Samenvatting Arbeidsrecht
Week 1 – H1, m.u.v. §1.5, H2, m.u.v. §2.3.3 en §2.5, en H10 §10.3.1 t/m
10.3.11
Er zijn drie overeenkomsten voor werk tegen betaling. Dit is een gesloten systeem, er zijn geen
andere vormen denkbaar. Deze drie overeenkomsten zijn:
1. Overeenkomst tot aanneming van werk (art. 7:750 BW)
2. Overeenkomst van opdracht (art. 7:400 BW)
3. Arbeidsovereenkomst (art. 7:610 BW)
Aanneming van werk (art. 7:750 BW)
Bij aanneming van werk verbindt de aannemer zich om voor de andere partij, de opdrachtgever,
buiten dienstbetrekking een bepaald werk van stoffelijke aard tot stand te brengen en op te leveren
tegen een door de opdrachtgever te betalen prijs in geld.
> Van stoffelijke aard houdt in dit geval in dat niet de inspanning, maar het resultaat centraal
staat. Het is een resultaatverbintenis. De aannemer is verantwoordelijk voor het verrichte
werk.
- Repareren van een auto of de auto wegbrengen voor APK valt ook onder aanneming van
werk.
De algemene regels voor aanneming van werk zijn neergelegd in art. 7:751-7:764 BW. Een aantal
specifieke bepalingen zijn neergelegd in art. 7:765-7:769 BW.
Tussen de opdrachtgever en de aannemer bestaat geen gezagsverhouding. Vaak heeft een aannemer
verschillende opdrachtgevers voor wie hij werk verricht. Een aannemer mag zijn werk uitbesteden
aan een onderaannemer, maar de aannemer blijft wel zelf verantwoordelijk.
Overeenkomst van opdracht (art. 7:400 BW)
Bij een overeenkomst van opdracht verbindt de ene partij, de opdrachtnemer, zich jegens de andere
partij, de opdrachtgever. Opdrachtovereenkomsten hebben veelal betrekking op werkzaamheden
met een dienstverlenend karakter, zoals de werkzaamheden van accountants, makelaars of
advocaten. Het is dus niet stoffelijk, het gaat om diensten. Hierbij heeft de opdrachtnemer een
inspanningsverplichting. Hij is verplicht zich in te spannen om de opdracht zo goed mogelijk uit te
voeren, maar is niet altijd verplicht een van tevoren bepaald resultaat te behalen.
De opdrachtgever mag binnen grenzen aanwijzingen geven (art. 7:402 BW), bijv. om een bepaald
format of systeem te gebruiken. Dat betekent niet dat daarmee een gezagsverhouding ontstaat.
Arbeidsovereenkomst (art. 7:610 BW)
De kenmerken van een arbeidsovereenkomst zijn:
1. Loon (art. 7:617 BW) – de werknemer verricht de arbeid tegen loon.
2. Persoonlijke arbeid (art. 7:659 BW) – de werknemer moet gedurende een zekere tijd
persoonlijke arbeid verrichten
3. Gezagsverhouding (art. 7:610 BW) – de werknemer is in dienst van de andere partij, de
werkgever.
De werknemer is verplicht zelf de arbeid te verrichten, hij mag dit niet aan een ander overlaten (art.
7:659 BW). Bij arbeid moet het gaan om productieve arbeid.
Bij een arbeidsovereenkomst hoort een loonafspraak. Onder loon in de zin van art. 7:617 BW wordt
verstaan de vergoeding die de werkgever is verschuldigd voor de bedongen arbeid. Loon wordt
meestal betaald in geld, maar kan ook uit andere elementen bestaan, zoals huisvesting, huisraad,
kost en inwoning en kleding.
Bij de gezagsverhouding is het relevant of de werkgever de bevoegdheid heeft de werknemer bij de
uitvoering van het werk instructies te geven.
1
,Bij de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:610 BW gaat het niet
alleen om de naam die aan een contract wordt gegeven. Doorslaggevend zijn de bedoeling van
partijen ten tijde van het sluiten van de overeenkomst en de manier waarop zij in de praktijk invullen
aan hun afspraken geven.
> Arresten Groen/Schoevers en St. Thuiszorg Rotterdam/PGGM:
- De bedoeling van partijen tijdens het sluiten van de arbeidsovereenkomst zijn van belang
en
- Feitelijke invulling in de praktijk/wijze waarop een overeenkomst wordt uitgevoerd. Op
het moment dat er afspraken worden gemaakt dat er sprake is van een overeenkomst
van opdracht, maar feitelijk is het gewoon een normale arbeidsovereenkomst, dan is het
gewoon een normale arbeidsovereenkomst.
Bij invulling van de overeenkomst zijn de arresten Deliveroo en de Gouden Kooi ook belangrijk.
Art. 7:610a BW geeft een rechtsvermoeden voor het geval dat de aard van de overeenkomst
onduidelijk is of als onduidelijk is wat werkgever en werknemer bij het sluiten van de overeenkomst
voor ogen stond. Volgens art. 7:610a BW wordt vermoed dat er sprake is van een
arbeidsovereenkomst als iemand tegen beloning voor een andere gedurende drie opeenvolgende
maanden wekelijks, of voor ten minste twintig uur per maand arbeid verricht. Indien aan deze
criteria is voldaan, dan wordt als uitgangspunt genomen dat er sprake is van een
arbeidsovereenkomst.
Flexibele arbeidsovereenkomsten
Er zijn ook flexibele arbeidsovereenkomsten. Dit zijn:
1. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
2. Oproepovereenkomst
3. Uitzendovereenkomst
4. Payrollovereenkomst
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt van rechtswege af op het moment dat de
overeengekomen periode verstrijkt en kan in beginsel tweemaal worden verlengd (art. 7:667 BW).
De overeenkomst hoeft niet te worden opgezegd, tenzij dat schriftelijk is overeengekomen.
> Indien de arbeidsovereenkomst voor zes maanden of langer is aangegaan, dan is de
werkgever verplicht om de werknemer uiterlijk een maand voor het einde van rechtswege
schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en
over de voorwaarden waaronder hij de overeenkomst eventueel wil voortzetten (art. 7:668
lid 1 BW). Dit noem je ook wel de aanzegplicht (art. 7:668 lid 1 BW). De aanzegplicht geldt
niet bij:
- Een contract voor een periode korter dan zes maanden (art. 7:668 lid 2 onder b BW).
- Een contract dat is aangegaan voor een betrekkelijk bepaalde tijd (=project of
vervanging) (art. 7:668 lid 2 onder a BW).
Indien er niet wordt aangezegd, zie dan art. 7:668 lid 4 BW. Wanneer dit niet wordt gedaan
en er wordt doorgewerkt, er wordt gedaan alsof er niets aan de hand is, dan wordt er geacht
dat de overeenkomst wordt voortgezet.
> Tussentijds opzeggen staat in art. 7:667 lid 3 BW. Wanneer er niet is afgesproken dat je
tussentijds kan opzeggen, dan is die mogelijkheid er ook niet.
> Een proeftijd kan alleen rechtsgeldig overeengekomen worden in een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd die is aangegaan voor langer dan zes maanden of voor een periode die
niet kalendermatig kan worden bepaald (bijv. voor de duur van een bepaald project).
> Kalendermatig bepaalde tijd houdt in dat de overeengekomen periode kalendermatig
bepaald kan zijn. Dit kan door het noemen van een einddatum of door het van te voren
aangeven van de periode waarvoor het contract is aangegaan.
2
, > Betrekkelijk bepaalde tijd houdt in dat de einddatum van de overeenkomst ook bepaald kan
worden door bijv. herstel van een zieke collega of voltooiing van een project. Van te voren
staat niet vast op welke datum, maar op welk moment de overeengekomen periode zal
verstrijken.
> De ketenregeling is belangrijk bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
De ketenregeling
De ketenregeling is gewijzigd met de komst van de WAB.
> Art. 7:668a lid 1 sub a BW indien arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met
tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd en een periode van 36
maanden hebben overschreven, dan is er sprake van een contract voor onbepaalde tijd.
- Je kijkt dus naar de totale duur van de contracten, met inbegrip van de tussenpozen.
Deze tussenpozen mogen niet langer dan zes maanden zijn. Indien een tussenpoos
langer is dan zes maanden, bijv. zeven maanden, dan begin je na die zeven maanden
weer te tellen. Deze totale duur moet de 36 maanden hebben overschreden (dus meer
dan 36 maanden, niet 36 maanden precies!)
> Art. 7:668a lid 1 sub b BW indien meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde
tijd elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van ten hoogste zes maanden. Hierbij gaat
het dus om het aantal contracten met inbegrip van de tussenpozen. Wanneer er dus meer
dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd, is de laatste
arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
- Hier kijk je naar het aantal contracten. Wanneer er een tussenpoos is van meer dan zes
maanden, dan tel je deze niet mee.
Er is geen overgangsrecht, het geldt direct vanaf 1 januari 2020.
> Let op: wanneer er in het tentamen een vraag komt over arbeidsovereenkomsten van voor 1
januari 2020, dan vallen deze niet onder de huidige ketenregeling! De 36 maanden moeten
dan worden vervangen door 24 maanden!
Indien er niet wordt voldaan aan de voorwaarden van art. 7:668a lid 1 sub a dan wel b BW, dan
wordt de keten doorbroken en moet er opnieuw geteld worden. De ketenregeling gaat dan dus
opnieuw van start. De periode die daarvoor heeft plaatsgevonden telt dan niet mee.
> De ketenregeling geldt ook bij opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer
en een opvolgende werkgever.
Oproepovereenkomst
Van een oproepovereenkomst (art. 7:628a BW) is sprake wanneer:
> De arbeidsomvang niet of niet als een aantal uren per week of per maand is vastgelegd.
> De arbeidsomvang als een aantal uren per een langere periode dan een maand is vastgelegd
en er geen sprake is van een gelijke maandelijkse beloning.
> Contractueel is bepaald dat de werknemer geen aanspraak op loon heeft wanneer hij niet
werkt (art. 7:628 en art. 7:691 BW).
Wanneer de arbeidsomvang helemaal niet is vastgelegd, dan is er sprake van een nulurencontract,
wat je ook wel een min-maxcontract noemt. Volgens de wet is er dan geen sprake van een
overeengekomen aantal uren, zodat ook het min-max contract wordt aangemerkt als
oproepovereenkomst.
In het Besluit nadere regels oproepovereenkomsten is geregeld dat consignatiediensten,
bereikbaarheidsdiensten en aanwezigheidsdiensten die worden verricht op grond van een
arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang, niet leiden tot de kwalificatie van een
oproepovereenkomst wanneer tegenover die diensten een geldelijke vergoeding of compensatie in
de vorm van betaalde vrije tijd staat.
3
, Wanneer de oproepovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd, moet de werkgever aan de
oproepkracht een vaste arbeidsomvang aanbieden. Dit moet schriftelijk of elektronisch worden
gedaan en binnen één maand na het verstrijken van de periode van elf maanden.
> De aan te bieden arbeidsomvang is minimaal gelijk aan het gemiddeld aantal uren waarover
de werkgever loon verschuldigd was in de voorliggende periode van twaalf maanden.
De werknemer heeft minstens één maand de tijd om het aanbod te aanvaarden.
De oproepkracht wordt specifiek beschermd door de artikelen 7:611, 7:610b en 7:628a BW.
Een voorovereenkomst is vrijblijvend. Het is geen arbeidsovereenkomst. Een voorovereenkomst is
de afspraak van; ‘misschien als ik werk heb, zou ik je eventueel kunnen bellen en zouden we kunnen
kijken of we er eventueel uitkomen over de uren en het salaris’. Het is niet meer dan de mogelijkheid
en de optie op eventueel werk. Het is dus geen arbeidsovereenkomst en je hebt daardoor geen recht
op WW, ontslagbescherming, etc.
De uitzendovereenkomst
Art. 7:690 BW. Dit is een arbeidsovereenkomst tussen de werkgever (meestal een uitzendbureau) en
de werknemer (de uitzendkracht), waarbij de werkgever de werknemer ter beschikking stelt aan een
derde (de inlener). De uitzendkracht werkt onder toezicht en leiding van de inlener.
> Wil er sprake zijn van een uitzendovereenkomst, dan moet de uitlener in de uitoefening van
een beroep of bedrijf arbeidskrachten ter beschikking stellen aan derden, op grond van een
tussen de werkgever en de derde bestaande overeenkomst van opdracht.
> Art. 7:691 BW geeft regels voor de ketenregeling voor de uitzendovereenkomst. Dit artikel
geldt alleen tussen uitzendbureau en uitzendkracht. Indien de uitzendkracht rechtstreeks bij
de inlener in dienst komt, dan gelden de uitzonderingen op de ketenregeling niet (langer). De
bepaling over opvolgend werkgeverschap van art. 7:668a lid 2 BW kan er dan toe leiden dat
de arbeidsovereenkomst direct voor onbepaalde tijd geldt.
> De uitzendwerkgever en uitzendkracht kunnen een uitzendbeding (art. 7:691 lid 2 BW
schriftelijk overeenkomen. De arbeidsovereenkomst eindigt dan van rechtswege bij
beëindiging van de terbeschikkingstelling door de inlener.
Payrolling
Onder payrolling wordt de driehoeksverhouding verstaan, waarbij de payrollonderneming een
arbeidsovereenkomst sluit met een werknemer, om die werknemer vervolgens ter beschikking te
stellen aan een derde en om onder diens toezicht en leiding – in beginsel langdurig – werkzaam te
zijn. Kenmerkend verschil met echte uitzending is dat de inlener zelf de werving en selectie verzorgt.
De Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi)
In alle situaties waarin de werknemer werkzaam is onder toezicht en leiding van een ander dan zijn
eigen werkgever, is het van groot belang om vast te stellen of de Waadi van toepassing is. In de
Waadi zijn regels opgenomen die zien op het ter beschikking stellen van arbeidskrachten. Het doel
van deze regels is het voorkomen van concurrentie op arbeidsvoorwaarden, door het inlenen van
arbeidskrachten.
Doorslaggevend voor toepasselijkheid van de Waadi is of de werknemer onder toezicht en leiding
van de inlener werkt. Hiervoor gelden dezelfde maatstaven als voor de beantwoording van de vraag
of er sprake is van een gezagsverhouding.
Wanneer toezicht en leiding door de (formele) werkgever zijn overgedragen aan de inlener, moet de
(formele) werkgever de Waadi toepassen.
Er zijn een aantal normen die de inhoud van de individuele arbeidsovereenkomst mede bepalen.
Daarbij zijn verschillende niveaus van regelgeving te onderscheiden, waaronder het internationaal en
het Europees arbeidsrecht.
4
