Samenvatting arbeidsrecht leerjaar 3
Hoofdstuk 1
Arbeidsovereenkomst
Of er sprake is van een arbeidsovereenkomst moet worden bepaald aan de hand van art.
7:610 BW. Er zijn verschillende soorten overeenkomsten en een arbeidsovereenkomst is
daar een van.
Voldoet een overeenkomst zowel aan de omschrijving van een arbeidsovereenkomst als aan
die van een andere door de wet geregelde overeenkomst (bijvoorbeeld koopovereenkomst
of een studieovereenkomst), dan zijn beide stelsel van wettelijke bepalingen naast elkaar
van toepassing. Bij strijd tussen deze bepalingen, gaan de bepalingen over de
arbeidsovereenkomst, opgenomen in titel 10 van boek 7 BW voor.
Art 7:610 BW noemt kenmerken van de arbeidsovereenkomst:
a) De werknemer verbindt zich persoonlijk arbeid te verrichten;
b) Tegen loon;
c) In dienst van de andere partij, de werkgever (gezagsverhouding).
Arbeid
De werknemer is verplicht zelf de arbeid te verrichten. Hij mag het werk niet aan een ander
overlaten (art. 7:659 BW). De persoonsgebondenheid brengt mee dat een rechtspersoon,
zoals een besloten vennootschap, geen werknemer kan zijn.
Gezagsverhouding
De gezagsverhouding is het meest onderscheidende, maar ook lastigste kenmerk van de
arbeidsovereenkomst. Relevant is of de werkgever de bevoegdheid heeft de werknemer bij
de uitvoering van zijn werk instructies geeft. Het is niet noodzakelijk dat de werkgever van
deze bevoegdheid gebruikmaakt.
Contracting
In verband met aanneming van werk komt ook het begrip ‘contracting’ voor. Het gaat
daarbij om (groepsgewijze) detachering van werknemers (of zzp’ers) op basis van een
opdrachtovereenkomst tussen de partij die het werk uitbesteedt enerzijds en de
aannemende partij die het werk met eigen personeel verricht anderzijds. De aannemer blijft
het gezag (toezicht en leiding) uitoefenen over degenen die de werkzaamheden verrichten
en stuur bijvoorbeeld een voorman mee met de medewerkers. Om die reden onderscheidt
contracting zich van de uitzendovereenkomst, waarbij toezicht en leiding bij de inlener ligt.
Thuiswerkers
Bij thuiswerken moet onderscheid worden gemaakt tussen:
- De werknemers die zo nu en dan thuis werkt;
- De thuiswerker die opdrachtnemer of aannemer van werk is anderzijds.
Voor de thuiswerker geldt dat de opdrachtgever in veel gevallen geen instructies en
aanwijzingen kan geven over de werktijden en kan evenmin controleren hoe hij zijn werk
indeelt. Bovendien zijn thuiswerkers niet altijd verplicht om de opgedragen werkzaamheden
persoonlijk uit te voeren. Als de thuiswerker zich als zelfstandige heeft laten in schrijven bij d
KVK, is er aanleiding aan te nemen dat het om een overeenkomst tot aanneming van werk
dan wel een overeenkomst van opdracht gaat.
1
,Kalendermatig
De overeengekomen periode kan kalendermatig bepaald zijn, bijvoorbeeld door het noemen
van een einddatum of door het van tevoren aangeven van de periode waarvoor het contract
is aangegeven. De einddatum staat dan voor beiden partijen duidelijk vast.
Betrekkelijke tijd
De einddatum van de overeenkomst kan ook bepaald worden door bijvoorbeeld het herstel
van de zieke collega of voltooiing van een project. In dat geval is er sprake van een
arbeidsovereenkomst voor ‘betrekkelijk bepaalde tijd’ en staat niet vooraf vast op welke
datum, maar wel op welk moment de overeengekomen periode zal verstrijken.
Uitzendovereenkomst
De uitzendovereenkomst is een arbeidsovereenkomst tussen werkgever (veelal een
uitzendbureau) en de werknemer (de uitzendkracht), waarbij de werkgever de werknemer
ter beschikking stelt aan een derde (de inlener). Deze overeenkomst is gedefinieerd in art.
7:690 BW.
Payrolling
Onder payrolling wordt de driehoeksverhouding verstaan, waarbij de payrollonderneming
een arbeidsovereenkomst sluit met een werknemer om die werknemer vervolgens ter
beschikking te stellen aan een derde om onder diens toezicht en leiding - in beginsel
langdurig - werkzaam te zijn. Kenmerkend verschil met ‘echte’ uitzending dat de inlener
zelfde werving en selectie verzorgt. De payrollonderneming vervult dus geen allocatiefunctie
en er is sprake van exclusiviteit.
Als er voldaan is aan de voorwaarden van art. 7:692 BW dan kan een arbeidsverhouding
tussen een uitzendbureau en een werknemer als payrollovereenkomst worden aangemerkt.
De Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi)
In alle situaties waarin de werknemer werkzaam is onder toezicht en leiding van een ander
dan zijn eigen werkgever is het van groot belang om vast te stellen of de Waadi van
toepassing is. In de Waadi zijn regels opgenomen die zien op het ter beschikking stellen van
arbeidskrachten. Het doel van deze regeling is het voorkomen van concurrentie op
arbeidsvoorwaarden, door het inlenen van arbeidskrachten.
Aanneming van werk (art. 7:750 BW)
• Van stoffelijke aard→ niet de inspanning, maar het resultaat (= resultaatsverbintenis)
staat centraal; de aannemer is verantwoordelijk voor het verrichte werk.
• Geen gezagsverhouding.
• Vaak meerdere opdrachtgevers tegelijk.
• Aannemer mag het werk uitbesteden aan een onderaannemer (aannemer blijft wel
zelf verantwoordelijk).
- Je auto wegbrengen voor een apk-keuring is ook aanneming van werk voor het
autobedrijf.
2
,Overeenkomst van opdracht (art. 7:400 BW)
• Is niet stoffelijk, maar gaat om diensten.
• Inspanningsverplichting.
• opdrachtgever mag (binnen grenzen) aanwijzingen geven!!
(art. 7:402 BW), maar opdrachtnemer kan de ovk. opzeggen als hij niet bereid is de
aanwijzingen op te volgen (art. 7:408 BW).
Voorbeeld: makelaar? Advocaat? Geen sprake van een arbeidsovereenkomst.
Aangaan arbeidsovereenkomst
Aangaan:
• Totstandkoming: aanbod én aanvaarding, art. 6:217 e.v. BW (algemeen
verbintenissenrecht van toepassing)
• Vormvrij: mondeling of schriftelijk
sommige bedingen kunnen alleen schriftelijk worden overeengekomen (bijv.
proeftijd, niet schriftelijk, dan nietig (art. 7:652 lid 2 BW jo. Artikel 7:652 lid 8 BW)
• Informatieplicht werkgever: art. 7:655 BW → ook al heb je de ao mondeling
afgesloten dan moet de werkgever wel informatie delen bijvoorbeeld op de
loonstrook de werkgever en uurloon weergeven.
Let op eventuele (afwijkende) regels in de CAO
3
, Hoofdstuk 2
Internationale regels
Bij verdragsbepalingen en andere internationale normen rijst vaak de vraag in hoeverre
burgers er tegenover de rechter een beroep op kunnen doen als die normen niet in
nationale wetgeving zijn verankerd (rechtstreekse werking), in hoeverre burgers zich er ten
opzichte van elkaar op kunnen beroepen (horizontale werking) en in hoeverre deze
bepalingen open normen van nationaal recht, zoals het beginsel van redelijkheid en
billijkheid, nader kunnen invullen (doorwerking).
Art. 93 Grondwet bepaalt dat verdragsbepalingen die naar hun inhoud eenieder kunnen
binden, verbindende kracht hebben zodra zij zijn bekendgemaakt. Nationale wettelijke
voorschriften moeten aan zulke bepalingen worden getoetst, art. 94 Grondwet. Burgers
kunnen rechtstreeks op zulke bepalingen beroepen.
EU-richtlijnen hebben geen rechtstreekse werking zolang de implementatietermijn nog niet
is verstreken.
Direct of indirect onderscheid
- Van direct onderscheid is volgens art. 1 AWGB sprake indien iemand op een andere
wijze wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie, op grond van een
van de in de AWGB genoemde kenmerken. Ook onderscheid op grond van
zwangerschap en het geven van borstvoeding wordt als direct onderscheid
aangemerkt, nu dit uitsluitend vrouwen kan betreffen.
- Van indirect onderscheid is sprake indien een ogenschijnlijk neutrale bepaling,
maatstaf of handelwijze personen met een bepaalde godsdienst, levensovertuiging,
politieke gezindheid, ras, geslacht etc. in vergelijking met andere personen bijzonder
treft.
Objectieve rechtvaardiging
De eis van objectieve rechtvaardiging houdt in dat het onderscheid gerechtvaardigd wordt
door een legitiem doel, waaraan discriminatie vreemd is, en de middelen voor het bereiken
van dat doel passend en noodzakelijk zijn.
AVG
De AVG bepaalt in art. 6 dat verwerking van persoonsgegevens alleen rechtmatig is in
bepaalde gevallen.
Dwingend en regelend recht
In het arbeidsrecht worden dwingendrechtelijke, driekwart dwingendrechtelijke, twee derde
dwingendrechtelijke en semi-dwingendrechtelijke bepalingen onderscheiden naast
bepalingen van regelend recht:
- Driekwart dwingend → afwijking daarvan is uitsluitend toegestaan bij cao (of regeling
van een publiekrechtelijk orgaan).
- Semi- dwingendrechtelijke regels → hierbij kunnen een individuele werkgever en
individuele werknemer wel ten nadele van de werknemer afwijken, maar alleen als
die afwijking schriftelijk wordt vastgesteld.
- Aanvullend of regelend recht → geldt voor zover werkgever en werknemer niet
anders hebben afgesproken. Het staat partijen daarbij vrij om zelfs mondeling
afwijkende afspraken te maken.
4
