Arbeidsrecht begrepen – Geugjes 2020-2021
1.4 Collectieve arbeidsovereenkomst
De invloed van de collectieve arbeidsovereenkomst op de individuele arbeidsrelatie is groot. In de
cao staan onder andere zaken die niet specifiek geregeld zijn in boek 7 BW, Zoals functie indelingen,
functielonen, algemene en periodieke loonsverhogingen, werktijden verlofregelingen,
reiskostenvergoedingen en toeslagen.
Definitie cao
Een cao is geen echte arbeidsovereenkomst, maar een arbeidsvoorwaardenregeling. Het is een
overeenkomst tussen een werkgever of werkgeversorganisatie aan de ene zijde een werknemer
organisatie aan de andere zijde, waarbij arbeidsvoorwaardenregelingen voor grotere groepen
werknemers worden afgesproken (art. 1 Wet CAO). Dat kan een cao zijn voor een gehele bedrijfstak
(cao-metaalindustrie), maar het kan ook gaan om slechts een specifieke onderneming
(ondernemings-cao). Niet alleen bekende vakbonden kunnen aan de onderhandelingstafel
plaatsnemen. Het gaat er om of een werknemersvereniging in de statuten collectieve
belangenbehartiging als taak heeft opgenomen. Het is ook mogelijk dat de traditionele vakbonden
onderling het niet eens zijn.
Meestal vormen de traditionele vakbonden en front in onderhandelingen met de werkgevers.
Minimum- en standaard-cao
De meeste cao’s zijn zogenoemde minimum cao’s (‘private domein’). Naar beneden afwijken is niet
toegestaan maar wel naar boven. Zo mag de werkgever met de medewerker een hoger loon dan het
geldende cao-loon afspreken, maar in ieder geval geen lager loon. Bij een standaard cao (onderwijs,
welzijnswerk) is hiervan geen sprake. Werkgever en werknemer mogen gunstige en ongunstige
afspraken maken. Hiervan mogen zij niet afwijken. Elke afspraak in strijd met de cao is nietig (art. 12
Wet op de cao). Om te kijken onder welke cao een werknemer valt, moet je kijken naar de
werkingssfeer van de betreffende cao. Je moet dus kijken naar de omschrijving van het begrip
werkgever, niet naar de werkzaamheden van de werknemer. Soms is de cao niet van toepassing op
bepaalde groepen werknemers (leidinggevenden, vakantiewerkers). Dit moet dan nadrukkelijk in cao
staan.
Doorwerking cao-bepalingen
Cao-bepalingen werken door in de individuele arbeidsovereenkomsten als werkgever en werknemer
beiden lid zijn van 1 van de contracterende cao partijen (art. 9 Wet CAO). Zowel de werkgever als de
werknemer moet dus lid zijn van een organisatie die de cao is aangegaan. Zij worden dan aangeduid
als een ‘gebonden werkgever’ en ‘gebonden werknemer’. Ook moeten beiden bij de cao betrokken
zijn: onder de werkingssfeer vallen.
Als partijen gebonden zijn aan de cao, dan bestaat er meer kans op succes. Zijn beide partijen
gebonden en spreken werkgever en werknemer in die situatie iets af wat in strijd is met de cao, dan
is deze afspraak niet erg. De afspraak geldt dan niet, ook al heeft de werknemer zijn handtekening
onder de arbeidsovereenkomst gezet. (vb: In het contract staat dat de werkgever aan de werknemer
het minimumloon betaalt, maar kent de cao een hoger loon, dan is de bepaling in het contract over
betaling van het minimumloon niet geldig). Spreken werkgever en werknemer niet af, dan geldt ook
de cao. De bepalingen in de cao Die de arbeidsvoorwaarden regelen, maken dus automatisch en
dwingen deel uit van de individuele arbeidsovereenkomst. Dit noemen we normatieve of horizontale
bepalingen. Cao- bepalingen gaan dus vóór op de bepalingen zoals afgesproken in de individuele
arbeidsovereenkomst.
,Nawerking cao
Een cao wordt altijd voor bepaalde tijd afgesproken. De looptijd van de cao ligt meestal tussen de
één en twee jaar. De cao eindigt van rechtswege of door opzegging (art. 19 Wet CAO). Als de
tijdsduur van de cao verstreken is, blijven de bepalingen uit de cao voortbestaan. Contractsvrijheid:
er kan opnieuw onderhandeld worden tussen de individuele werkgever en werknemer. Komen
partijen een loonsverhoging overheen die betrekking heeft op de achterliggende periode, dan wordt
deze dus met terugwerkende kracht uitbetaald. De cao blijft dus van kracht zolang tussen partijen
nog geen nieuwe cao is afgesloten.
In bepaalde sectoren staat de totstandkoming van de cao onder druk. Sommige werkgevers vinden
de cao ‘te duur en te inflexibel’. Zolang de werkgever en de werknemer gebonden zijn, loopt de oude
cao op de grond van nawerking door. Een loonsverhoging zit er niet meer in, tenzij de werkgevers
eenzijdig overgaan tot het uitbetalen van een loonsverhoging. Soms werken gunstigere
arbeidsvoorwaarden uit de vorige minimum-cao na. Die zijn dan deel uit gaan maken van de
arbeidsovereenkomst. Bij een standaard cao werken de oude arbeidsvoorwaarden niet door.
De artikel 14-werknemer
Gebonden werkgevers (lid van een werkgeversorganisatie) moeten de cao toepassen gebonden
werknemers (lid van een vakbond). Dit zou ertoe kunnen leiden dat de werkgever er financieel
belang bij heeft om geen vakbondsleden aan te nemen. De werkgever mag echter geen onderscheid
maken tussen vakbondsleden en niet vakbondsleden. De werkgever die lid is van een
werkgeversorganisatie die de cao heeft afgesloten, het is verplicht om die cao-bepalingen toe te
passen op werknemers die geen lid zijn van een werknemersorganisatie (art. 14 Wet CAO).
Artikel 14- medewerker: voorkomt dat vakbondsleden uit de markt worden geprijsd, doordat de
werkgever niet-vakbondsleden aanneemt tegen lagere lonen dan de cao-lonen. Ook als traditionele
vakbonden niet worden toegelaten tot de onderhandelingstafel off daarvan weglopen en de
werkgever vervolgens een rechtsgeldige cao afsluiten met een categorale bond, moet de werkgever
die cao ook op grond van datzelfde artikel 14 wet cao toepassen op de leden van de FNV en CNV.
Wat is het verschil tussen een artikel 14-werknemer en een (artikel 9) -
werknemer?
De artikel 14-werknemer kan geen nakoming van de co vorderen als de werkgever zich daar niet aan
houdt, de door de cao gebonden werknemers (vakbondsleden) en hun vakbond kunnen het wel. Dat
de artikel 14-werknemer niet zelf nakoming van de cao kan vorderen, hoeft geen probleem te zijn.
De werkgever kan namelijk via een algemeenverbindendverklaring gebonden zijn aan de cao of via
incorporatiebeding: De cao maakt onderdeel uit van de arbeidsovereenkomst.
Algemeenverbindendverklaring van cao-bepalingen
Een cao bindt alleen de partijen die deze verbintenis aangegaan. Cao partijen kunnen, betrokken bij
een bedrijfstak- of sector-cao, aan de minister vragen om de cao algemeen verbindend te verklaren.
Het lidmaatschap van hun werkgevers- of werknemersorganisatie is in dat geval niet meer van
belang. De cao-bepalingen gelden dan voor alle werkgevers en werknemers werkzaam in een
bepaalde bedrijfstak (art. 2 en 3 Wet AVV). De algemeenverbindendverklaring het is een
overheidsmaatregel. De overheid grijpt dus rechtstreeks in de contractuele relatie tussen werkgever
en werknemer. Het gevolg van ‘avv’ is dat vakbondsleden en niet-vakbondsleden zich kunnen
beroepen op de cao en nakoming daarvan kunnen vorderen. Het is niet toegestaan dat in de cao een
onderscheid wordt gemaakt tussen leden en niet-leden (art. 2 lid 5 Wet AVV).
, Cao-bepalingen worden alleen algemeen verbindend verklaard door de minister van SZW als blijkt
dat de werknemersvereniging onafhankelijk van de werkgever heeft geopereerd een aan de
representativiteiteis is voldaan. De representativiteiteis houdt in dat de minister controleert of de
cao wel genoeg werknemers binnen de bedrijfstak vertegenwoordigt. Als dit een belangrijke
meerderheid is, dan komen de cao-bepalingen voor algemeenverbindendverklaring in aanmerking.
Een belangrijke meerderheid is in het algemeen aanwezig als er tenminste 60% van de werknemers
in dienst is bij de contracterende werkgever. Als een werkgever die onder een bedrijfstak-cao valt die
algemeen verbindend wordt verklaard, zelf een ondernemings-cao wil afsluiten, dien tijd dispensatie
te vragen bij de contracterende cao partijen van die bedrijfstak-cao of bij de minister van SZW. Om
voor dispensatie in aanmerking te komen, moeten er ‘zodanige bedrijf onderscheidende kenmerken
zijn dat redelijkerwijs niet gevergd kan worden de avv cao toe te passen’.
Nawerking avv?
De duur van de avv is in principe twee jaar, maar eindigt in ieder geval als de duur van de
desbetreffende cao afloopt (art. 2 lid 2 Wet AVV). Voor niet-gebonden werkgevers en/ of
werknemers is er na afloop van de avv geen sprake van nawerking. Deze nieuwe cao geldt vanaf het
moment dat de minister de cao algemeen verbindend verklaart, dus niet met terugwerkende kracht
(art. 2 lid 3 Wet AVV). Dat betekent dat ongebonden of anders gebonden werknemers te maken
kunnen krijgen met een ‘cao-loze’ periode. Er zijn natuurlijk altijd uitzonderingen in de praktijk.
Overgang van onderneming
Bij overgang van onderneming gaan alle rechten en verplichtingen mee over op grond van artikel
7:662 BW.
Incorporatiebeding
Incorporatiebeding: In de individuele arbeidsovereenkomst wordt de desbetreffende cao met naam
en toenaam daarop van toepassing verklaard. Als de werkgever de betreffende cao-bepalingen niet
naleeft, dan kan de ongeorganiseerde werknemer (niet-vakbondslid) geen naleving van de cao
vorderen, maar wel de naleving van zijn arbeidsovereenkomst.
Als de individuele arbeidsovereenkomst naar de cao verwijst, kunnen bepalingen van 3/4 dwingend
recht ook van toepassing zijn op ongeorganiseerde of anders georganiseerde werknemers, ongeacht
vakbondslidmaatschap of avv van de cao. De vakbond vertegenwoordigt niet alleen de belangen van
zijn leden, maar ook die van de niet georganiseerde werknemers, zo vond de hoge raad.
Een werkgever heeft niet nadrukkelijk een incorporatie beding opgenomen in de individuele
arbeidsovereenkomst, maar volgt wel de cao in de praktijk. Een werkgever kan uitvoering geven aan
een bepaalde cao, hoewel die eigenlijk niet op de werkgever van toepassing is. De werkgever is nog
niet zelf aangesloten bij een werkgeversorganisatie en ook is er geen avv. Het is echter niet
toegestaan dat de werkgever daarbij de krenten uit de pap kiest van de door hem gekozen cao. (Zie
stappenplan bedrijfstak-cao op bladzijde 34 geugjes)
Theorie en praktijk
In de praktijk wordt de hiervoor besproken theorie niet dat er toegepast. Het is ondoenlijk voor een
werkgever om telkens na te gaan of hij te maken heeft met een organisatie organiseerde of
ongeorganiseerde werknemers, en met hem wel of niet algemeen avv.
