Samenvatting
PB0204
Psychologie van arbeid en gezondheid
(deeltentamen 2)
Hans Smits
,Toelichting
In deze samenvatting volg ik de tekst in yOUlearn van de cursus Psychologie van arbeid en
gezondheid (PB0204), deeltentamen 2. De samenvatting betreft de relevante stof uit yOU-
learn, het boek van W. Schaufeli & A. Bakker (2013), De psychologie van arbeid en gezondheid,
3e druk. Houten: Bohn Stafleu van Loghum, en de artikelen die tot de tentamenstof behoren.
Uitleg van de gebruikte kleuren:
Belangrijk begrip of definitie
Box of persoon
Korte, puntsgewijze samenvatting
Artikel (tentamenstof) of model/theorie
Tabel of instrument
Tentamenstof uit yOUlearn
2
,Inhoud
Thema 4 - Burn-out, workaholisme, interventies en arbeidsre-integratie ............................................................. 5
4.1 Burn-out en counseling ................................................................................................................................ 5
7. Counseling en coaching ............................................................................................................................. 5
17. Burn-out en bevlogenheid ....................................................................................................................... 9
PDF Herziene Landelijke Eerstelijns Samenwerkings Afspraak […] (Bastiaanssen et al., 2011).................... 15
PDF Protocollaire behandeling patiënten met somatisch-symptoomstoornis […] (Van Dam et al., 2017) .. 17
4.2 Workaholisme ............................................................................................................................................ 19
18. Workaholisme........................................................................................................................................ 19
4.3 Coaching ..................................................................................................................................................... 24
7. Counseling en coaching ........................................................................................................................... 24
PDF Derde-generatiecoaching: creëren van een cultuur van kwaliteitsgesprekken (Grant, 2017) .............. 24
4.4 Arbeidsre-integratie ................................................................................................................................... 28
8. Arbeidsre-integratie en arbeidsrehabilitatie ........................................................................................... 28
PDF De arbeidsmarktpositie van mensen met een arbeidshandicap […] (Nijhuis & Zijlstra, 2015) ............. 35
4.5 Onderzoek naar prestaties en gezondheid werknemers............................................................................ 37
10. Onderzoek binnen de psychologie van arbeid en gezondheid .............................................................. 37
19. Gezondheid en prestaties ...................................................................................................................... 43
Thema 5 – Kwetsbare groepen in het werkveld ................................................................................................... 49
5.1 Ouderen en duurzame inzetbaarheid ........................................................................................................ 49
PDF Oudere werknemers, werkstress en veiligheid (Adams et al., 2013) .................................................... 49
22. Ouder worden en duurzame inzetbaarheid op het werk ...................................................................... 52
9. Werk- en organisatiegerichte interventies .............................................................................................. 58
PDF Werkdruk en werktevredenheid van belang voor kunnen doorwerken […] (Maurits et al., 2012) ...... 63
PDF Duurzame inzetbaarheid door vitaliseren […] (Van Vuuren en Van Dam, 2013) .................................. 64
WEB Tweemaal zoveel 55-plussers op de werkvloer als in 2003 (CBS, 2017) .............................................. 66
5.2 Vrouwelijke werknemers ............................................................................................................................ 66
21. Vrouwen, arbeid en gezondheid ........................................................................................................... 66
14. De balans tussen werk en privé ............................................................................................................. 70
PDF Gezondheid (in Emancipatiemonitor 2016) (Knoops et al., 2016) ........................................................ 75
5.3 Werknemers met een migratieachtergrond .............................................................................................. 76
23. Werk en gezondheid bij allochtone werknemers .................................................................................. 76
PDF Arbeidsomstandigheden van migranten in Nederland (Van den Eerenbeemt et al., 2016) ................. 81
PDF Diversiteitsinterventies en binding van werknemers in de publieke sector (Çelik et al., 2013) ............ 83
Index...................................................................................................................................................................... 87
Bijlage 1: Korte samenvatting ............................................................................................................................... 88
Bijlage 2: UBOS-A vragenlijst ............................................................................................................................... 109
Bijlage 3: Vragenlijst 4DKL ................................................................................................................................... 110
3
,4
,Thema 4 - Burn-out, workaholisme, interventies en arbeidsre-integratie
4.1 Burn-out en counseling
7. Counseling en coaching
7.1 Inleiding
Individuele interventiemethoden nemen een belangrijke plaats in binnen de psychologie van
arbeid en gezondheid (A&G). Het gaat daarbij om interventies bij problemen die zich voordoen
in of ontstaan zijn door de werksituatie. Daarnaast gaat het bij counseling en coaching om het
bevorderen van de gezondheid en het welbevinden van individuele werknemers, en om het
verbeteren van hun functioneren op het werk.
De term ▌counseling wordt gebruikt voor interventies ten behoeve van iemand die in emoti-
onele problemen geraakt of dreigt te raken. Counseling kan diverse technieken omvatten. Bij
▌coaching ligt de nadruk niet op het oplossen van de problematische situatie waarin de cliënt
verkeert, maar op het vergroten van diens effectiviteit op bepaalde gebieden. Het gaat om
een vorm van communicatie tussen twee personen, met als belangrijkste doel het vergroten
van de werkgerelateerde kennis en vaardigheden van de cliënt. In de praktijk begint het ver-
schil tussen counseling en coaching echter te vervagen, en wordt de term coaching steeds
meer voor een breed spectrum aan activiteiten gebruikt. Er wordt vooral door het hogere
kader gebruik van gemaakt. ▌Mediatie is een vorm van interventie door een derde partij in
conflicten tussen partijen, met de bedoeling vanuit de belangen van die partijen tot voor ieder
optimale resultaten te komen. Onder bepaalde omstandigheden kan mediatie een alternatief
zijn voor coaching of counseling, of aanvullend worden toegepast.
7.2 Taxonomie van interventies
Bij problemen op het werk kan er een onderscheid worden gemaakt tussen meer en minder
ernstige problematiek. Dit onderscheid komt vanuit een klinisch perspectief overeen met dat
tussen curatief en preventief. Maar vanuit het brede A&O-perspectief en zeker vanuit stro-
mingen als de positieve psychologie is het bevorderen van effectief en bevredigend werken
als zodanig behartigenswaardig. Verder hebben zowel counseling als coaching in eerste in-
stantie betrekking op het individu. Wanneer een individu echter een centrale plaats inneemt
in de organisatie kan de interventie een uitstralingseffect hebben. Onderstaande figuur geeft
een overzicht van de verschillende typen interventies, op de dimensies ernst en niveau.
Bij individuele ▌psychotherapie gaat het om werkgerelateerde psychische problematiek die
ernstig en langdurig van aard is, zoals burn-out. Specifiek voor burn-out bestaat er een behan-
delingsprotocol dat drie fasen kent: klachtenreductie, leren omgaan met disfunctionele
persoonlijkheidstrekken, en werkhervatting. Om een psychotherapeutische behandeling ade-
5
,quaat uit te kunnen voeren dient de hulpverlener geschoold te zijn in het herkennen van de
problematiek en geoefend te zijn in de toepassing van daarvoor effectieve methoden. Voor-
zichtigheid is geboden, niet alleen omdat de cliënt een meer effectieve behandeling kan
worden onthouden, maar ook omdat een behandeling die de ene persoon helpt een ander
kan schaden. In het algemeen zijn extreme interventies, waarbij sprake is van druk van de
behandelaar en medegroepsleden en sterke emotionele reacties worden opgeroepen een po-
tentieel gevaar voor de geestelijke gezondheid. De overgang van psychotherapie naar indivi-
duele counseling is echter vloeiend. In feite gaat het bij counseling vaak om het toepassen van
methodieken uit de psychotherapie binnen een minder zware setting. De counselor geeft re-
latief veel uitleg, advies en informatie, terwijl de psychotherapeut meer luistert. De A&G-
psycholoog heeft vaak te maken met personen die te lijden hebben van allerhande stressoren
in het werk. Individuele counseling staat dan ook vaak in het teken van stressmanagement. Bij
coaching staat het ontwikkelen van vakgerichte of persoonlijke vaardigheden voorop.
Ook op het niveau van de groep kan er sprake zijn van psychotherapie. Het medium van de
groep wordt dan gebruikt om de gewenste therapeutische effecten bij het individu teweeg te
brengen. Ook hier is de overgang naar vormen van ▌teamcounseling vloeiend, en net als bij
individuele counseling richt de aandacht zich in de regel ook op stressmanagement. Anders
dan bij groepstherapie kan er bij teamcounseling ook sprake zijn van organieke, natuurlijke
groepen. De leidinggevende zal dan veelal ook deelnemen aan de groepssessies. Bij organieke
groepen is de groep niet alleen een middel, maar ook een doel op zichzelf. Dit is in nog sterkere
mate het geval bij ▌teambuilding, waarbij het gaat om het bevorderen van de effectiviteit van
het functioneren van de groep als zodanig.
Box 7.1 Registratieregelingen
› Bij het NIP zijn er diverse registratietrajecten met het doel deskundigheden bij psychologen te bevor-
deren en transparant te maken, zoals Psycholoog Arbeid en Gezondheid NIP en Mediator NIP
› Voor een meer klinisch gerichte opleiding zijn er diverse registers in het kader van de Wet BIG
› Door de Vereniging voor Gedragstherapie en Cognitieve Therapie (VCGT) worden opleidingen op het
gebied van cognitieve gedragstherapie geaccrediteerd
› De NOBCO, Nederlandse orde van beroepscoaches, heeft een systeem van vier accreditatieniveaus
voor coaches
7.3 Counseling als toepassing van ‘klinische’ inzichten en methoden
Vanouds worden interventiemethoden en inzichten uit de klinische psychologie en de psycho-
therapie toegepast bij de aanpak van werkgerelateerde problemen. Een methode die al vroeg
ingang vond is de cliëntgerichte methode van Carl Rogers. Ook het psychoanalytisch gedach-
tegoed heeft een grote rol gespeeld. Van grote invloed zijn ten slotte de principes en metho-
den die binnen de gedragstherapie en cognitieve therapie zijn ontwikkeld.
7.3.1 Cliëntgerichte benadering
Centraal in de ▌cliëntgerichte benadering staat de manier waarop iemand tegen zichzelf en
zijn relatie met de buitenwereld aankijkt. Hierbij gaat het in de eerste plaats om acceptatie
van jezelf en vooral de eigen gevoelens en ervaringen. Vanuit het gezichtspunt van de cliënt-
gerichte benadering worden gevoelens niet toegelaten als die niet in overeenstemming zijn
met het ▌zelfconcept. Gevoelens en gedachten die niet bij dit zelfconcept passen leiden tot
angst en bedreigen het zelfrespect. Het zelfconcept is ontstaan in interactie met belangrijke
anderen, in het bijzonder de ouders. Het is de bedoeling van de cliëntgerichte benadering een
6
,ontstane vicieuze cirkel te doorbreken. De basishouding van de counselor wordt daarbij als
zeer belangrijk beschouwd. Een counselor dient empathisch te zijn, de cliënt onvoorwaardelijk
te accepteren en de cliënt te laten bepalen welke keuzen hij maakt en hoe eventuele proble-
men worden aangepakt.
Pure cliëntgerichte counseling wordt tegenwoordig niet meer op grote schaal toegepast bij de
aanpak van werkgerelateerde problematiek. Wel is het zo dat binnen deze traditie ontwik-
kelde inzichten en technieken bij diverse vormen van counseling en coaching een belangrijke
rol spelen. Vergelijkend onderzoek laat zien dat de cliëntgerichte benadering bij diverse soor-
ten problematiek in het algemeen leidt tot afname van psychische symptomen.
7.3.2 Relaxatietraining
Relaxatietraining is een directe manier om bepaalde stresssymptomen te laten afnemen. Ont-
spanningsoefeningen zijn vooral gericht op het verminderen van spanning of angst. Er zijn
verschillende varianten van ▌progressieve relaxatie ontwikkeld. Het basisidee is dat ontspan-
ning kan worden bereikt door spieren eerst te spannen en vervolgens te ontspannen.
In een brede metastudie van Richardson en Rothstein kwam relaxatie er minder goed vanaf
dan in eerdere onderzoeken. Er is weliswaar sprake van een gunstig effect op geestelijke ge-
zondheid en op vermindering van symptomen als stress en angst, maar deze effecten waren
minder sterk dan die van cognitieve gedragstherapie. Relaxatie lijkt alleen van nut te zijn als
ontspanning een van de doelen van de interventie is en er geen sprake is van contra-indicaties,
zoals een geneigdheid tot het ontwikkelen van paniekaanvallen.
7.3.3 Cognitief-gedragsmatige methoden
Een aantal populaire interventies voor de aanpak van stressreacties wordt aangeduid met de
term ▌cognitief-gedragsmatige methoden. Wat deze methoden met elkaar gemeen hebben
is dat ze gericht zijn op het veranderen van cognities in combinatie met het aanleren van ef-
fectief gedrag. Uitgangspunt is dat het leven voor veel mensen meer stress oplevert dan nodig,
als gevolg van ineffectieve denkpatronen. Bij de rationeel-emotieve therapie van Albert Ellis
zijn deze irrationele denkpatronen het belangrijkste doelwit van interventie, en voor het
blootleggen ervan wordt het zogenaamde ABC-paradigma gebruikt. Het is vervolgens de be-
doeling de irrationele gedachten door meer rationele alternatieven te vervangen. Daarna
volgt de fase waarin een problematische situatie zelf effectief wordt aangepakt, meestal door
een combinatie van oefeningen. Bij de ▌stress-inoculatiemethode van Meichenbaum gaat het
niet zozeer om irrationele gedachten, maar om de ‘interne dialoog’ van de persoon op het
moment dat deze wordt blootgesteld aan stressvolle omstandigheden. Zoals de term al aan-
geeft wordt naast specifiek cognitieve methoden gebruikgemaakt van gedragsmatige inter-
venties, variërend van relaxatie tot oefeningen in sociaal vaardig gedrag. Een klassieke aanpak
is de ▌systematische desensitisatie. Het basisprincipe daarvan is reciproque inhibitie, vanuit
de gedachte dat twee tegenstrijdige responsen niet tegelijk kunnen optreden. Op deze manier
kan (een relatief geringe) angst verdwijnen door (relatief sterke) ontspanning. Tegenwoordig
wordt bij arbeidsgerelateerde problematiek weinig gebruikgemaakt van systematische desen-
sitisatie, omdat de empirische basis ervoor minder stevig is dan gedacht. Het idee om
problemen met kleine stappen aan te pakken blijft zijn waarde behouden. Een planmatige
aanpak voor effectief functioneren blijkt zelfs van groter belang dan het stellen van doelen.
De meta-analyse van Richardson en Rothstein suggereert dat cognitief-gedragsmatige metho-
den redelijk effectief zijn bij werkgerelateerde problematiek, mogelijk doordat storende
gedachten niet alleen worden ingeperkt maar ook actief worden aangepakt.
7
,7.4 Coaching
We vatten coaching op als een gesprek tussen twee personen, met de bedoeling gezond en
effectief functioneren in het werk of het ontwikkelen van de loopbaan te bevorderen. Deze
doelen worden meestal op indirecte wijze nagestreefd door het helpen vergroten van de ken-
nis, vaardigheden en inzichten van de cliënt. Coaching kan verder betrekking hebben op het
functioneren in diverse contexten. De aanpak van de coach kan allerlei activiteiten omvatten.
Hij kan zowel een inhoudelijke bijdrage leveren en concrete adviezen geven (expertrol) als zich
opstellen als facilitator van het proces van de cliënt (procesrol). Deze rollen vullen elkaar aan.
Een van de doelen van de coaching van leidinggevenden is het ontwikkelen van een stijl die
bevorderlijk is voor de gezondheid en het welbevinden van hun medewerkers. Uiteraard kun-
nen keuzen met betrekking tot werk- en leefsituatie grote gevolgen hebben voor welbevinden
en gezondheid.
7.4.1 Vergroten van werkgerelateerde kennis en vaardigheden
De relevantie van werkgerelateerde kennis voor effectief functioneren komt duidelijk naar
voren uit een meta-analyse van Schmidt en Hunter. Werkgerelateerde kennis is een van de
beste voorspellers van effectiviteit in het werk. Kennis is te onderscheiden in expliciete kennis
(explicit knowledge) en stilzwijgende kennis (tacit knowledge). Voor het effectief functioneren
van de organisatie is het van belang dat impliciete kennis expliciet wordt gemaakt, en vice
versa. De toegevoegde waarde van de coach ligt voor een groot deel in het expliciet helpen
maken van de impliciete kennis van de cliënt.
Werkgerelateerde vaardigheden kunnen worden onderverdeeld in vakmatige vaardigheden,
van belang voor in-rolprestatie, en sociale vaardigheden, van belang voor extra-rolprestatie.
Een indicator voor het effectief gebruik van vaardigheden is self-efficacy (eigen-effectiviteit).
De inschatting van de eigen competentie kan gaan afwijken van de werkelijk aanwezige ver-
mogens. Juist bij personen met een invloedrijke positie ligt hoogmoed (hybris) op de loer, wat
een interessante uitdaging vormt voor een coach. Het vergroten van het zelfvertrouwen en
het verminderen van onzekerheid wordt echter regelmatig genoemd als doel van een coa-
chingstraject. Voor een vruchtbaar proces is het van belang dat de cliënt zijn eigen aandeel in
een bepaald probleem kan herkennen. Soms is het voldoende dat de cliënt zich meer van zijn
vaardigheden bewust wordt, soms is het nodig deze verder te ontwikkelen. Alleen al het ex-
pliciteren van wat de cliënt wil bereiken, kan helpen bij het vergroten van zijn vaardigheid.
Naast rollenspelmethoden kan het door Bandura beschreven proces van modelling belangrijk
zijn bij het ontwikkelen van vaardigheden. Daarbij is het uiteraard niet de bedoeling dat de
cliënt de coach zonder meer imiteert.
7.4.2 Oriëntatie op levensvragen en existentiële keuzen
Coaching kan ook betrekking hebben op de plaats van het werk in de bredere context en de
levenssferen buiten het werk. Soms vormen levensvragen zelfs de aanleiding om een coa-
chingstraject te beginnen. Verder kan de eigen persoonlijke opstelling ook verband houden
met een werkprobleem. Zo blijkt burn-out voor een belangrijk deel bepaald te worden door
werkdruk, maar die heeft weer alles te maken met iemands persoonlijke opstelling. Een fun-
damentele heroriëntatie met betrekking tot de manier waarop iemand in het werk staat is
dan van essentieel belang voor de oplossing van het probleem. De coach dient zich wel te
realiseren dat de mogelijkheden om de concrete werk- en leefsituatie naar eigen voorkeur in
te richten niet voor elke cliënt even groot zijn.
8
,7.4.3 Effectonderzoek
Systematisch onderzoek naar de effecten van coaching had tot de eeuwwisseling weinig aan-
dacht. Uit een overzicht van Grant komt naar voren dat verschillende vormen van coaching
effectief zijn. Over de vraag welke kenmerken van het gedrag van de coach cruciaal zijn, is de
mening van zowel coaches als coachees gevraagd. Uit een onderzoek kwam naar voren dat
beiden meenden dat goed luisteren een doorslaggevende factor was. Uit eigen onderzoek
bleek dat bij de coaching van outplacementkandidaten de tevredenheid met de coach zowel
bepaald wordt door een zorgvuldige invulling van de procesrol als door de beschikbaarheid
van expertise met betrekking tot de kansen op de arbeidsmarkt. Bij de coaching van managers
en leidinggevenden ligt het voor de hand dat van de expertise van de psycholoog gebruikge-
maakt wordt wanneer problemen op hun vakgebied aan de orde komen.
7.5 Mediatie
Mediatie heeft betrekking op problemen die meerdere partijen, personen of grotere gehelen,
met elkaar hebben. De aanpak is gebaseerd op praktische ervaring en empirisch onderzoek.
Centraal is de ervaring dat het in veel gevallen mogelijk is tot een win-win-uitkomst te komen.
Een belangrijke voorwaarde is dat de partijen elkaars belangen kennen en serieus nemen.
Al vroeg werd duidelijk dat mediatie niet altijd werkt. Er zijn bepaalde voorwaarden voor het
slagen ervan. Beide partijen moeten in staat zijn niet (helemaal) gelijk te krijgen en bovendien
mediatie als een weg naar de oplossing te zien. Grote machtsongelijkheid geeft een minder
goede prognose. Brenninkmeijer noemt twee cruciale voorwaarden: onderhandelingsbereid-
heid en onderhandelingsruimte. Prein citeert onderzoek waaruit naar voren komt dat de uit-
slag van het mediatieproces beter uitvalt naarmate de mediator meer aandacht geeft aan het
besluitvormingsproces en de stijl van problemen oplossen dan aan de inhoudelijke kant.
17. Burn-out en bevlogenheid
17.1 Inleiding
Met de term ▌burn-out wordt een psychische uitputtingstoestand aangeduid. In het kielzog
van de positieve psychologie is men zich gaan afvragen hoe het zit met het tegenovergestelde
van burn-out: ▌bevlogenheid, ofwel work engagement.
17.2 Burn-out: korte geschiedenis van een oud fenomeen
Het woord burn-out duikt rond 1975 voor het eerst op als de psychiater Freudenberger de
term gebruikt om het proces van demotivatie bij vrijwilligers in de drugshulpverlening mee
aan te duiden. Ongeveer gelijktijdig stuit de sociaalpsycholoog Maslach in haar speurtocht
naar de manier waarop mensen met sterke emoties in hun werk omgaan op hetzelfde feno-
meen. Pas in tweede instantie ontwierp Maslach de naar haar genoemde vragenlijst om deze
typische uitputtingstoestand te meten – de Maslach Burnout Inventory (MBI), in Nederland
bekend als de Utrechtse Burn-out Schaal (UBOS).
Al snel groeide burn-out uit tot een populair begrip. Het zijn eerst vooral praktijkmensen die
de aandacht erop vestigen, maar geleidelijk aan verschijnen steeds meer wetenschappelijke
studies. Aanvankelijk werd het verschijnsel uitsluitend in de sociale sector onderzocht, omdat
het was gedefinieerd als een mentale toestand die alleen voorkomt bij diegenen die
9
, beroepsmatig met andere mensen werken. Het gaat volgens deze definitie bij burn-out om
emotionele uitputting (het gevoel opgebrand te zijn door met anderen te moeten werken),
depersonalisatie (de ander wordt niet als persoon maar als object gezien) en verminderde per-
soonlijke bekwaamheid (twijfel aan het eigen vermogen om met mensen te kunnen werken).
Aanvankelijk waren de vragen van de MBI dan ook zodanig geformuleerd dat ze alleen door
mensen in sociale beroepen konden worden beantwoord. Echter, langzamerhand werd dui-
delijk dat burn-out zich ook kan voordoen in andere beroepsgroepen, en sinds 1996 is er een
aparte algemene versie van de MBI en UBOS beschikbaar. In deze versie wordt gesproken over
uitputting, distantie en verminderde competentie. Na de introductie van deze algemene vra-
genlijst nam de wetenschappelijke belangstelling een nog hogere vlucht. Ook de kwaliteit van
het onderzoek nam toe en in plaats van beschrijvend, cross-sectioneel onderzoek werden nu
ook objectieve gegevens onderzocht, zoals ziekteverzuim en arbeidsprestatie. Ook kreeg het
onderzoek steeds meer een longitudinaal karakter en vindt het onderzoek steeds vaker vanuit
een theoretisch kader plaats. Opvallend is overigens dat de klinische traditie tot op heden
naast de empirische benadering is blijven bestaan. Nederland lijkt hierop een gunstige uitzon-
dering. Typisch voor Nederland beschouwt men burn-out als een ernstige, werkgerelateerde
psychische aandoening en in het verlengde daarvan als een medische diagnose. In de VS is dat
niet het geval. De reden voor dit verschil is mogelijk dat men in Nederland al beschikte over
het verwante begrip overspannenheid.
Sinds de eeuwwisseling is er steeds meer belangstelling voor de positieve tegenhanger van
burn-out: bevlogenheid. Bij burn-out gaat het om mentale uitputting, bij bevlogenheid om
mentale vitaliteit. Bevlogenheid mag zich niet alleen verheugen in wetenschappelijke belang-
stelling, maar is ook populair in arbeidsorganisaties. Dit heeft ermee te maken dat inmiddels
niet zozeer ‘gezonde’ werknemers het verschil maken, maar juist gemotiveerde en gedreven
werknemers. Evenals bij burn-out is er ook bij bevlogenheid sprake van tamelijk gescheiden
wetenschappelijke en praktische paden. Toch zijn er ook voorbeelden waar wetenschap en
praktijk succesvol worden gecombineerd om bevlogenheid te begrijpen en te vergroten.
17.3 Definitie, symptomen en diagnose van burn-out
Burn-out
Burn-out is een langdurige, negatieve, werkgerelateerde geestesgesteldheid bij normale individuen, die
primair wordt gekarakteriseerd door uitputting en vergezeld gaat van spanningsklachten, verminderde
persoonlijke effectiviteit, verminderde motivatie, en de ontwikkeling van disfunctionele werkattitudes
en -gedragingen. Deze psychologische toestand ontwikkelt zich geleidelijk aan en kan lange tijd voor de
desbetreffende persoon verborgen blijven. Burn-out is het gevolg van een botsing tussen iemands inten-
ties en de realiteit op het werk. De gevoelens van burn-out versterken zichzelf vaak als gevolg van de
inadequate copingstrategieën die aan het syndroom gerelateerd zijn (Schaufeli & Enzmann).
Volgens de multidisciplinaire richtlijn voor eerstelijnsprofessionals is sprake van burn-out als
aan de volgende zes criteria is voldaan:
1. Ten minste drie van acht mogelijke spanningsklachten zijn aanwezig.
2. De stresshantering schiet te kort. De persoon heeft het gevoel grip te verliezen.
3. Er bestaan belangrijke beperkingen in het beroepsmatig en/of sociaal functioneren.
4. Er is geen sprake van een psychiatrische stoornis.
5. Gevoelens van moeheid en uitputting staan op de voorgrond.
6. De klachten zijn meer dan zes maanden geleden begonnen.
10
