Buiten Gewoon Doen
Inzicht in de werknemersbetrokkenheid binnen het organisatieontwikkelingsproces
Buiten Gewoon Doen bij waterschap Brabantse Delta
Naam: C.H. Driesen NCOI Opleidingsgroep
Studentnummer: 4386392 Opleiding: HBO Bachelor Management,
Datum: 24 november 2020 Specialisatie Managementsupport
Naam scriptiebegeleider: R. (Bob) Smit MBA
Scriptie is vertrouwelijk
Scriptie in scriptiebank: Ja
Totaal aantal woorden: 13225
,Voorwoord
Ik ben Nicole Driesen, 37 jaar en sinds september 2009 werkzaam als Directiesecretaresse bij
waterschap Brabantse Delta.
In januari 2014 ben ik gestart met de opleiding HBO Bachelor Management, specialisatie
Managementsupport.
Ik ben met deze opleiding gestart om meer inzicht in de organisatie te krijgen en om mezelf verder te
ontwikkelen.
Voor u ligt de eindscriptie voor het afstuderen aan de opleiding HBO Bachelor Management,
specialisatie Managementsupport.
Graag wil ik alle docenten bedanken die de lessen hebben verzorgd. Gebleken is dat door de kennis
die ik in de modules heb opgedaan, ik mijn werk op een andere manier bekijk en uitvoer.
Ook wil ik mijn collega’s Louis van den Broek en Rosanne Franken bedanken voor de support,
feedback en het lezen van mijn scriptie met een kritische blik.
Tevens wil ik mijn scriptiebegeleider, Bob Smit, bedanken voor de prettige begeleiding, het prettige
contact en de feedback waar ik ontzettend veel aan heb gehad.
Daarnaast wil ik het waterschap bedanken voor het beschikbaar stellen van interne informatie en de
studiefaciliteiten.
2
,Samenvatting
Op 1 januari 2019 heeft de nieuwe secretaris-directeur van het waterschap aangegeven te gaan
onderzoeken of waterschap Brabantse Delta nog ‘toekomstproof’ is.
Samen met zijn (toentertijd) directieteam heeft hij in de eerste helft van 2019 onderzocht op welke
manier de organisatie het beste kan door ontwikkelen.
In de tweede helft van 2019 heeft de nieuwe ontwikkelfase van de organisatie “Buiten Gewoon Doen”
vorm gekregen. Deze nieuwe fase is ingegaan per 1 januari 2020.
Omdat het waterschap voor de 1e keer organisch is veranderd (alle andere ontwikkelingen waren
reorganisaties), is er vanuit de secretaris-directeur behoefte om op korte termijn meer te weten te
komen over de werknemersbetrokkenheid binnen Buiten Gewoon Doen.
Het doel van dit onderzoek is om vóór 25 november 2020 inzicht te verkrijgen in de
werknemersbetrokkenheid binnen het organisatieontwikkelingsproces Buiten Gewoon Doen, om zo
aanbevelingen richting de secretaris-directeur te doen over manieren om de
werknemersbetrokkenheid te bevorderen om zo de huidige organisatieontwikkeling te laten slagen.
Hiervoor is de volgende centrale onderzoeksvraag opgesteld: Op welke manier kan de
werknemersbetrokkenheid worden bevorderd om zo de organisatieontwikkeling Buiten Gewoon Doen
te laten slagen?
Het onderzoek geeft een verkennend beeld van de perceptie van de werknemers. Wat denken zij over
de invloed van werknemersbetrokkenheid en hoe beoordelen zij de werknemersbetrokkenheid
waardoor duidelijk wordt waar verbeterpunten liggen.
Om het antwoord op de hoofdvraag te kunnen geven is kwalitatief en kwantitatief onderzoek
uitgevoerd. Op drie manieren is data verzameld, namelijk literatuuronderzoek, een semigestructureerd
interview met de secretaris-directeur en HR-adviseur en een enquête.
De respondenten van de enquête zijn onderverdeeld in twee groepen, de leidinggevenden en de
werknemers.
De theorie van Cozijnsen (2013) beschrijft dat drie factoren van invloed zijn op de
werknemersbetrokkenheid. Deze factoren zijn helderheid over de reden van de verandering,
voldoende en volledige informatie en communicatie.
Aan de hand van deze theorie is het onderzoek opgebouwd.
Het interview heeft veel informatie opgeleverd over hoe de werknemersbetrokkenheid beschreven is in
het proces van de organisatieontwikkeling.
Er kan worden geconcludeerd dat gedurende het gehele proces er voldoende aandacht is besteed
aan het betrekken van de werknemers. Na de afronding van de 3 e fase had de communicatie beter
gekund. In 2020 wordt de communicatie richting de werknemers beïnvloedt door COVID-19.
Uit het onderzoek komt naar voren dat de bevraagde werknemers zich onvoldoende betrokken voelen
bij de organisatieontwikkeling.
Dit blijkt uit de factor Communicatie. Omdat communicatie van essentieel belang is tijdens een
organisatieontwikkeling, vraagt deze factor om meer aandacht.
Om de werknemersbetrokkenheid te bevorderen is het van belang dat er vaker, duidelijker en
persoonlijker wordt gecommuniceerd richting de werknemers, om zo de betrokkenheid van de
werknemers te bevorderen.
Omdat dit onderzoek is uitgevoerd onder een beperkte groep respondenten strekt het tot aanbeveling
om verdiepend onderzoek uit te voeren dat gericht is op de communicatie rondom de
organisatieontwikkeling Buiten Gewoon Doen. Mogelijke andere aspecten die onderzocht zouden
kunnen worden in een vervolgonderzoek zijn leiderschap, persoonlijke kenmerken van de werknemers
en het aantal veranderingen dat de werknemers hebben meegemaakt. Deze aspecten dragen ook bij
aan de betrokkenheid bij een verandering.
3
,Inhoudsopgave
Voorwoord ............................................................................................................................................... 2
Samenvatting ........................................................................................................................................... 3
1.1. De organisatie.............................................................................................................................. 5
1.2. Aanleiding .................................................................................................................................... 5
1.4. Doelstelling .................................................................................................................................. 6
1.5. Centrale onderzoeksvraag .......................................................................................................... 6
1.6. Deelvragen .................................................................................................................................. 6
1.7. Opdrachtgever/Scope .................................................................................................................. 7
1.8. Leeswijzer .................................................................................................................................... 7
Hoofdstuk 2 – Literatuuronderzoek en theoretisch kader ....................................................................... 8
2.1. Inleiding ....................................................................................................................................... 8
2.2. Theoretisch kader ........................................................................................................................ 8
2.1. Conceptueel model .................................................................................................................... 12
Hoofdstuk 3 – Onderzoeksontwerp ....................................................................................................... 13
3.1. Context en populatie .................................................................................................................. 13
3.2. Meetinstrumenten ...................................................................................................................... 13
3.3. Procedure .................................................................................................................................. 13
3.4. Analyses .................................................................................................................................... 14
3.5. Betrouwbaarheid en validiteit .................................................................................................... 15
Hoofdstuk 4 – Resultaten ...................................................................................................................... 16
4.1. Respons enquêtes ..................................................................................................................... 16
4.2. Interview .................................................................................................................................... 17
4.3. Enquêtes .................................................................................................................................... 19
Hoofdstuk 5 – Analyse ........................................................................................................................... 26
1.7. Interview .................................................................................................................................... 26
5.2. Enquête ..................................................................................................................................... 27
5.3. Confrontatie tussen interview en enquêtes ............................................................................... 32
5.4. Confrontatie tussen theorie en praktijk ...................................................................................... 33
Hoofdstuk 6 – Conclusies ...................................................................................................................... 35
Hoofdstuk 7 – Aanbevelingen................................................................................................................ 39
Hoofdstuk 8 – Discussie ........................................................................................................................ 41
Hoofdstuk 9 – Literatuuroverzicht .......................................................................................................... 42
4
,Hoofdstuk 1 – Inleiding
In dit hoofdstuk wordt kort een organisatieschets van Waterschap Brabantse Delta gegeven. Hierop
volgend is de aanleiding van dit onderzoek beschreven. Hierna is kort iets opgenomen over de
literatuur. Vervolgens komen de doelstelling en de centrale onderzoeksvraag naar voren, die met
behulp van de deelvragen uitgewerkt wordt. Ook de opdrachtgever/scope is beschreven. Wat er
verwacht kan worden in de komende hoofdstukken is te lezen in de leeswijzer.
1.1. De organisatie
Waterschap Brabantse Delta is een modern waterschap in Midden- en West-Brabant. Bij het
waterschap zijn ongeveer 550 mensen werkzaam, zo’n 350 mensen op kantoor, zo’n 200
mensen in de buitendienst. Waterschap Brabantse Delta is een overheidsorganisatie.
Missie: Waterschap Brabantse Delta is dé waterpartner voor inwoners, bedrijven, natuur en
milieu in Midden- en West-Brabant. Wij zorgen integraal voor voldoende oppervlaktewater van
goede kwaliteit en veiligheid tegen overstroming.
Visie: “Waarde toevoegen aan de omgeving. Buiten Gewoon Doen!”, waarbij we
waterschapstaken tegen zo laag mogelijke maatschappelijke kosten uitvoeren, samen
werken, duurzaam zijn, digitaal doen en onszelf veerkrachtig organiseren.
Kerntaken: Waterschap Brabantse Delta zorgt voor veilige dijken en kades, zuivert rioolwater,
verbetert en bewaakt de kwaliteit van het oppervlaktewater en regelt de hoogte van het water
in Midden- en West-Brabant.
In dit rapport zal de werknemersbetrokkenheid binnen de organisatieontwikkeling Buiten
Gewoon Doen inzichtelijk worden gemaakt.
Werkveld
Achter elk team staat een manager die hen aanstuurt en motiveert, de organisatiedoelen door
en door kent en als geen ander weet hoe deze doelen samen kunnen worden gegenereerd.
Een manager speelt een belangrijke rol bij het leiden van veranderingen. Onzekerheden,
veranderingen en verwachtingen uit de omgeving worden gemanaged. Omgaan met
weerstand en aandacht hebben voor de emoties van anderen en zichzelf zijn erg belangrijk.
Het onderwerp van dit onderzoek heeft alles te maken met verandermanagement.
1.2. Aanleiding
Sinds 1 januari 2019 heeft het waterschap een nieuwe secretaris-directeur. Ook is in maart
2019 een nieuw bestuur gekozen. Het nieuwe bestuur heeft in een bestuursakkoord met de
titel ‘Samen Beter’ aangegeven waar voor de komende jaren de accenten voor het
waterschap liggen. Het waterschap als organisatie moet dusdanig ingericht zijn dat het
optimaal kan inspelen op het waarmaken van de ambities van het bestuur. Dat betekent dat
het waterschap verder door moet ontwikkelen.
Bij het aantreden van de nieuwe secretaris-directeur heeft hij aangegeven te onderzoeken of
de organisatie ‘toekomstproof’ is. Samen met zijn (toentertijd) directieteam heeft hij in de
eerste helft van 2019 onderzocht op welke manier de organisatie het beste kan door
ontwikkelen.
In de tweede helft van 2019 heeft de nieuwe ontwikkelfase van de organisatie “Buiten Gewoon
Doen” vorm gekregen. Deze nieuwe fase is ingegaan per 1 januari 2020.
Omdat het waterschap voor de 1e keer organisch is veranderd (alle andere ontwikkelingen
waren reorganisaties), is er vanuit de secretaris-directeur behoefte om op korte termijn meer
te weten te komen over de werknemersbetrokkenheid binnen Buiten Gewoon Doen.
Eerdere reorganisaties hebben laten zien dat de nieuwe filosofie onvoldoende tot leven kwam
en onvoldoende op de agenda bleef. Er werd te snel weer overgegaan tot de orde van de dag.
Bij de eerdere reorganisaties is te zien dat bepaalde onderdelen zeker geslaagd zijn, maar
ook dat er onderdelen niet van de grond zijn gekomen. Een reden hiervoor is dat het belang
van de verandering onvoldoende duidelijk is gemaakt aan de werknemers. Voor de
werknemers was het “what is in it for me” niet zichtbaar.
Een andere reden waarom eerdere reorganisaties niet geslaagd zijn is de vraag of de
5
, reorganisatie echt problemen gaat oplossen.
Een duidelijk verschil tussen eerdere reorganisaties en de organisatieontwikkeling Buiten
Gewoon Doen is dat er een scherpe keuze is gemaakt in de managementlijn. Iedere
managementfunctie, zowel voor de functie manager als voor de functie teammanager is als
vacature opengesteld. Dit heeft ervoor gezorgd dat niet alle managers geplaatst zijn op een
leidinggevende functie. Het resultaat hiervan is dat door een nieuw team van managers en
teammanagers lopende problemen nu ook daadwerkelijk worden aangepakt. De werknemers
zien nu ook dat dingen veranderen. Dit was eerder op sommige onderdelen van de
organisatie niet het geval, waardoor er geen draagvlak was voor de reorganisatie.
Dit onderzoek zal zich richten op de werknemersbetrokkenheid, de invloed hiervan op het
slagen van het huidige proces en op mogelijke veranderingen in een volgend ontwikkelproces,
om zo aanbevelingen voor verbeteringen te kunnen doen voor de toekomst, zodat een
toekomstig proces mogelijk op een andere manier wordt doorlopen.
De interne stakeholders die betrokken zijn, zijn de werknemers van de verschillende
processen binnen het waterschap, de leidinggevenden van deze processen
(Managementteamleden/Programmadirectie/Dagelijks Bestuur) en de Ondernemingsraad.
De betrokken externe stakeholder is het Algemeen Bestuur. Iedereen is erbij gebaat dat de
organisatieontwikkeling Buiten Gewoon Doen slaagt.
1.3. Literatuur
Volgens de theorie van Robbins & Judge wordt onder werknemersbetrokkenheid het
participatieproces verstaan waarbij input van werknemers wordt gebruikt om hun
betrokkenheid bij het succes van de organisatie te vergroten. Ook geven zij aan dat de term
organisatieontwikkeling staat voor een verzameling interventies voor het omgaan met
verandering die de effectiviteit van de organisatie en de werknemers moeten verbeteren.
Uit eerdere onderzoeken is gebleken dat er verschillende factoren van belang zijn om een
organisatieverandering te laten slagen. De belangrijkste zijn het oppikken van signalen van
weerstand, een hoge betrokkenheid van de werknemers en goede communicatie.
Hoe meer men de mensen die de gevolgen van de verandering zullen ondervinden bij de
beslissingen betrekt, des te sterker hun betrokkenheid bij de implementatie van de
beslissingen.
1.4. Doelstelling
Het doel van dit onderzoek is om vóór 25 november 2020 inzicht te verkrijgen in de
werknemersbetrokkenheid binnen het organisatieontwikkelingsproces Buiten Gewoon
Doen, om zo aanbevelingen richting de secretaris-directeur te doen over manieren om
de werknemersbetrokkenheid te bevorderen om zo de huidige organisatieontwikkeling
te laten slagen.
Het onderzoek zal een verkennend beeld geven over wat de perceptie van de werknemers is.
Wat denken zij over de invloed van werknemersbetrokkenheid en hoe beoordelen zij de
werknemersbetrokkenheid waardoor duidelijk wordt waar verbeterpunten liggen.
1.5. Centrale onderzoeksvraag
Voor het onderzoek is de volgende centrale onderzoeksvraag geformuleerd:
Op welke manier kan de werknemersbetrokkenheid worden bevorderd om zo de
organisatieontwikkeling Buiten Gewoon Doen te laten slagen?
1.6. Deelvragen
Om antwoord te kunnen geven op de centrale onderzoeksvraag, zijn de volgende deelvragen
geformuleerd:
1. Welke rol speelt werknemersbetrokkenheid bij een organisatieontwikkeling?
2. Wat zijn factoren die van invloed zijn op organisatieontwikkelingen?
6
, 3. Hoe is de werknemersbetrokkenheid beschreven in het proces van de
organisatieontwikkeling Buiten Gewoon Doen?
4. Hoe beoordeelt de werknemer van waterschap Brabantse Delta zijn of haar
betrokkenheid bij de organisatieontwikkeling Buiten Gewoon Doen?
5. Wat is de invloed van werknemersbetrokkenheid op de organisatieontwikkeling
Buiten Gewoon Doen?
Vraag 1 en 2 zijn bedoeld om de theorie, de literatuur en eerder gedane onderzoeken te
raadplegen.
Om de deelvragen 3 tot en met 5 te kunnen beantwoorden wordt de praktijksituatie binnen het
waterschap onderzocht, om ze vervolgens met elkaar te vergelijken om zo tot het antwoord op
de gestelde hoofdvraag te komen.
1.7. Opdrachtgever/Scope
De opdrachtgever voor dit onderzoek is de secretaris-directeur van waterschap Brabantse
Delta. Binnen de scope van het onderzoek valt de werknemersbetrokkenheid van de
organisatieontwikkeling Buiten Gewoon Doen.
1.8. Leeswijzer
In hoofdstuk 1 is de organisatie voorgesteld en is de doelstelling, de centrale onderzoeksvraag
en de deelvragen beschreven. In hoofdstuk 2 volgt het literatuuronderzoek, onderverdeeld in
het stukje begrippen en het theoretisch kader. Het onderzoeksontwerp is beschreven in
hoofdstuk 3. Hierin wordt uitgelegd op welke manier het onderzoek is uitgevoerd. In hoofdstuk
4 zijn de resultaten van het onderzoek opgenomen. Hoofdstuk 5 betreft de analyse van het
uitgevoerde onderzoek. De conclusies welke uit het onderzoek getrokken kunnen worden zijn
beschreven in hoofdstuk 6. De aanbevelingen richting de secretaris-directeur staan in
hoofdstuk 7. De discussie waarin dieper wordt ingegaan op de conclusies is beschreven in
hoofdstuk 8. Het literatuuroverzicht is te vinden in hoofdstuk 9.
7
