: symptoom neemt wel toe: werk is niet zozeer routinematig,
ze van zichzelf vervreemd. van aangeleerde hulpeloosheid (Seligman). maar vooral passief geworden.
,Conclusie: technologie heeft grote invloed op de kenmerken van de taak en daardoor op het welbevinden van de
werknemers. Er is weinig informatie te verwerken, maar die informatie is wel complexer. Dat zorgt voor lage
arbeidstevredenheid en welbevinden, slechte gezondheid en hoog ziekteverzuim.
Sociotechnologische benadering: benadrukt dat niet alleen de technische ontwikkeling van systemen van belang is,
maar maakt onderscheid tussen het technische en het sociale systeem. Bij de ontwikkeling van complexe systemen moet
naar beide systemen gekeken worden, en moet men streven naar onderlinge afstemming en gezamenlijke optimalisatie.
16.4 Computerwerk en stress
De meeste studies zijn gericht op computerwerk op het kantoor, maar hierbij spelen veelal dezelfde problemen als in de
industrie: de effecten op de inhoud van het werk zijn vergelijkbaar.
16.4.1 Inhoud van het werk
Functieniveau: werknemers in het laagste functieniveau vonden hun werk intensiever na introductie van de computer,
het middelste niveau rapporteerde een geringe toename en het hoogste niveau meldde geen verandering. Volgens
Aronsson komt de toename van intensiteit bij lagere functies door de verschraling van de taakinhoud, terwijl er wel
voortdurend aandacht vereist wordt; zorgt voor toegenomen werkdruk. Die groep was ook het meest negatief over de
effecten van de computer op sociale contacten en samenwerking, en waren bang om over 5 jaar zonder baan te zitten.
Mate van invloed: volgens Aronsson komt dit door macht en invloed: hogere functies worden betrokken bij
beslissingen over nieuwe systemen, en kunnen het ontwerp daarvan beïnvloeden zodat ze hun taak beter kunnen
uitvoeren. Naarmate werknemers meer betrokken worden bij de introductie en implementatie van nieuwe technologie,
ervaren ze minder klachten en grotere werktevredenheid.
16.4.2 Organisatie van het werk
Organisationele aspecten: lange dagen achter een computer en lange wachttijden leiden tot meer psychische klachten
en vermoeidheid. Leidinggevenden hebben daar minder last van (meer afwisseling) en vrouwen hebben er meer last van
dan mannen, waarschijnlijk omdat ze vaker in lagere functies werkzaam zijn. De moeilijkheid van de taak en slecht
leiderschap heeft een positief verband met meer klachten. Ook training en opleiding lijken erg belangrijk.
Verwachtingen: als werknemers verwachten dat technologie zorgt voor een verbetering, ervaren ze weinig stress en
vice versa. Het is daarom belangrijk om in te schatten hoe werknemers technologie beoordelen, te snel invoeren kan
ervoor zorgen dat werknemers zich bedreigd voelen.
Leeftijd: jongeren hebben vinden dat hun productiviteit toeneemt, hun werk interessanter wordt en hebben meer het
gevoel dat ze invloed hebben op hun werk. Ouderen vinden na invoering dat de moeilijkheid is toegenomen en ervaren
minder controle en contacten met collega’s.
Compensatoire inspanning: bij werken met computers moet men alert blijven om fouten te voorkomen, soms is dat
moeilijk (slaapgebrek, vermoeidheid) en is de cognitieve capaciteit niet voldoende om aan de taakeisen te voldoen. Men
kan dan de gestelde eisen proberen te verlagen, waardoor er minder inspanning nodig is. Maar bij computersystemen is
dat door het opgelegde tempo vaak onmogelijk, en moet de operator zich extra inspannen. Als men beter in staat is op
de eigen manier het systeem te bedienen, is dat beter voor het welbevinden en de gezondheid.
16.4.3 Technologische aspecten
(On)betrouwbaarheid van technologie: door computerstoringen en wachttijden worden werknemers onzeker over het
verloop van de activiteit en voelen zich onder druk staan. Komt tegenwoordig vaker door verbindingsproblemen dan
door de processorcapaciteit.
Internet: geeft toegang tot oneindig veel informatie, maar heeft ook potentieel gezondheidsbedreigende aspecten.
Mensen kunnen het moeilijk vinden om met de veelheid aan informatie om te gaan en het op waarde te schatten.
Mensen kunnen compulsief naar informatie zoeken of verslaafd raken aan games, chatrooms en pornosites.
E-mail: veel mensen vinden de dagelijkse berg e-mail verontrustend en moeilijk hanteerbaar; kunnen geen structuur
aanbrengen of beslissen wat belangrijk is: ‘informatiestress’ of ‘keuzestress’. Neemt veel tijd in beslag (lezen en de
verwachtte activiteit uitvoeren), waardoor mensen verschillende strategieën ontwikkelen om ermee om te gaan. Het is te
overwegen om e-mail selectiever te maken (geen cc-tjes) of het interne mailverkeer te verbieden.
Cyberpesten: internet kan gebruikt worden om anderen te pesten, bv. door het sturen van ‘hatemails’ of het openbaar
maken van compromitterend materiaal. Mensen kunnen ook zichzelf in gevaar brengen door privé-informatie online te
zetten, die dan door (potentiële) werkgevers kan worden gezien. Veel werkgevers zoeken op internet naar de sollicitant.
Ethiek en omgangsvormen: al deze zaken hebben betrekking op hoe technologie wordt gebruikt, maar er zijn ook
andere belangrijke kwesties, die met ethiek en omgangsvormen te maken hebben.
, 16.4.4 Cognitieve ergonomie
Mens-computerinteractie (MCI): de manier waarop met een systeem moet worden omgegaan moet zo goed mogelijk
aansluiten bij de cognitieve vermogens van de taakuitvoerder. Gaat m.n. over de dialoog die de gebruiker met het
systeem heeft: de opdrachten, volgorde ervan en de foutmeldingen.
Mentaal model: een adequate representatie van het systeem bij de gebruiker ervan. Is erg belangrijk omdat een
discrepantie tussen wat het systeem kan en wat men ervan verwacht, kan leiden tot veel frustratie en spanning. Dat was
m.n. vroeger belangrijk, tegenwoordig zijn we dat stadium wel voorbij.
Veiligheid: de cognitieve ergonomie houdt zich ook bezig met het verbeteren van de veiligheid van systemen (bv. in een
vliegtuig, operatiekamer etc.) en de te volgen procedures. Fouten zijn belangrijk: om ze te vermijden en om ervan te
kunnen leren. Belangrijk om mensen bij de introductie van een systeem goed te instrueren en trainen.
16.4.5 Nieuwe mogelijkheden van technologie
Locatie-onafhankelijkheid: door de moderne technologie worden tijd en plaats minder relevant voor het werk. Men
kan overal in contact blijven met de organisatie en beschikken over de benodigde informatie. Bedrijven kunnen hun
helpdesks in lagelonenlanden vestigen. De mobiele telefoon heeft ook gezorgd voor toegenomen bereikbaarheid.
Het Nieuwe Werken: het idee dat men af en toe thuis of op een andere locatie werkt, en dat een besparing geeft op
reistijd en -kosten of waardoor er minder werkplekken nodig zijn (‘overhead’). Het nadeel hiervan is dat het combineren
van zorg en werk voor frustraties kan zorgen als men kinderen heeft. Mensen zonder kinderen waarderen de flexibiliteit
wel. Ander nadeel is dat werk en privé door elkaar gaan lopen en mensen het gevoel hebben nooit klaar te zijn. Door het
ontbreken van een natuurlijke scheiding tussen werk en privé moet men dat zelf aanbrengen.
Er zijn ook nadelen voor organisaties; door het missen van informele ontmoetingen op het werk, die vaak gebruikt
worden om dingen te regelen, lopen werkprocessen minder soepel. Ook is Het Nieuwe Werken niet voor iedereen
geschikt en geen oplossing van alle problemen.
Monitoren van prestaties: (‘electronic performance monitoring’ – EPM) registreren wanneer iemand met de computer
werkt, wat er gebeurt etc. Hierdoor kan de manager zien wat iedereen heeft gepresteerd, maar werknemers kunnen zich
er opgejaagd door voelen, wat spanningsklachten kan veroorzaken. Met beroep op privacywetgeving hebben vakbonden
met succes dit vaak met succes kunnen bestrijden. Het kan ook gebruikt worden bij het bestrijden van RSI.
RSI of KANS: ‘repetitive strain injury’ of tegenwoordig ‘klachten van arm, nek en schouders’ is een verzamelbegrip
van allerlei klachten van het bewegingsapparaat (m.n. armen, schouders en nek), zoals peesontstekingen, spierspanningen,
pijn of het carpaletunnelsyndroom. Sommige van deze klachten zijn goed omschreven en herkenbaar, en worden als
geaccepteerde diagnose gezien. Wordt veroorzaakt door eenzijdige belasting van spiergroepen en gewrichten, door:
Statische belasting Dynamische belasting Ongewone krachtuitoefening
(langdurig onnatuurlijke lichaamshouding). (veelvuldig herhaalde bewegingen). (vaak i.c.m. een onnatuurlijke houding).
Ook organisatorische factoren zijn belangrijk bij het ontstaan (en voorkomen) van RSI: de opstelling van apparatuur en
de inrichting van de werkplek. Er zijn internationale regels voor apparatuur en meubilair. Een verhoogde werkdruk
zorgt ook voor het versnelt ontwikkelen van RSI-klachten.
16.4.6 Arbeidsbelasting
De introductie van technologie heeft belangrijke gevolgen gehad voor het patroon van arbeidsbelasting: er is een
verschuiving van fysieke naar mentale belasting.
Technologie heeft in de kantoorsector gezorgd voor meer efficiëntie, maar ook voor verhoogde werkdruk vanwege
toegenomen intensivering van het werk.
Er wordt ook minder bewogen op het werk, dat leidt tot minder risico op lichamelijke klachten, maar zorgt er ook voor
dat mensen in hun vrije tijd meer moeten bewegen, en hun voedingspatroon moeten aanpassen.
